正田佐与の 愛するこの世界

神戸の1位マネジャー育成の研修講師・正田佐与が、「承認と職場」、「よのなかカフェ」などの日常を通じて日本人と仕事の幸福な関係を語ります。現役リーダーたちが「このブログを読んでいればマネジメントがわかる」と絶賛。 現在、心ならずも「アドラー心理学批判」と「『「学力」の経済学』批判」でアクセス急増中。コメントは承認制です

2010年11月

お世話になっている皆様




 おはようございます。

 NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。



米韓合同演習、沖縄・仲井間知事の再選―

「安全保障」について自分ごととして考えざるを得ない日々です。



 そして今日は月末。バタバタお忙しく過ごされている方も多いかと思います。


 お仕事の合間にふと、「ほっこり」していただけることを願いつつ―。


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本日は

(1)職場はワイワイガヤガヤしているのが楽しい?
   延べ18回の研修「マネージャーズ・カフェ」
   笑いと感動のうちに終わりました


(2)「対話の力が組織を変える」
   NEC3000人集会の仕掛人・中島崇昴さんの
   セミナーにて


について、お伝えします。


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(1)職場はワイワイガヤガヤしているのが楽しい?
   延べ18回の研修「マネージャーズ・カフェ」
   笑いと感動のうちに終わりました




 今月22日、勤労感謝の日の前日のNHK「クローズアップ現代」では、
「課長!イキイキ働いてますか?」と題して、日本企業の組織の強さの源泉としてミドルマネージャーの役割が見直されていること、ミドルマネージャーへの教育と支援をどうすべきか、が取り上げられていました。


 読者の方で、ご覧になった方も多いのではないでしょうか。


 
 ・・・やや手前味噌ではありますが、・・・



 私どもの協会では前身の任意団体設立時(2003年)から、「ミドルマネージャーの教育と支援」に意識的に取り組み、それに役立つようコーチング研修プログラムも設計してきました。


 一般的なコーチングと区別するため、「企業内コーチ育成」と名づけるのも、マネージャーという存在に敬意を払い、その存在意義を発揮することとその人自身の幸福感が上手く重なり合うように、と願ってのものです。



 その一環で、今年ある企業様で初めて手がけさせていただいた、係長〜課長級に対する半年間延べ18回にわたる研修「マネージャーズ・カフェ」が先日終了。



 「修了報告会」として、10人の受講生のマネージャーさん方1人1人から「何を学んだか」を上司の方々の前で発表していただきました。



 これが、笑いと感動の連続・・・。


 こうした発表会にありがちな、「やらされ感」一杯の発表になるかと思ったら、とんでもない。


 「カフェ」の初期にあった、やや重苦しい雰囲気はどこへやら。


 中盤から「高校生のクラスのような、ワイワイガヤガヤした雰囲気」(私の形容)になった、その空気をそのまま体現するかのような、和やかな雰囲気でした。



 職場のマネジメントの問題を話し合う「カフェ」の中でも最も重視し、身につけていただきたかった「承認」というスキルについて、


 皆さん個々の中で繰り返し咀嚼し消化した言葉で話していただき。



「他の階層にも、他の部署にも広げたい」。


 嬉しい言葉が出ました。



 そう、皆さんの中に「承認」がしっかり根づいている限り、大丈夫。


 
 強い人々、強い組織作りがここから始まると信じたいです。



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(2)「対話の力が組織を変える」
   NEC3000人集会の仕掛人・中島崇昴さんの
   セミナーに行きました



 なにか呼応するものがあったのでしょうか、
 
 奇しくもその2日後、大阪で開催された上記のセミナーへ。


 (株)ファインネットワールド主催。


「組織を変える」実際はどういう作業になるのでしょうか。



 中島さんが、NEC本体の人事部から子会社の人事部に異動になり、新人事制度を導入しようとしたが挫折。制度ではない、「対話」の重要さに気づき、3000人規模の子会社で1000人の対話集会を組織するまで。


 また、14万人規模のNEC本体(広報)に戻り、しばらく無力感を味わったあと、自分の部署からワールド・カフェを始め、口コミを呼んで全社に広げて3000人集会にしていくまで。


 途中、苛酷なまでの「内省」に耐えた強靭な人格と「組織を良くしたい。みんなにとって最高の居場所を作りたい」という清らかな志とが相まってなしとげた「仕事」を考えさせられました。

 
 
 中島さんセミナーの詳細はこちらにブログアップしています

 「人を変えよう、組織を変えようとしていたけれど―中島崇昴さんセミナー」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51642934.html

 貴重な機会を作ってくださった赤木広紀さんはじめ(株)ファインネットワールドの皆さん、ありがとうございました!


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★11月18日に開催された「介護リーダーのためのコーチング〜承認〜」を受講された介護福祉施設勤務の林さんから、メールをいただきました。

「こんな自分になりたいというイメージの中に、周りの人たちの承認をしながら、承認の輪が広がっていることが私の自己実現であるような、そんな絵が浮かんできました。」

 嬉しいですねえ。そんな清らかな志をもった人たちから発して、介護の職場がもっともっと幸せになっていったら。
 ご同意をいただいて、全文を掲載させていただきました。

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51643223.html



★帝国ニュース記事を更新しました
 「仕事の心のスイッチ、入れていますか?」
 http://c-c-a.jp/tdb/report26.html




 ◆NPO法人企業内コーチ育成協会 今後の予定◆






12月16日(木)19:00〜20:30
◆第20回よのなかカフェ「つながり格差社会」
ファシリテーター:藤井淳史氏 会場・カフェレストラン「アロアロ」
http://c-c-a.jp/koza/yononaka1012.html


12月18日(土)・19日(日)10:00〜17:00
◆企業内コーチ育成講座(コーチング講座)基礎コースC 第3期
内容:ケーススタディー/感情/価値観/組織の価値観と個人
http://c-c-a.jp/koza/101218.html



12月18日(土)
◆「認めるミドル限定忘年会」会場未定



※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!



今日1日があなたにとってすばらしい日でありますよう。




 
■□
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神戸のコーチング講座


特定非営利活動法人 企業内コーチ育成協会

代表理事 正田 佐与

e-mail:
info@c-c-a.jp
sshoda@officesherpa.com


NPO法人企業内コーチ育成協会(CCA)

URL: http://c-c-a.jp/


ツイッターもしています
アカウント名:@sayoshoda


ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/


部下を力づける言葉、伝えていますか?
「第1回承認大賞」受賞事例をご紹介します
http://c-c-a.jp/award/cases.html

「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中


 先日、セミナー「介護リーダーのためのコーチング〜承認〜」を受講された介護福祉施設勤務、林義記さんから、嬉しいメールをいただきました。


 ご同意をいただいてブログに掲載させていただきます:



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NPO法人 企業内コーチ育成協会
代表理事 正田 佐与様




先日(11月18日)の明石ソーシャルワーカー事務所主催の「介護リーダーのためのコーチング〜承認〜」に参加させていただきました。

「承認」に飢えていた私にとって、何とも居心地がよく、包み込まれている温かさと安心を感じていました。


 正田先生がセミナーを通して、「よかったですねー、素晴らしいですね、具体的ですね、温かくなりますね、クリエイティブですね、参考になりました、興味深いですね、この手がいいですね、そこまで考えているのがすごいと思いました」などなどの承認メッセージを受講生に送り続けてくれていたからこその居心地のよさと温かさ、安心感だったように思います。


 本当に癒されました。もっと言えば、救われた感じです。「承認」が持っている力を自分自身が体験して、実感することができました。


 セミナーを受講させていただいた際に、「認めるミドルが会社を変える」の書籍をいただき、ご拝読させていただいております。


 本を読んでいると、不思議なことに、承認してもらっている感じを受けながら、読ませていただいております。コーチングに関する書籍はいくつか読みましたが、このような感じを受けることは今までになかったことです。正田先生の日々の活動が承認に溢れているんだろうな、それが行間から伝わってきて、このような感覚を覚えているように思います。


 中でも、「大人の上にもう一つ大人の成長段階があって・・・」という言葉、また、「社会的動物である人間の集団を幸せにするために自らを律する姿に美しさを感じたのです。それは大げさに言えば、自己実現よりも貴いものではないでしょうか」という言葉が、今の私自身には、大きな承認メッセージとして、心に響いています。



 セミナーを終えてから、書籍にもある、「承認使い」になれるよう、少しずつですが、承認メッセージを伝えられるよう、頑張っています。意識することで起こった自分の中の変化では、意識してその人が頑張っているところ、努力しているところ、良いところを見つけようと、「良いところ探し」の視点で人を見るようになっていると思います。


 また、人の役に立つこと、自分を律することが何となくですが、掴めるようになってきました。「幸せは脳の中にある:酒井雄哉・茂木健一郎著、朝日新書」の中に「ご回向する=自分の徳というものを少し分けてあげる、そしてそれを巡り巡らす」という言葉がありました。承認メッセージを巡り巡らすようなことができればいいなと、そのために自分にできること、役立つことを少しずつでもやっていこうと、そういう気持ちになっています。
(そこで、宿題をやってみました。文末に載せております。)



 長くなりましたが、とても有意義な時間をいただけたことを感謝いたします。私の自己実現、こんな自分になりたいというイメージの中に、周りの人たちの承認をしながら、承認の輪が広がっていることが私の自己実現であるような、そんな絵が浮かんできました。今の職場なのか、別の場所で自分が役立っているのか、それは分からないのですが、自分自身が大切にしたいと思うことが明確になってきているように思います。
 本当に貴重な機会をありがとうございました。


(宿題略)


林義記様より

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 ・・・嬉しかったですねえ。

 あの3時間のセミナーでこれだけのことを感じ、考えてくださった。

 林さんは、もともと『7つの習慣』など、たくさんの勉強をされてきた方で、(やはり努力家の「最上志向」だそうです)
そんなに新味のない内容なのではないかと危惧しながらお伝えしていたのですが、なんと・・・。



 また、ソーシャルワーカーの部下の方2人に対する「宿題」(承認)の1つ1つも素晴らしいものでした。


 徳を巡り巡らす、という先人の言葉に「承認」を重ね合わせてくださったこと、また


「私の自己実現、こんな自分になりたいというイメージの中に、周りの人たちの承認をしながら、承認の輪が広がっていることが私の自己実現であるような、そんな絵が浮かんできました。」


 とも、言ってくださったこと。
 
 
 しみじみ有難く受け止めさせていただきました。

 林さんの人生にこうしてお出会いさせていただいたこと、光栄に思います。




 風の便りには、「承認カフェ」というものの構想もあるそうで・・・。それ、いいんじゃないでしょうか?!



 岡西さん川添さん、仕事ですよー(笑)




神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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 『私が会社を変えるんですか?』の著者でNECの「3000人集会」を組織した組織風土改革仕掛け人、中島崇昴さんを招いたセミナー『対話の力が組織を変える〜組織の中から組織を変えたリアルストーリー』に行きました。


 
 大阪国際会議場にて、(株)ファインネットワールド 主催。
 関西ではきわめて貴重な機会。

 
 中島さんによると、対話する場づくりの基本ルールは

 ・守秘義務
 ・YES AND
 ・恰好悪い自分

だそうです。


 第一部〜第二部と、子会社、本社それぞれでの組織改革でのご苦労話や工夫のしどころを語っていただきました。



 書籍『私が会社を変えるんですか?』は、出向先のNEC子会社での話。子会社とはいえ、社員数3000人。


 本社の人事部から出向して当時最新の人事制度改革を試みたが四面楚歌。制度プロジェクト(有能な人で構成)を解散し、新たに改革プロジェクト(人望の厚い人)を発足したが、そこでも孤立した。

 
 そのとき、かなりきつい自己分析。


 ・自分がやらねば(功名心)、まわりを信頼していない
 ・制度、手法を重視、手段が目的化する
 ・リサーチ重視、360度評価やアンケート・・リサーチのことを社員の声だと信じてしまう。本当は対話しないとダメ
 ・一生懸命説明する―人間が変わる瞬間は、説得されるのではない、動かされる。人の生きざまを見る、背中を見る。


 ・表面的な明るさ
 ・上から目線

 そして、

 ・一番大きな問題は、「人を変えようとしていた」「組織を変えようとしていた」ことだといいます。


 それから、中島さんは、仲間を信じ、自分は黙り、場にルールを置く、などに徹します。


 
 いつか3000人の会社で1000人の対話集会に…。



 
 第二部では、本社に戻った中島さんが、最初14万人の会社で何もできないとあきらめていたけれど、自部署(広報)で20人規模のワールド・カフェをしているうちに、口コミで経営企画の人が顔を出すようになり、その4カ月後には3000人集会を企画するようになるまで。


 3000人集会は、延べ、ということで、一度に参加する数は200人ほど。4人1組、15分ごとに席替えをしていくワールド・カフェ方式で行います。



 そこでは「ビジュアライゼーション」(瞑想)もします。

「2017年、NECが世界中の人から愛される会社になっていて、世界中の人がNECの製品を使うようになっています。あなたはそのときどんな気分ですか?」


 というような問いを発して、目をつぶって考えてもらうそうです。


「…今の気分を話し合ってください」



 社長もそれに参加し、「目を開けたら社長室に金髪の女の人がいた」と言ったのだとか。



 
 たくさんの印象的な言葉がありましたが―、


 マザー・テレサの修道院の壁に書いてあったという詩。


 引用をお許しいただくと、


「それでも人を愛しなさい〜逆説の十か条 」 ケント・M・キース (大内博 訳)

 1.人は不合理で、わからず屋で、わがままな存在だ。
   それでもなお、人を愛しなさい。

 2.何か良いことをすれば、
   隠された利己的な動機があるはずだと人に責められるだろう。
   それでもなお、良いことをしなさい。

 3.成功すれば、うその友だちと本物の敵を得ることになる。
   それでもなお、成功しなさい。

 4.今日の善行は明日になれば忘れられてしまうだろう。
   それでもなお、良いことをしなさい。

 5.正直で素直なあり方はあなたを無防備にするだろう。
   それでもなお、正直で素直なあなたでいなさい。

 6.最大の考えをもった最も大きな男女は、
   最小の心をもった最も小さな男女によって撃ち落されるかもしれない。
   それでもなお、大きな考えをもちなさい。

 7.人は弱者をひいきにはするが、勝者の後にしかついていかない。
   それでもなお、弱者のために戦いなさい。

 8.何年もかけて築いたものが一夜にして崩れ去るかもしれない。
   それでもなお、築きあげなさい。

 9.人が本当に助けを必要としていても、
   実際に助けの手を差し伸べると攻撃されるかもしれない。
   それでもなお、人を助けなさい。
 
10.世界のために最善を尽くしても、
   その見返りにひどい仕打ちを受けるかもしれない。
   それでもなお、世界のために最善を尽くしなさい。

(引用以上)


 思わず何かがこみあげてくるような詩でした。


(「私はお恥ずかしいことにこの詩を知りませんでした」と言ったら、さっとプリントアウトしたこの詩―ふだん手帳に挟んで持ち歩いているという―を差し出してくださった「みさ」さん、ありがとうございました)



 関西で「コーチング」「対話」をこころみることで何度、心折れる思いを味わうことだろう。


 
 新たな座右の銘に。



 中島さん、企画してくださった(株)ファインネットワールドの赤木さん、ありがとうございました!


 中島さんは東京の企業内コーチコミュニティJICCCの監事もされています。

 JICCCとも今後交流ができそうです。




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 なんと表現したらいいのだろう。


 女性であること、女性としてみられること、職場の「働く女性」として他者からの視線にさらされること、



 そして自分が「働く」こと。仕事の対象に全力を注ぐこと。



 20年以上前、20代会社員の私は、それらの間のギャップに苦しんできた。


 まだコーチングもブログもない時代。



 それらを正確に言葉にする余裕もなかった。



 今でもそれができるかどうか疑わしい。


 でも20年前、私にまとわりついていたものと、今また対峙している気がする。



 ある年齢以上の日本の男性が女性に与える目に見えない枠。


 男性の妄想で勝手に付与される、女らしさ、「ウエット」「感情的」な色づけ。



 私はもっと「骨太」でありたい。先見性と戦略性をもって、力量をもって、真剣さをもって、迫力をもって、さばさばとこだわらない気質をもって、お客様とこの時代のために最善を尽くしたい。



 よのなかカフェなどで出会う20代の働く女の子たちは、私たちの想像を超えるスピードでアジア的になっている、と思う。



 彼女らはドライで聡明で有能だ。旧世代の与える無意味な意味づけをされていない。



 「人口減少社会」に転じるこの国で、もう性差別などしている暇はないはずなのに。




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 簿記試験が終わった二女を連れて紅葉狩りへ。


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 紅葉と青空の湖 綺麗すぎます〜♪


 (やや、盛りを過ぎたかな 落葉が多かったです)



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 正面写真を撮らせてくれなかった娘の後ろ姿。なんかきまってるくやしい。



 あー、原点に戻りたい。


 




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「6万8400時間」


 これは、大卒・正社員の平均的なビジネスパーソンが一生涯に職場で過ごす時間である、という。



 その永遠とも思える時間の中で、「人の能力向上=学習」に占める「他者」の役割とは何か。


 これを論じた、中原淳・東大准教授の近著『職場学習論』(東京大学出版会)。


 

 人の持つ高度な学習能力、それに基づく創造の能力こそが、現在のビジネスシーンを牽引している――このような議論が、企業戦略論の中において趨勢となりつつある。企業の内部資源こそが、企業競争優位につながる、という認識が1990年代以降、急速に広まってきているのである。

(略)


 1990年代以降、従来のポジショニングビューの企業戦略論に反省の目が向けられ、リソースベースドビューの戦略論が主張され始めた。それにともなって、人材に関する認識転換もゆるやかに始まる。人間の創造や学習能力、それによって生み出される知識や情報といった「見えざる資産」の果たす役割は少なくない、という認識が広まってきた。


(略)


 片方では社員を成長させたいと願いつつも、もう一方では、それを裏打ちするオフィシャルな制度は失われている。ここに日本企業の抱えるジレンマがある。


(略)


 筆者は、本書を通じて、この問いに対するひとつの答えが「職場」であり、「職場における他者とのつながり」を回復することだと主張する。




 具体的に中原氏が立てた問いは2つ。


1)人は職場で、どのような人々から、どのような支援を受けたり、どのようなコミュニケーションを営んだりしながら、業務能力の向上を果たすのか。

2)職場における人々の学習を支える他者からの支援やコミュニケーションに影響を与える、職場の組織要因とはどのようなものなのか。




 
1)について、職場で人々が受ける支援には「業務支援」「内省支援」「精神支援」の3つがある、と中原氏はいいます。



さらに、どのような能力向上を果たすのか=どのような学習をするのか について、


1)業務能力向上 2)他部門理解向上 3)他部門調整能力向上 4)視野拡大 5)自己理解促進 6)タフネス向上 



という尺度を設定します。



上記それぞれについて、職種間で受けられる支援の度合いや、能力向上ポイントの違いがあります。


この2章・3章は大変力のこもった研究。一読に値するとおもいます。


1点、惜しいとおもうのは、―

「部下からみた上司による精神支援」。

ここは「承認」に相通ずるところですが、


先日の当協会の「承認大賞」の選考過程で話題になったのが、

「部下にとっての記憶の残り方のバイアス」

ということでした。


「部下部門」の応募は、「厳しい上司が、たった1回褒めてくれた一言」が8例中2例あり、それぞれ審査員の支持を集め受賞もしたのですが、


「厳しい上司のたった一言」だからこそ、記憶に残りやすかった、という解釈もできるのです。


日常的に「承認」を発し、小刻みに部下の成長促進を行っている上司の「褒め言葉」は、学習に寄与しているにもかかわらずむしろ部下の記憶に残らない可能性がある。


「部下の記憶」とは、むしろ「親の心子知らず」なものだ、ということです。


と、少々揚げ足取り気味の感想を、ここに関してはもちました。






 閑話休題、

「職場の助け合い(互酬性規範)」について。

職場の助け合いが、職場によって異なっていること、その程度は「職場のトップ=マネジャー」によって決まってくること、が語られます。


「だいたい職場の問題の6割は、マネジャーで決まってしまうのではないでしょうか(ただし、自分がマネジャーになった今はその割合は2割程度と思いたい)」

という、ある男性マネジャーの声が紹介されています。



 結びの項で、筆者の主張で大変共感できた一節を、少し長くなりますが引用します:



 市場原理主義、企業中心主義、反福祉国家、グローバル化、自己責任論などを特徴とするような新自由主義の思想が世を跳梁跋扈するなか、その最先端にあるビジネスの領域では、さらに「強い自己」が求められている。


 天賦の才能をもつ強い自己が、タフな仕事、ハードシップを経験し、内省を積み重ね、さらに強くなる。強みの上に、さらなる強みをつくる。そういう自己像が、今後のビジネスパーソンの理想像としてかかげられている。


 この種の理想像が世に広まる背景には、ビジネスの言説空間が持つ、「強い自己」に対する過度の信奉がある。言説は、すでに社会的成功をおさめた成功者の語りを対象に、編まれることが多いことから、「強い自己」を理想像として描き、さらに彼らを強化するような要因の探索に向かわざるを得ない。


 もちろん、それ自体が悪い訳ではない。また、自分の能力発達や成長に自分で責任を持つ態度は、すでに公教育を終えた成人にとっては、きわめて重要である。


 しかし、ふと自己の成長の軌跡を振り返ったとき、少なくとも自分は、自己の力だけで、今に至ったのではないことを思い知る。


 私たちは、本当に「個」のみの力によって成長し、学習を積み重ね、行動を変化させてきたのだろうか。そこには、独立した個を支える他者の存在があったのではないだろうか。他者からの様々な支援、つながり、コミュニケーションを通じて、私たちは少しずつ能力を向上させてきたのではないだろうか。そして「個」と他者が日々相対する場所は、「職場」であり、その職場における学習のメカニズムをさぐることが重要なことではないのだろうか。もちろん企業や職場は「学校」ではない。自律した個として本書で明らかにしたような他者と発達支援関係を、自らの力でデザインすること、すなわち、「自分で自分の周囲に他者とのつながりをデザインすること」も、もちろん「個」に求められる態度である。


(略)


 学習や成長の単位は、あくまで「個」である。この「個」を認め、「独立した個として、人とつながること」こそが、今、求められていることなのではないだろうか。「個として独立」するがゆえの「他律」を回復することこそが、今、求められていることなのではないだろうか。




 長く引用・参照したい一節であります。


 酒井穣先生がブログで「嫉妬する」とおっしゃっていた本書。大変興味深く読みました。


(・・・でも、「嫉妬する」というフレーズは、本ブログでの酒井先生への賛辞「1972年生まれだって。いい仕事してるなぁ」のパクリなのではないかと思う。ちなみに中原先生は1975年生まれ)


 ともあれ、この本に出会えたことに感謝。



 
神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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 よのなかカフェの前は、明石ソーシャルワーカー事務所主催のセミナー「介護リーダーのためのコーチング〜承認〜」。


 3時間なので、「承認」にだけ絞ってお伝えしました。


 「承認大賞 受賞事例」もご紹介。


 介護福祉現場のリーダーさんたちは、物静かながらコミュニケーション能力は高い人ばかり。


 「引き出す」ことに重点を置いたセミナーにし、


 「事例」にからめて、当事者のお話がきけたり、職場の「やめる(退職)」談義も出、有意義な場になりました。




 ちょうど前日の「ためしてガッテン」では、中高年の男性を襲う「不元気症候群」(LOH症候群)がテーマ。年間3万人のうつ自殺の原因の多数を占めているといわれる同症候群はテストステロンの低下から起こりますが、ではその低下を防ぐには「職場の同僚から存在を認められること」というのが出たばかり。


「承認」は、「ないと死ぬ」ほどのものだった、というお話です。とくに40代―50代の男性にとって。


(だから、著書に書いたうちのダンナの職場の中堅10人で「承認研修」をして承認しあうようにしたらうつが治った、というのは、本当に正しい治療法だったのかもしれないのです)



 ではリーダーの立場で「承認」を受けるには?というご質問が出たので、


「自分の側から『承認』をひたすら出す」(小規模事業所)


という以外にどんなやり方があるかというと、


ある程度の規模の組織だったら、リーダー同士のミーティングで「承認」しあうという方法がありますよ、とお話しました。


 

「皆さん、来年の『第二回承認大賞』には、応募してくださいね!」


と呼びかけ。


 介護福祉の方々に、来年は期待できそうです。(?)
 

 
 学習意欲の高い皆様、そして明石ソーシャルワーカー事務所の小柳俊子先生、ありがとうございました!



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 第19回よのなかカフェ「今どきの『カッコいい』って何?」を北野のカフェ「アロアロ」にて開催しました。


 ファシリテーターの藤井淳史さんから、


 「クルマ離れ、タバコ離れ、お酒離れ。若い人たちがこれまでかっこいいと思われた事から離れている それってどういう現象なのかなあ」 



と、問題提起。


「あなたの『カッコいい』のシンボルとは?」の問いに、


Hさん(電気機械メーカー営業職、入社2年目):「何か夢中になるものをもっている人」


Mさん(警備会社勤務、41歳):「若い時はクルマメーカーに勤務経験も。クルマ的にはかっこいいより実用的が主流に 人でかっこいい人は老けて見えない人」


HIさん「自信を持って何かに熱中してやってる人」


Mさんからしばしクルマ談義。クルマのかっこいいから実用への流れはメーカーの都合があった?


「メーカーがかっこよさをなぜ追求しなくなったか。ある時からそういうクルマを作らなくなった。やんちゃなスポーツカーを買う世代の人たちが 新車で買わない。安く買っていじり倒す。

新車で買うのはRV。なのでそこへシフトした。さらに遊びの対象がサーフィンやスノボーになった。

レビン、トレノが売れなくなった スポーツカーは若い子じゃなくてわれわれぐらいの年の人がもう一度ヤンチャしたい人が買うものになった。」



若い働く女性のHさんから感想:「男の人はクルマ持つ動機にモテたいってあるじゃないですか 女の子にそういうのがない。クルマもってる男の子じゃないとダメというのが。

女の子は学校でたらお嫁さんになりますじゃなくて 色んな生き方の選択肢があって イニシアチブもってるから 草食系男子とかカジメン、イクメンとかもその流れ。

多様性が認められるようになったからこれがかっこいいっていうのがなくて 個性的なのがいいってことになって。女性誌でもおしゃPっていうのに注目して販売部数が伸びた。 自分らしく生きている人にすごく憧れるから。」


藤井:「多様な生き方という点では日本はまだ未熟で ヨーロッパでは早く帰って家事育児もしていて ぼくの友人の花村君は かっこよさに対するこだわりがない人が多いと言う」


HIさん:「例えばジムに行ってかっこいい体になっても やりすぎてしんどくなったら 自分の中でツーリングにぱっと行って帰ってくると気持ちいい でも家族に病気の人いたら それはかっこよくない だからタイミングが大事。


茶髪や腰パンでもステータス それやると人から認められるっていうことが大事 アメリカでは腰パンはとっくにすたれて それやると罰金とかなってる。そういう意味では日本は全然遅い、流行が。価値観が仲間内で認められるかどうかだけなのかな」


(この考え方は私らの仕事に照らしてもすごくよくわかる。何が正しいかとか実際の価値を創造するかという軸で考えない。アメリカでやってるからと日本にもってきてありがたがり、狭い仲間内でステータスになるからと相当長くその流行が幅をきかせる。)



Mさん:「あのおっさんにはかなわないという人になりたい。僕は格闘技やってて、王者というところまでいったら そのプライドを維持するためには 若い時からそういう節制、トレーニングしないとできない。



(注:Mさんはレスリングの元、日本代表だったということがこのカフェで初めてわかった。別の交流会でご一緒してから1年半ぐらいの月日がたっていた。ずっと、「がっちりして寡黙な人」という印象だった。人を知るって何と難しいこと)


Mさん:「天が与えてくれたものってそんなに続かない。それなりの努力と勉強、精進、人からみたらあの人は特別なんやとみられるが それは精進なんやと 川原の石積み上げるのに 高く積むにはたくさん石を集めて 底辺を大きくしないといけない。


プライドを維持するためにはふだんの努力、どこかで妥協しちゃうともうメタボになるし 服装も構わなくなる 変えようと思うといくつも変えないといけない 若い時のかっこよさは天が与えたものだが 年いった時のそれはたゆまぬ積み重ね。女性の美しさでも。」


Hさん:「(妥協してない大人の男性 どうですか?ときかれて)かっこいいです。

妥協しないことはかっこいいが 独りよがりなかっこよさはかっこよくない。適度なマイペースさをもってまわりが見えているのがほどの良さかな」



藤井さん:「なるほど、クルマにかっこよさを求めていた時期は まわりを見ていたというより自分がかっこいいから、それだけだったんでしょうね」



Mさん:「バブルの時は日産シルビアの1800CCがめちゃくちゃ売れた リアに羽がついたのをみんな買った マイナーチェンジしたとき2000CCでその羽をかえたらガクンと売れなくなった 見た目のカッコよさだけで売れた時代。


バブルのはじけた1991年ごろから ボーイズレーシングというのは売れなくなった それから実用車とワンボックスカーに。今プリウスが14か月トップだが典型的な実用車。その他CUBEとかマーチとかがトップ10に入っている」



Hさん:「(バブルは)わざわざかっこいいものを求めた時代ですね。むしろ今乗ってるとかっこ悪い。自分らしさを出すほうがかっこいいってなってるんじゃないですか」



藤井さん:「クルマを自分らしく改造して、というのもあったんですけど、自分らしさって何かなーって。たとえばタバコのポイ捨てをしないのが自分のカッコよさだというデザイナーさんがいた。モラルですね」



Hさん:「上司が40代のバブル直後入社組だけどお金の感覚が違って、大金はたいて頭金出してローン組んで というのが当り前やろって言われる。あたしたちの世代はそんなことしたら不安 小学校のときデフレって言われて 中高生のときはミレニアムって言われて。


だから後先考えないでお金使う人は不安。つきあう相手として考えられない」



ここでバブル世代のMさんからは「ぼくらバブルの時代は 極端な話正社員じゃなくてもクルマのローンが組めた  20歳くらいのガソリンスタンドの店員でもローン組めたからね 頭金20^30万円で200万のローンとか。」


そして「若い時遊ばなかったら年いって反動きついよ〜。そういうときのお金の使い方半端じゃないよ」としばしお説教??



藤井:「何かに向かって、夢に向かってお金貯めてるのならいいけど、漠然と不安でお金貯めてるっていうのはかっこよくないかも」



またしばし「かっこいい人」の話に戻って、


正田:「若い頃はプロでとんがってる人に憧れた。今は企業内コーチといって、マネージャーがかっこいいと思ってる。その人たちも若い頃はとんがってたのかな。自分も一緒に成長したってことかな」


HIさん:「今かっこいい人というと 見た目と中身のギャップがある人 ちょい悪おやじとか ジローラモさんとか」


藤井さん:「みため包容力あるけど実はやんちゃなところがあるとか、その世代らしい型からちょっと外れている人がかっこいい。」


Mさん:「世の中の「普通」に合わせてるところがあるんですよね それをしないということは みながみなできることではないからかっこいい こういうスーツ着てるのもしたいからではなくせなならんから。


自分のやりたいことをやってて それが認められてる 芸能人でも みながみなできるわけではないから」


会社に勤めても 自分なりのこだわりを持つことって大事だと思うんですけど?という問いに、


Mさん「こういうおっさんになりたくないというのをあえてしない、それを守ってる自分が自分のかっこよさだと思う 年いくとそういうだらしないことをしたい衝動とかあるわけですけど」





初めての参加者さんばかりだった今回のよのなかカフェ。


Hさん「こんな根本的なことを話すことがないんで 雑談の中ではかっこよさとは何かに戻らないで流れるんで。自分はどう思ってるの?とかふだんきかれることなくて。

(↑こういうご感想嬉しいですね。藤井さん名ファシリ!)

自分的には将来を見据えて私はこういう考えでやってるのって言いきれる人がかっこいい」


世代、性別の違いを超えて話し合うことができ、有意義な回でした。


会社のシガラミがないから初めて話せることってありますね。




ちなみに正田は散会後、マイ「かっこいい」をもう一度考えてみたところ―、

「お客様にとっての結果(幸福)を心底考えること」

「いさぎよいこと」


に、こだわってることに気がつきました。


「志にはこだわってるけど、変にウエットな人間には見られたくない」


 稲盛さん((c)西郷南洲)の言葉「動機善なりや、私心なかりしか」も、ほかのことはさておいて好きであります。



 戦国時代の「藤堂高虎」という人の本を読んでみようと思いました。



(ちなみに私的な「カッコよくないもの」とか「ともにいられないもの」は、「人を見下す心」かなあ…「見下し」がある「場」に入ってきたら、その「場」はだめになります)



 次回第20回のよのなかカフェは「つながり格差社会」。



 12月16日(木)19:00〜20:30、アロアロにて行います!!





神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp



 今日は原稿書き日。


「内集団と外集団」について、とうとう触れる時間がなかった。



 たとえば、こちらのページ

「競争・協力関係における内集団バイアスの変化」



http://wwwhs.cias.osakafu-u.ac.jp/psy/DocJ/BT/2000/2000_4.htm


 ある集団にしばらくいると、その集団に対する帰属意識や愛着が生まれる。それとともに、 自分が属している集団である内集団には好意的な態度をとり、内集団以外の集団である外集団に は非好意的な態度をとるようになる。



 実は、研修をしていてもこの「内集団と外集団」の問題は繰り返し現れる。


 エリート意識を高揚させるような研修や、料金の高いセミナーをすると、その参加者には「内集団意識」のようなものが生じて、


 グループ内には固い友情が生まれるが、集団の「外」に対しては冷たい視線を向けたりする。



 で、「承認研修」ではどうかというと、メンバーが集団の外の人に対しても変わらず「承認」をしている限りは、「内集団バイアス」のようなものはうまれない。


「外」では(内弁慶で)つかわず、研修の「内集団」の中だけで使っているとしたら、そこでは深刻な「内集団―外集団バイアス」がうまれてしまうだろう。



 なので、「承認」は学ぶだけでなく、身につけて「外」の世界で活用していただきたいものである。「宿題」を出す理由もわかっていただけるだろうか。




 他部署の人のことをちゃんと「承認」しようね。




神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp


 今日は「マネージャーの心」「仕事の心」の記事へのアクセスが続いています。


 
 私自身がメールを貰って感動したので、ひとに伝えたかったので、嬉しいな。



 メールをくれた友人に、改めてありがとう。また、メルマガに「感動」のレスポンスをくれた女性の友人にも。



 もとのメールの友人にひとつ新しい感謝をのべるなら、


 私がささやかに心がけていること―大上段に言わない、サラッと言う、


 というようなことにまで目を留めてご自分も活かしてくださっていること。



 「大上段に言わない」。



 これも、見方によっては、一部のコンサルタントや研修講師の先生に比べて、見劣りしてしまう。「低品質」に思われてしまう。



 でも、わかるマネージャーさんは、わかってくれる。



 友人が「わかる人」で、嬉しい。


 この先の人生で何人、「わかる人」に出会えるんだろう。





神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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お世話になっている皆様




 おはようございます。

 NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。



 先日、このメールニュースでマネージャーの友人からのメール、

「Fw: 思うこと(時間のあるときにゆっくりしてる時に読んで)」

をご紹介したところ、

さっそく読者の方から反響をいただきました。



 「思い」を持って仕事すること。それをまわりの人と分かち合うこと。


 色々「大変」な時代ではあるけれど、それをしている人たちがいるんですね。


--------------------------------------------------------------

企業内コーチ育成協会
正田 佐与 様



おはようございます。
お世話になります。

どうしてもお伝えしたくなり、
メールしました。

今朝もメールマガジン?ありがとうございました。
うるってきてしまいました。
朝から、化粧が崩れる・・ので思いとどまりました。
どうぞお伝え下さいマセ。
あのメールで感動した人間がいることを。
悩み苦しみ?の中でもいろんな発見し、行動に移し、言葉にのせているすばらしさを感じました。

何よりも
自分は今ここにいてしあわせである、というメッセージ
仲間に、人に巡り会えたおかげでここにいる
次は自分がそうなりたい
というところがとても嬉しくて・・・
共感しています。

ほそぼそとですが
私も同じような想いでやっているつもりです。
今ここにいるのは
たくさんの人のおかげあってのこと。
育ててもらったことのお返しは
次に私が同じようにすることだと思っています。
道は遠く険しいですが
きっと先人達も同じだったと思うので頑張っていきたいと思います。

そんなふうに朝から決意させていただいたメールでした。

拙い文で申し訳ありませんが
温度を落とさぬうちにメールいたしました。

どうぞよろしくお願いします。





※友人のメール「Fw: 思うこと(時間のあるときにゆっくりしてる時に読んで)」
は、こちらのブログ記事でご覧になれます!


http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51639589.html


 1人の等身大の営業マネージャーから部下の営業部員に宛てた、飾り気のない、しみじみした真情のこもったメール。


 経営者でも末端の社員でもない、マネージャーという中途半端な立ち位置。

 でもそれをとことん引き受けた人だけが書ける、部下への呼びかけの文でした。


--------------------------------------------------------------



★今どきの「かっこいい人」どんな人ですか?


 「クルマ離れ」「タバコ離れ」、

 
 それらにとどまらない、「かっこいい」を論じてみませんか?


 いよいよあす11月18日(木)19:00〜20:30、神戸北野のカフェ「アロアロ」にて


 よのなかカフェ
 
 「いまどきの『カッコよさ』って何?」


 (株)毛利マーク取締役で、こうべイクメン大賞実行委員長の
藤井淳史氏がファシリテーターを務めます!参加費500円+ドリンク代。


 詳細ページ

 http://c-c-a.jp/koza/yononaka1011.html



 お申込みは本日〆切です!初めてご参加の方もお気軽に。

 メール

 info@c-c-a.jp  


まで、(1)お名前(2)ご職業(3)メールアドレス を添えてどうぞ。



---------------------------------------------------------------


★NPO法人企業内コーチ育成協会 コーチング講座の
 受講生様インタビューを追加しました。



「スキルではない、『マネージャーとしての心の在り方』」長尾泰明さん

http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51639398.html


「この講座はしんから受講生のことを考えてくれる」村片三千代さん

http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51640209.html



 ◆NPO法人企業内コーチ育成協会 今後の予定◆






11月18日(木)19:00〜20:30
◆第19回よのなかカフェ「いまどきの『カッコよさ』って何?」
ファシリテーター:藤井淳史氏 会場・カフェレストラン「アロアロ」
http://c-c-a.jp/koza/yononaka1011.html



12月18日(土)・19日(日)10:00〜17:00
◆企業内コーチ育成講座(コーチング講座)基礎コースC 第3期
内容:ケーススタディー/感情/価値観/組織の価値観と個人
http://c-c-a.jp/koza/101218.html


12月18日(土)
◆「認めるミドル限定忘年会」会場未定



※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.htmlより解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!



今日1日があなたにとってすばらしい日でありますよう。




 
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神戸のコーチング講座


特定非営利活動法人 企業内コーチ育成協会

代表理事 正田 佐与

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ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
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部下を力づける言葉、伝えていますか?
「第1回承認大賞」受賞事例をご紹介します
http://c-c-a.jp/award/cases.html「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中


 先日、友人との会話の中で、


 内田樹氏の『日本辺境論』(新潮新書)の中の「天下無敵」のくだりが好きだ、という話になりました。



 今年前半のベストセラーなので、あまり新味がありませんが、ここに引用します:



「天下無敵」という言葉がありますが、この言葉を「天下の敵という敵を斃してしまったので敵がいない状態」だと解している人が多いようです(というか、ほとんどの人はそう解しています)。でも、よく考えればわかりますけれど、そんなことはありえない。


(略)


・・・武道的な意味での「天下無敵」は、それとは逆にどうやって「敵」を作らないかを工夫することになります。



(略)


 無傷の、完璧な状態にある私を「標準的な私」と措定し、私がそうではないこと(つまり、「今あるような私」であること)を「敵による否定的な干渉」の結果として説明するような因果形式、それが「敵」を生み出すロジックです。「敵」はこのロジックから生みだされる。「敵」とは実体ではなく、「原因」で、「結果」を説明しようとするこのロジックそのものである、と言ってもよいかと思います。


(略)


「敵を作る」心は自分の置かれた状況を「入力/出力系」として理解しています。「ベスト・コンディション」の私がまずいる。そこに「敵」がやってきて(対戦相手でも、インフルエンザ・ウィルスでも)、私が変調させられる。「敵」入力を排除して、「私」の原状を回復すれば「勝ち」(できなければ「負け」)という継時的な変化として出来事の全体はとらえられている。




 ようするに「敵」を「敵」と認識する心があるから苦しいんだ、自分の完全性なんてものにこだわらず主体を変化させよ、というお話ですね。




 ここに書いてあるようなことが私にいつもできるわけではなくて、


(どちらかというと大人げなく「切れる」私のほうを、ブログ読者の皆様はご存知なのではないかと思う)


 
 まあ、繰り返し「戒め」としたいことではあります。


 「敵」? ここでは、「自分に不快刺激を与える人」ぐらいの意味でしょうか ―が、不幸にして毎日のように顔をあわす身近な人だった場合、こういう考え方をしておくと役に立つかもしれません。



 (でも、「程度問題」でもありますけどね。)


------------------------------------------------


 さて、私はコーチング屋さんであります。



 私にとって、コーチングはイコール、戦略的思考のことであったりコモン・センス(リベラルアーツともいうらしい)、交渉術のことであったり強靭な人格のことであったり現実認識能力、情報収集力のことであったり、問題解決能力のことであったり、


 もっと大風呂敷ひろげたらドラッカー経営学や野中経営学に行きつくための具体的な道筋であったり、



 ・・・と、普通に「やる気を高める人材育成のことでしょう」と理解されているよりはかなり幅広いものであります。






 最近はおこがましくも「常識を教える」ということを求められる場面もあって、


 ただ、「常識」とはなにか、問い直すとかなりきびしい。




 私自身は受講生さんに、「これが常識でしょう」という言い方をしたことは一度もありません。


 実際に言う言い方としては、


「これまでの経験上、こういう状況を踏まえるとこういう解釈ができますね」


「今の若い人の平均的なラインからすると、こうこうなのではないですか」



 これらは、きいた人にとって、きいた瞬間「常識」にきこえるかもしれない、と思う。


 しかし、言う側は1回1回、相手の状況についての情報収集と、過去の経験への検索と、その他自分自身では体験しきれないことに関する多くの追体験(つまり読書など)への検索、を担保にして言っている。



 (「よのなかカフェ」なんかを主催していることも、ひょっとしたら多少は役に立っているかもしれない。)



 その結果、幸い「大外し」せず、「それは要するに先生、『常識』ということですね」といわれるようなコメントになっている。



 実は膨大な知的作業をベースにした、薄氷を踏む思いの1つのコメントを、人はきいた瞬間「常識」とよぶのだけれど。



というふうに、「常識」は評価されにくいのでした。ほんとは手間がかかってるんですよね。「常識」を語るのは。






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お世話になっている皆様




 おはようございます。

 NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。



先日、営業マネージャーの友人から、こんなメールをいただきました。


一人の同世代の人から、職場の若者向けのメッセージ。


 「営業」のかたもそうでない方も、少し長いですが、お時間のあるとき、ぜひご覧ください!


 ----------------------------------------------------



正田さん


営業部のみんなに送ったメールを正田さんにも送ります。

今僕はコーチングを身につけようとしています。
でも同時に若者たちに刺激を与えることも意識して行っています。

一人ひとりが「自立」する意識がないと、
コーチング技術の未成熟なマネージャーのコーチングは
ただのドーピングになってしまいかねないからです。
ドーピングでは副作用がでます。(馬鹿になる)

今当社では成果が出なければすべて課長が
ダメなんだという風潮になっていて、
本当はいい課長までも下手するとつぶされかねません。

本当に営業する気がなくて入社してくる子だっているのが現実ですから
それを短期間の成果だけで評価されたら悲劇です。

ひとりひとりが主体的に仕事に向かうことを問い続け、考えさせないと
課長教育だけでは新たな問題がおこりかねないのです。
(だから私はマネージャー達を今まで以上に承認しなくてはいけませんね。)


正田さんならわかっていることだと思うのですが、
現場を伝えておきたくて・・・


Date: Fri, 05 Nov 2010 15:54:40 +0900
Subject: 思うこと(時間のあるときにゆっくりしてる時に読んで)
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「売れる人」「売れない人」

なにが違うんだろう。

話が上手でなきゃだめ
知識がなきゃだめ
押しの強いのはだめで聞くタイプでなきゃダメ
感性が高く、おしゃれでなきゃダメ 

本当にそうだろうか

そりゃそういう部分もあるけど
でも「売れる人」「売れない人」の完全な違いではない。

だって話が上手でなくて、
知識はそれほどなくても毎月しっかり売ってくる人もいる。
地味でおとなしそうに見えるけど毎月確実に受注してくる人もいる。
新人でもベテランより売っている人もいる。

「売れる人」と「売れない人」の違いってなんなんだろうね。

テリトリや担当する顧客によっての違いはあるだろうけど
しばらくすると必ずしもそうでないことが分かってくる。

いいテリトリや優良顧客をもらってもダメな営業がつくと必ず顧客が無くなるしね。

何にもないところからトップセールスになった人だって本当に多いからなぁ。

「売れる人」と「売れない人」の違いってなんなんだろうね。



--------------

会社の上層部にも、いろんなタイプがいるけど
俺の場合は、「勝ちたい」わけじゃなく、「負けたくない」と思ってやってきた。

こんなにがんばっているんだから皆に負けるわけがないと
でも当然負ける時もあって、そんときはすんごく悔しくて・・・
だからまたがんばった。(営業は数字が出るからわかりやすいよね)

それと「自由」でいたいからがんばってきた。

アレコレガタガタ言わせないために、
実績で存在を示し発言権を得て、自分の考えと行動の正当性を示し
「自由」を守ってきた。「自由」を守るためには、必死で闘った。

まあ特別な能力や資格のない僕には「営業職」しかなかったってのも事実だけどね。

それに「営業」はいろんな人と出会え、喜ばれたり、クレームを受けたりで
毎日が刺激的で僕の性向とあっていたのも長く続けていられる理由かな。

(みなには皆の理由があればいい どうして頑張るのかの理由 )


------------------------------

もちろん僕らは制約の中で生きている。

会社組織にいる限りそれは当たり前のこと。

でもその中でも自由はしっかりある。

提案書の工夫、アプローチの工夫、訪問の工夫
挨拶の工夫、仕事に対する姿勢 
全部自分で決められる自由。
たくさんあるリソースの中からチョイスするのも自由。
会社をもっと良くしたいと思うのも自由。

そもそもこの会社に勤めているのも俺が決めたことだから自由。

辞めるのも自由。

-------------------------

「売れない人」が「売れる人」になることは幸せなことだと思う。

だからがんばろ。

お客様に喜ばれ、会社も喜び、家族も喜ぶんだぜ。

「どうしたら売れるか」自分の頭でしっかり考え計画し
自分の責任でしっかり実行しよう。

そしたら、達成感や充実感が得られるよ。

売れない事を、
お客様のせいにしたり、世の中のせいにしたり、
テリトリのせいにしたり、上司のせいにしたり
商品のせいにしたりして逃げてるうちは喜びもないからね。

感謝 感謝

PS.
運がいいことに僕には素晴らしい仲間がいた。
入社してすぐに僕は運がいいことに素晴らしい仲間ができた。
心から僕を愛してくれ僕が愛する仲間がいて、つらい時にはお互いで支え合ってきた。
そしてそれは今でも同じ。
で、僕は○○の皆のそういう人になりたいと心から思っています。
一緒にがんばりましょう
よろちく


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 このメールのあと友人は、少し照れくさそうにこうも語ってくれました:


「今頃になって、大切なことは大上段から話さないで
さらりと言う程度がいいんだとわかり始めました。

(最近特に)私の年齢と役職で若い時と同じような話方をすると
迫力に押されて伝わる量は減ってしまうのだと。
相手が自ら咀嚼し自らの経験に照らし理解できるように
余白を残すようにして話をする方が大事だと。

正田さんは講師をする際
そのように意識され話してるように感じます。」


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★今どきの「かっこいい人」どんな人ですか?


 「クルマ離れ」「タバコ離れ」、

 
 それらにとどまらない、「かっこいい」を論じてみませんか?


 11月18日(木)19:00〜20:30、神戸北野のカフェ「アロアロ」にて


 よのなかカフェ
 
 「いまどきの『カッコよさ』って何?」


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藤井淳史氏がファシリテーターを務めます!


 詳細ページ

 http://c-c-a.jp/koza/yononaka1011.html


 お申込みは、info@c-c-a.jp まで、どうぞ。



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「マネージャーは素晴らしい仕事。正田さんはそんなわれわれの可能性を
信じてくれるんですね」永井博之さん

http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51638263.html



「スキルではない、『マネージャーとしての心の在り方』」長尾泰明さん

http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51639398.html





 ◆NPO法人企業内コーチ育成協会 今後の予定◆






11月18日(木)19:00〜20:30
◆第19回よのなかカフェ「いまどきの『カッコよさ』って何?」
ファシリテーター:藤井淳史氏 会場・カフェレストラン「アロアロ」
http://c-c-a.jp/koza/yononaka1011.html


11月20日(土)21日(日)10:00〜17:00
◆企業内コーチ育成講座(コーチング講座)基礎コースB 第4期
内容:アサーションとフィードバック、叱り方/強みを活かす/
学習スタイル/ビジュアライゼーション
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12月18日(土)・19日(日)10:00〜17:00
◆企業内コーチ育成講座(コーチング講座)基礎コースC 第3期
内容:ケーススタディー/感情/価値観/組織の価値観と個人
http://c-c-a.jp/koza/101218.html




※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

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空メールをご返信いただくか、こちらのページ

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ここまで読んでいただき、ありがとうございました!



今日1日があなたにとってすばらしい日でありますよう。




 
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長尾 泰明さん(47歳、兵庫県経営者協会 人材育成部長、2010年5~6月基礎コースA・B受講)


 コーチングにはもともと関心がありましたが、以前は他研修機関のイメージもあって、質問のテクニックだと思っていたんです。「本当はどう思っているの?」と、相手の心の奥にある真意を引き出すような。

 
 そこへ、「承認のコーチング」を提示された。最初はスキルかな?と、違和感がありました。しかし受講してみた感想は、スキルではない、その奥にある思想とか姿勢、「マネージャーとしての心の在り方」に近いのかな、と感じました。


「こういう心持ちでいないと、得られないもの、共感できないもの、見ることができないものがあるなあ」、

「こういう(正しい)行動もとれないなあ」

と。正しいなー、合うなーと。



 受講後は、部下を本当に「みる」ことができるようになりました。スキル、テクニックじゃない、心にビシッとくる。それまでは立場上、「こうくるのが本当やろ」と、上から目線でみていたところがあったと思うんです。



 講座の進め方では、やはり「間」が印象的でした。あの「間」は先生が言うことを理解するためというより、「自分は昔どうだったんかなー」と、時空を超えて内省するための時間だったと理解しています。



 ああいう研修スタイルは今までなかったですね。あれだけの空白の時間を与えられるのは、あの場でしかできない。家、職場、に戻ったら絶対できない。学んだことを実際に活用するためには、あの「間」は恐らく必要なんです。



 坐禅するように、痛いほど内省する。一応それまでに、先生から情報提供があり、「こういう線で考えろ」と指針を与えられているわけです。これは貴重です。自分との対話、対決、というか。コーチングといいながらコーチングじゃない、というか。


 あの研修にいると疲れるんです。頭がバーっと働く。詰め込みのほうが楽は楽です。


 私だけでなくて色んな人に必要なんやなー、と思います。広めたいし、浸透させたい。


 労働人口が減ってくる中で、弱いと言われる若い人も伸ばしようがある。いいところもある。


 今の私は部下が異動になって兼任の部下を1人持っている状態ですが、対部下より研修事務局として研修生さんに関わる時の自分の在り方として、「承認」は使っています。若い研修生さんは、対等にみてくれる人、みてくれる立場を求めています。事務局ではありますが色々話しかけてくれるので、しっかりみてあげなきゃいけないな、と思います。


「承認型コーチング」に出会う前は、理屈に頼っていたと思います。ほんとは情に弱い、もろい人間なんですけど。その両方をつなぐものが欲しかった。理と情の間をつなぐもの、それが「承認」なのではないかという気がしています。



 今、センゲの『学習する組織』を読んでいますが、メンバーが相互に関係づけあい、共感しあいながら一つの方向に行く、そういう組織になるためにも「承認」は役立つのではないかと思います。最終的には戦略の理論の体系に行くのではないかと。(了)



--------------------------------------------------


 きょろっとした大きな目がチャームポイントの長尾さん。実は正田と「タメ」の47歳。



 講座では色々な場面で、「先生役」として他の受講生さんに的確なフィードバックやコメントをしてくださいました。


 非常に視野広く目配りされ、思慮深く謙虚。「人」「人材育成」「組織」についても日頃から深く考察されている方です。



 こういう方が受講してくださる私どもの講座は幸せものです。



 開いた手帳の表紙の裏には、当協会の名物「承認の種類」シートの縮小コピーが。


 
「きのうも研修生さんと遅くまで飲んでました。まとまりがなくてすみません」


とおっしゃいながら…、


 いえいえ、沢山の研修をみておられる長尾さんならではのコメント、ありがとうございました!



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp


友人たちとの心温まるメールのやりとりに終始。


 最近、メルマガで「企業風土改革」を取り上げたせいか、それに関連したメールをいただくことが多くなりました。



 お返事をかく時には、うんうんうなって書きます。(大したこと書いてないくせに^^)

 

 先日メルマガに掲載させていただいた友人から、また続きでこんなメールをいただきました。お許しをいただいて掲載します:


------------------------------------------------------

正田さま

 TwitterのDMみました。ご承知の通り”心をオフ”にしながら
 仕事をしている人達の中で過ごしているので自分も”オフ”に
 なりがちな心を如何に”切らずに”維持し続けるか?と葛藤の
 中で過ごしてきたので些か疲れ気味です(笑)

 心のオン/オフという表現は流石に上手く言い表わされている
 と思います。
 組織の中でマイナスな意識で仕事をしている人達のパターンは
 どの様に分類されるのでしょうか?

 ちょっと考えてみましたが…。

 (1)仕事へのモチベーションが無い、或いは小さい人
 (2)チームのメンバーであるという意識が無い人、或いは
    小さい人
 (3)人との付き合いが苦手な人、或いは嫌いな人
 (4)会社や組織の方針に反対している人、又は賛成できない人
 (5)自分が一番だと思っている人、又は他の価値観を認めない人
 (6)他人より自分がより努力していると思っている人、又は
    他人は仕事をしていないと蔑んでいる人

 私の周りの人の言動を”傾聴”すると

  会社人として生きてきた人に(3)の人はあまり居ない様です。
  表向きは上手く付き合い術に長けている人が寧ろ多い。
  又、担当者の人たちも意外と(1)の人は少なく、やるきだけは
  あるけれど、上手く機能していなかったり、何をやって良いのか
  理解できていないパターンが散見されました。

  周囲から疎まれるマネージャは(5)、(6)集中するのですが
  実は、(2)の人が多い。
  マネージャとリーダを混同していて、マネージャである前に
  組織をけん引する機関車的な意識が強すぎて引っ張っている
  貨車の中身を理解していない人が結構いました。
  
  世の中でリーダ待望論がもてはやされていますが、管理者としての
  マネージャ、とりまとめ、調整役としてのマネージャ像を
  あまりに軽視しているからではないだろか?と思ったりします。

  マネージャが(2)の意識でいるとメンバーは必ず(2)に陥り
  ます。当然(4)の感情が顕在化する筈もないので
  その組織は、通りいっぺんの目標に向かってお付き合いだけの
  時間が過ぎるものになってしまいます。当然、成果は芳しくない。

  トップから叱咤された時だけ、当のマネージャ氏は(2)では
  いけないと反省するも、暫く経つと”坂本竜馬”を目指して
  指南書を乱読する…。
  こんなパターンが多いのはやぱりマネージメントという仕事を
  軽視しがちな昨今の風潮や、ビジネス雑誌漬けの経営者に
  あるのでしょうね…。

  またまた、愚痴が大半のメールですいません。
  ちょっと疲れているのでしょうか(笑)

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 これに対して正田のお返事です。



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___さま


メール、ありがとうございます。

大変興味深く拝読いたしました。

お返事が遅くなり申し訳ございません。


(1)〜(6)の分析、興味深かったです。

そして


>   周囲から疎まれるマネージャは(5)、(6)集中するのですが
>   実は、(2)の人が多い。
>   マネージャとリーダを混同していて、マネージャである前に
>   組織をけん引する機関車的な意識が強すぎて引っ張っている
>   貨車の中身を理解していない人が結構いました。
>   
>   世の中でリーダ待望論がもてはやされていますが、管理者としての
>   マネージャ、とりまとめ、調整役としてのマネージャ像を
>   あまりに軽視しているからではないだろか?と思ったりします。


なるほど。そうかもしれないです。


今、昇任昇格にアセスメントをからめることの是非について関心があるのですが、
「リーダー」の行動様式をアセスメントを通じてみることは
ある程度までできるかもわかりませんが、(もちろんそれも限定的です)

「マネージャ」の行動様式を測ることはおそらく不可能でしょうね。

それくらい、「マネージャ」の行動様式は複雑なものです。




>
>   マネージャが(2)の意識でいるとメンバーは必ず(2)に陥り
>   ます。当然(4)の感情が顕在化する筈もないので
>   その組織は、通りいっぺんの目標に向かってお付き合いだけの
>   時間が過ぎるものになってしまいます。当然、成果は芳しくない。


これもなるほど、ですね。
(4)の感情が顕在化するのは、むしろある程度「成熟」した組織
なのかもしれないですね。


>
>   トップから叱咤された時だけ、当のマネージャ氏は(2)では
>   いけないと反省するも、暫く経つと”坂本竜馬”を目指して
>   指南書を乱読する…。
>   こんなパターンが多いのはやぱりマネージメントという仕事を
>   軽視しがちな昨今の風潮や、ビジネス雑誌漬けの経営者に
>   あるのでしょうね…。


はー、いましたね。にわか竜馬の政治家とか・・・
恥ずかしい^^:



「ビジネス雑誌漬けの経営者」については、思うところが多々あります。

わたしの経験で、50代以降の中小企業の経営者さんが、
「学習欲」が昂進され

(おそらく一種の加齢変化なのだと思います)

ありとあらゆる有名経営者、コンサルタントのセミナーに
行かれたり、本を読んだりして「つぎはぎ」の知識をもって、
毎日のように違うことを言われる。


そのせいで社内が振り回され、疲弊するという図式があります。

なまじっか、ありとあらゆる知識にアクセスできる情報過多の時代だから
起きる現象と思います。

その結果、社内のフォロワーの人達は「学ばなく」なります。
学習することの弊害ばかり見せられますから。

人の上にたつ人は、学ぶことは全然学ばないよりいいことなんだけど、
程度問題があるということを知って、自重していただきたいですね。


お疲れ様です。

何かと疲れることが多いですねー。



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 なんだか救いのない終わり方をしたメールですけど、いいのだ。


 友人も割と「問題発見」の資質のある人らしく問題を直視したことを言うけれど、それを基にちゃんとやるべきことをやる人でもあります。

 「暗い現実の中の希望」を見出す力のある人です。



 
「道をきく女ときかない男〜本のタイトルふうに」という記事を2007年2月に書いていました。


http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51082812.html



 男性の「人の世話になりたくない」「感謝したくない、できない」は根深い問題で、


 一生そこから抜けられない人もいますし、


 何かのきっかけにひょい、とできるようになる人もいます。


 「人の世話になる」

 「感謝する」

 「『お蔭様で』と考えることができる」

 ということが。



 やっぱり、「中年期」が転換点になることは多いです。



 
 正田のようなサポート業では、

「人を援助する前に人から援助される体験をしなければならない」

 ということを言われます。


 
 それで、カウンセラーさんなんかも「スーパービジョン」を受けます。
 
 コーチも「メンター・コーチ」を一般的にはつけます。


(この制度はネットワークビジネスみたいで悪名高いですが)




神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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 いいお天気の6日。


 TVニュースが「今日はおでかけ日和」というのに触発されて、突然思い立って数年ぶりに山に行ってしまいました。



 今どきの山ギアも山ギャルファッションもないけれど。


 
 目指すは、以前家族で行った、灘区の護国神社から摩耶山天上寺を目指す、「徳川道」。



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 出発地の六甲アイランド。ちょっとだけ紅葉しています。



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 徳川道は、「カスケードバレイ」ともいい、小さなせせらぎと何度も交差する、心やすらぐ山道です。人が少なくて自然を満喫できました♪


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 なにげに滝があるのが嬉しい


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 川を渡るときは「道なき道」に。でも「このコースが六甲の中でも本当に山らしい、いいコースですよ」と、一緒になった山の達人のおじさん。


 マイナーなコースを選んだせいか、「山達おじさん」にあっちこっちで会いました。おしゃべりが楽しかった。




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所々の紅葉が鮮やか。本当の見ごろは勤労感謝の日のあたりだそうです。



CIMG0657



帰りは「天狗岩」のある天狗道へ。


 写真は天狗岩の上で「山達おじさん」に撮ってもらいました。ご機嫌な顔してます♪




神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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永井さん





永井博之さん(46歳、OA機器販売サポート営業部長、2010年7月基礎コースA受講、第一回承認大賞上司部門審査委員長賞)



 講座ではゆっくりの時間を過ごしました。マネージャーの多くはつねに頭をフル回転させています。私自身も、通常はテンション高くやっています。大声を出したり冗談を言ったり厳しいことを言ったり。それがタイムシフトしたかのような空間で落ち着いていくと、本来の自分を取り戻せる。考えるのにふさわしい時間です。


 この講座では、意識の高い異業種の人、世代の違う人と触れ、刺激と気づきをいただきました。私たちマネージャーは知らぬ間に慢心してしまうことがあるんじゃないかと思いますが、お客様と会うのとはまた違い、フラットな受講生同士の関係で色々な人と会えると新鮮な気持ちになれますね。


 私自身は、26歳から営業所長をしてマネージャー業が20年以上になります。日本一を何度かとらせていただきました。しかし県の責任者とか、規模が大きくなった時、精神的成長がそれに伴っていなかった。自分の指導の仕方の成長がなかった、と思います。「僕に出来たんだから、みんなにも出来るはずだ」という教え方でした。

 正田さんの『認めるミドルが会社を変える』を読んで、「ああ、そうだった」と思い出しました。「認めて、褒めて、尊敬しあって」という時が、一番上手くいっている時だった。受講前は粗削りながら認めることをしていたと思うが、忘れている時期もあった。結果のみを褒める時期もあった。本を読んで、講座を受講して、自分自身の「こうありたかった姿」を取り戻した気がします。



 講座の中の正田さんのお話の中にもありましたが、厳しく指導して、ついてこれないならいい、というのは育てているのではない、ふるいにかけているだけなのだと思います。今の子にはそれは通用しない。「承認なんて甘い」という年配の人もいますが、それは今の子を本当に目の前に見ていないからだと思う。



 講座の後、正田さんから勧められたネルソン・マンデラを描いた映画『インビクタス〜負けざる者たち』を観ました。マンデラの不屈の精神に感動しました。僕も人に勇気と幸せを与えられるようになりたいと思ったし、今それができるポジションにいる。マネージャーは大変だけど、素晴らしい仕事です。正田さんはそんな私たちの可能性を信じて関わってくださってるんですね。



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 講座ではつねに表現力豊かに、ご自分の気づきを言葉にしてくださった永井さん。


 
 のちに「承認大賞 部下部門大賞」になった事例、「あなたはよくやっている。そのまま頑張ればいいんだよ」を、教材として紹介した時、


「ああ、アドバイスしないというのは大切なことですね。ここでアドバイスすることは、相手を否定すること、傷つけてしまうことになるかもしれませんね」


ぱっ、と言われました。


 
 「承認大賞 審査委員長賞」の受賞事例(目つきの悪かった営業社員への関わり)も素晴らしかったですが、このほか女性社員への対応-「お前が本気で仕事するなら、喜んでサポートするぞ」など、印象的なエピソードが数々あり、


 それらのエピソードのどれが「承認大賞」になってもおかしくなかったぐらいです。


 永井さん、素晴らしいご感想ありがとうございました!



 場全体にさわやかな風をもたらす永井さんには、「認めるミドル限定忘年会」でも会えそうです!



  
神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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 以前、中小企業の経営者さんが社員全員にソーシャル・スタイルのアセスメントをさせた、と話をされていたとき、


 労基関係のお仕事の方が、


「アセスメントを社員に強制することは問題があります。とくに昇進・昇格に関連付けるのは問題です」


 と、発言された。


 私のばあいは、企業研修で受講生さんにアセスメントをするときに、診断結果を事務局の方にもわからないようにしている、もし考課などに利用されたらいやだから、という話をすると労基の人はほっとした表情をされた。


 というふうに、「アセスメント」を昇進昇格に使うことは、それ自体コンプラ問題になる可能性があります。


 今どきのコンサル会社とかは、よくしらないけど売上確保のために、一生懸命アセスメントを売ってるんだろうな〜。


 一般に、「ナルシ」の人はアセスメントずきだ。多くのアセスメントは自己評価バイアスが入るので、ナルちゃんの人は点数が高くなる。その人たちは人格のよい人とかよいリーダーと評価されるので、ますますアセスメントずきになる。

 システム思考でいう「自己強化ループ」である。



 アセスメントですごくいい評価を貰ってるということが、職場でのパフォーマンスに直結するとは限りません。


 逆に自分に厳しい性格の人は、アセスメントで低い点数が出る可能性が出る可能性があります。



 また、人材育成の道に入りたてのころアセスメントにはまる、ということはあり、私のばあいは2002年ごろはまって、各社のを自腹で受けまくっていました。


 その結果、「ストレングスファインダーが結局自己評価バイアスが一番入りにくい」というところに落ち着いています。


 なにせ作ったのは調査のプロ、ギャラップだしね。グローバル300万人が受けているしね。リリース前にすごいテストを重ねたそうです。


 それでも「5つの強み」のうち1つは誤差で変なのが入る可能性がある、って言ってました。それぐらい、アセスメントは不正確なものです。


 逆に大手がすすめる有名なアセスメントでも、正田的には全然ダメなもの、つまり自己評価バイアスが入りまくるものがあります。




 あっあとこれは以前言いませんでしたが、


 正田は2006年にハーバード系のビジネススクールで幻滅して退学したときに、論理的思考に固執するあまり男性脳優位になって人格がわるくなって揚げ足取りをしてくる受講生仲間(大企業の社員)を屁理屈でのきなみぼこぼこにのしちゃったし、


 さいごにその学校全体のロジカルシンキングの親玉の先生のことも屁理屈でのしちゃったのでした。


 こんなのはあまり自慢になりませんが、屁理屈はめちゃくちゃ強いです。小学生のころの愛読書の1つが、『詭弁論理学』でした。「屁理屈対決」がみたかったら、どこぞのコンサルの先生でも連れてきてくださればいいと思います。


 
 
 もうひとつこちらのほうが嬉しいささやかなじまん。3つほど前のブログで読んだ本(『これからの思考の教科書』)の著者さんについて

「1972年生まれだって。いい仕事してるなあ〜」

って書いたら、

 著者自身が「嬉しいコメントありがとうございます」と書きこんでくれました。


 ときどきあります。前、『モチベーション企業の研究』(野村総研編)の著者の人もコメントをくれました。


 ほらね、「承認」のルールのある場はすがすがしいでしょ。^^



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
 


お世話になっている皆様




 おはようございます。

 NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。



11月3日文化の日は、晴れになる可能性の高い「晴天日」だったのだそうです。

 
 柔らかな晩秋の日ざしの中、皆様どこかへお出かけになりましたか。




 本日の内容は:



★心をオフにした仕事、していませんか?

 〜「企業風土改革」は他人事ではない 〜
 


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★心をオフにした仕事、していませんか?

 〜「企業風土改革」は他人事ではない 〜



 Twitterで知り合った友人が、「部署を替わりました」とメールで近況報告をくれました。


「・・・新しい職場では、私の部署は部下2人と私と3人でこじんまりと
 した所帯なのですが、隣の部門を含めた本部全体の雰囲気は、中途半端な
 職人さんの集まりの様で局地的な会話しか存在しなく、チームとしての
 まとまりが欠如している雰囲気があり、どうすれば皆のベクトルが上手く
 合うのか?日々考える時間が多いです。

 トップの方針が不明確で時間軸によってダイナミックに変化するにも(笑) 関わらず、情報の周知徹底がなされておらず、”えっ?そうなの?”とか ”そんな話聞いていなかった!”とか”それは誰々に言った筈だ・・・”等々上手くいっていない部署にありがちなパターンです。やれやれ・・・

 そんなこんなで又、Twitterのタイムラインからは遠ざかってしまって
 いますが、これから自分に何ができるのか?少しアプローチの仕方も
 考えながら過ごす今日この頃です。」


 
 「あるある、うちの会社にも」

 うなずかれた方も、多いのではないでしょうか。


 隣で仕事をしている同士、互いに心を通わすすべもなく、感情をオフにして働いている職場。

 もちろん、コミュニケーションがない分、仕事の効率もわるいです。非協力的です。


 いろんな原因があります。よくいわれる成果主義、IT化以外に、上のメールにあるような、上層部の一定しない方針(ブレやすさ)もまた、職場の「感情鈍麻」をもたらします。


 こうした状態になった職場を、人と人との交流、コミュニケーションがあり、柔軟なボトムアップの意思決定があり、感情ベクトルが一つの方向に合った職場に変えていくこと・・・


 そう、「企業風土改革」を志す人たちがいます。


 不肖わたくしはコーチになって9年、不思議と「企業風土改革」を結果的に手掛けたリーダーたちに出会ってきました。


 「社内1位をとりました!」といった華々しい業績の裏には、「企業風土改革」とよぶしかない地道なコミュニケーションの集積があります。人材育成と改革が表裏一体となっています。



 とても、人間臭い泥臭い作業。


 でも、そこに「傾聴・承認・質問」のようなコミュニケーションスキルは大いに役立ちます。


 もちろん「スキル」だけではなく、それらを辛抱強く使い続ける強靭な人格と一体で。


(少し古い本で『あきらめの壁をうち破った人々−日本発チェンジマネジメントの実際』[日本経済新聞社、2003年]などは、ご参考になると思います)



 今日は、「企業風土改革」がテーマの2つのイベントをご紹介します。



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(1) 友人のコーチ、赤木広紀さんよりご紹介がありました:


 『対話の力で組織を変える 〜 組織の中から組織を変えたリアルストーリー』


 NECで「3000人の対話集会」などを実行した組織改革の実践者、中島崇昴さんを東京からお招きし、共著書「私が会社を変えるんですか?」に書かれた
 子会社の組織改革の苦労話や、対話集会に至るまでのリアルなエピソードを語っていただきます。

 ただお聴きするだけでなく、常に対話を大切にし、実践しつづける中島さんならではのスタイルで、ご参加いただく皆様からの質問や問題提起に応じ
ながら、ここでしか聴けない裏話やディスカッションの場を作りましょう。


★☆ 中島さんからのメッセージ ☆★

 『組織変革の要諦は「自分が変わること」です。
  世界に大切にされたければ世界を大切にすることです。
  世界にふれるきっかけは出会うことから生まれます。
  人生の宝になるような「沢山のきっかけの欠片」に出会えるように…
  この場がなればしあわせです。』


★☆「対話の力で組織を変える
     〜組織の中から組織を変えたリアルストーリー」 詳細 ☆★

 日 時: 2010年11月28日(日)13:30〜16:30(13:15開場)

 場 所: 大阪国際会議場(グランキューブ大阪) 8階804号室
       http://www.gco.co.jp/ja/riyo/access.html 
       〒530-0005 大阪市北区中之島5丁目3−51
       京阪電車中之島線「中之島駅」(2番出口すぐ)

 定 員: 50名

 参加費: 5000円(税込)
    

 振込方法:事前振込となります。お申込いただいた方にご案内いたします。

 概 要:
  ・中島さんの組織改革ストーリー
  ・参加者同士による対話
  ・質疑応答とディスカッション
  ・さらなる対話と振り返り

 お申込方法:こちらからお申込みください
       → https://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P68794751

 



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(2)こちらは、当協会のささやかな集いです

『認めるミドル限定忘年会』


 12月18日(土)18:00〜20:00 三宮近辺にて



 当協会の会員様、過去の講座受講生様に詳細をご案内しています。


 「承認」を共通言語にしたミドル同士のコミュニティは、すがすがしくさわやかな空気が流れます。


 どこでも閉塞感のある会社の中で、「自分にもできることがある」と自覚をもった方同士。




 既存の交流会・経営者団体とも異なり、ひときわ意識の高い人同士の交流は、きっと参加された方の来年への活力となることでしょう。




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★前号に登場された、中川雅章さんの「受講インタビュー」記事を掲載しました。
 その後、「承認大賞準大賞受賞」が、社内の月刊誌にも掲載されることに
 なったと語ってくれました。

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51637900.html





 ◆NPO法人企業内コーチ育成協会 今後の予定◆



11月18日(木)19:00〜20:30
◆第19回よのなかカフェ「いまどきの『カッコよさ』って何?」
ファシリテーター:藤井淳史氏 会場・カフェレストラン「アロアロ」
http://c-c-a.jp/koza/yononaka1011.html


11月20日(土)21日(日)10:00〜17:00
◆企業内コーチ育成講座(コーチング講座)基礎コースB 第4期
内容:アサーションとフィードバック、叱り方/強みを活かす/
学習スタイル/ビジュアライゼーション
http://c-c-a.jp/koza/101118.html


12月18日(土)・19日(日)10:00〜17:00
◆企業内コーチ育成講座(コーチング講座)基礎コースC 第3期
内容:ケーススタディー/感情/価値観/組織の価値観と個人
http://c-c-a.jp/koza/101218.html




※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!



今日1日があなたにとってすばらしい日でありますよう。




 
■□
□■―――――――――――――――――――


神戸のコーチング講座


特定非営利活動法人 企業内コーチ育成協会

代表理事 正田 佐与

e-mail:
info@c-c-a.jp
sshoda@officesherpa.com


NPO法人企業内コーチ育成協会(CCA)

URL: http://c-c-a.jp/


ツイッターもしています
アカウント名:@sayoshoda


ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/


部下を力づける言葉、伝えていますか?
「第1回承認大賞」受賞事例をご紹介します
http://c-c-a.jp/award/cases.html

「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中!

一気に職場に活力が溢れます
「承認カード」1冊200円 5冊1000円にてお分けします!
お申込みはメールsshoda@officesherpa.com
までどうぞ。

中川さん




中川 雅章さん(49歳、OA機器メーカー関連人材開発部門チーフ、2010年6~8月基礎コースA・B・C受講、第一回承認大賞部下部門準大賞受賞)






 私はコーチングをリーダーに必要なスキルのひとつとして位置付け、2009年7月から社内及びグループ会社のリーダー向けにコーチングを基礎とした研修・セミナーの開発に取り組んでいます。そして、部下と共に成果を創り出す優秀なビジネス・リーダー(社内コーチ)を育成することを使命と考えています。


 現状は残念ながら古いパラダイムを持つリーダーの下で、ノルマ化された目標に疲れ、仕事の対する本来の目的や価値観を見失っている社員が増えているように感じています。同時にそのリーダー達も新しい時代に対応しきれず、本来の能力を発揮できずに苦しんでいる姿があります。


 そんな状況下で私達もプロ・コーチを養成するのではなく、彼らに受け入れやすく忙しい日常の中でも活用可能で影響を与えられる研修やセミナーの開発に取り組んでいました。そんな折に、新聞に紹介された正田さんの記事に目を留めました。2010年4月13日、著書『認めるミドルが会社を変える』を読み終えたときに、我々は『これだ!』という思いを共有していました。そして、4月17日(土)に開催された【CCA事例発表会】に二人で参加しました。そこでは、三人の企業内コーチが事例を発表され、我々の目指す『認める』を中心に据えた研修・セミナーのプログラム作りの大きなヒントとなりました。


 【基礎コースA〜Cを通して実感できたこと】

・ワークの内容が参加者(ミドル)の腑に落ちるまで待ってくれること。

・参加者主体であること。(質問・発言に対して参加者同士の話し合いに発展させる)

・一度に沢山のスキルを教えるといのではなく、確実に印象に残るテーマがある。Aでは承認(認める)パワー、Bでは叱り方 Cでは価値観(人生の振り返り) ・・・書かない方が良いのかも?!

・プロを養成するのではなく企業内(社内)コーチを育成するのは志の在り方がまったく違う。忙しいマネージャーにとって本当に使い勝手がいいのはCCAプログラム。


・番外ではよのなかカフェ等で新しい出会いの場があったこと。


 私はこの講座を通して、『褒める』を超えた『認める』ことを中心に据えた企業内コーチ育成とはどういう位置付けで、どのような人達が実際に取り組まれ、それを活かしておられるのか?ということを体感することが出来ました。


 「第一回承認大賞 部下部門準大賞」を受賞させていただき、写真入りの新聞記事を社内イントラに載せたところ「いいことをやってますね!」「もっと広げてほしい」と、大きな反響がありました。社内の月刊誌にも掲載されることになり、私たちの念願だった企業風土改革に大きな一歩となることを期待しています。


『認める』ということそれ自体の深さや、『認められる』ということへの欲求についてもないがしろにしていることを、この講座を通じて一人でも多くのリーダーに気づいて欲しい。


 私は組織のリーダーや部下という関係だけでなく、人生を生きる我々一人ひとりがリーダーとして自身を認め、他者を認める豊かな関係作りに貢献できるセミナーや研修作りへと活かしてゆきたいと思っています。



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 6000人の大組織の中で、「人材育成」「社内風土改革」への強い思いを募らせ、社内、そしてパートナー企業の研修へ手を広げている中川さん。


 奈良から神戸まで2時間かけて延べ6日間の講座に通い、余すところなく吸収してくださいました。


 その人柄の良さで、ほかの受講生さんにも良いお手本に。


 こういう人が現代の「ミドル」にいてるのだから、この時代もまだまだ捨てたものではありません!






ちなみに中川さんが言及された「企業風土改革」、

 わたしもコーチ生活の中でお会いしたリーダーの方々には、コーチングといいながら結果的に「企業風土改革」をなしとげた方がすくなくありませんでした。


 「企業風土」というもの、調査するところまではお金を払えばできる。でも「改革」するには、組織の中の人が生身の自分をさらしながらやらなければできない。


 それは、気高いことです。けっして軽々しく扱うべきではない。


 そういう方々のお役に、図らずもたってきたように思います。




 「マネージャーのため」とか「マネジメント実務のため」とかを、何年も知恵を絞って考えてきた人にとっては、すでに答えは出ている。





 中川さん、ありがとうございました!これからもCCAをよろしくお願いいたします。



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp




 


先日、「よのなかカフェメンバー」の中でメールを回して


「起きた現象をその都度みて、
そこから解決策を生んでいく(学習する)しかないのかな、と思います。」


というふうなことを言って「ファシリテーターマニュアル」を作った。ちいさな改革。


 
 こういう考え方は「U理論」あるいは「ダブルループ学習」というらしい。


『もっと使いこなす!システム思考教本』(枝廣淳子・小田理一郎、東洋経済新報社)によれば、


「U理論」とは「共感知:ひたすら観察する」、「プレゼンシング:手放し、迎え入れる」、「共創造:新たなものを形にする」の3つのフェーズを基本にしている、とあります。




 「ハーバード大学教授のクリス・アージリスは、コンサルティング会社などに勤める優秀な人たちを調査して、現実の情報によって自らの前提を修正できない学習障害を持っていることを指摘しました。

 もちろん、頭の良い人たちですから、新しいデータや情報、知識を大量に蓄えています。しかし、自らの前提、つまりメンタル・モデルの範囲内においてのみ、データを認知、解釈、推論します。つまり、自分自身の持っているメンタル・モデルは変えずに世の中を解釈しようとするのです。」


 このような学習を「シングル・ループ学習」というのに対し、


「学習に優れた人は、自らのメンタル・モデルを疑います。もし、現実の状況が想定と違う場合、「現実の何がおかしいのか」と考えるのではなく、「自分のメンタル・モデルのどこが違っているのだろう?」と考えるのです。


 このような学習スタイルは「ダブル・ループ学習」と呼ばれ、現実の状況に順応した、生きた知識を生み出す学習を可能にします。」



 余談だけど、

 正田は基本的に断定口調でものを言いません。


 教える技術として、断定口調でない、やわらかい語尾で伝えたほうが、受講生さんがそのスキルを柔軟に使いこなしてゆける、という知見もあるし、


 断定口調は、やっぱり上記のようなU理論やダブルループ学習の思考を不可能にしてしまう。固いフレームワークを作ってしまう。



 でも男性の多くは男性経営者や男性コンサルタントの断定口調に惹かれる。それは、父性への憧れのようなものもあるのではないかと思う。ほんとは何によらず断定は危険なことなのだけど。


 また、正田は過去にビジネススクールでロジカルシンキングを学んだときに感じた強烈な違和感


?それは恐らく、上記引用文にみるような、論理の強引な適用、現実軽視の傾向がイヤ、もっというと他者不尊重の傾向がイヤだったのだと思う?

から、「傾聴は私たちが現実から学ぶための手段」ということも言うようになっている。


「正しい思考法」のためにも、コミュニケーションスキルは必要なのだ。



 閑話休題、
 そして、「ダブル・ループ学習」を実施するコツは、

・まず、観察すること

・内省をすること。自分のメンタル・モデルを見直す

・内省のために、自分の発言や行動を紙に書いてみて、そのときに考えていたこと、思っていたこともいっしょに書きだす



だそうです。


 そういえばそれっぽいことをしているなあ。どこかで。


 

 このほか、「共有ビジョン」の話題など、「システム思考」「学習する組織」の代表的な話題を豊富な事例で紹介し、お勧めです。




 『これからの思考の教科書』(酒井穣、ビジネス社)は、「ロジカル・シンキング」「ラテラル・シンキング(水平思考、感性的・女性的思考」と、その統合である「インテグレーティブ・シンキング」を紹介します。


 2つのものを対立してみない、受け入れる、というのは割合好きだ。


 「リーダー」と「マネージャー」もそう。「ほめる」だけでなく「叱る」も内包した「承認」を言うのもそう。

 「ワークライフバランス」についての著者の見解にも共感した。



 いずれにしても、「ありもの」のフレームワークで物事をみない。現実を丁寧にみて、そこから解を抽出する。経験主義的なそういう方法がすきです。


 この本では、私の好きなミンツバーグの『マネジャーの仕事』は、マネジャーの仕事をつぶさに観察してマネジャーとは何かを明らかにし、「エスノグラフィーの会心の一撃」と、高く評価されています。


 しかし、現代のマネジャーが当時と決定的に違うこと。それは、「メール」というツールが入っている、ディスプレイに向かっている時間が長い、ということです。

 これもまた観察対象にした実験が出てきてほしいところでしょう。



 ラテラル・シンキングについて、読書の効用。


 さて、知識量という意味で、ラテラル・シンキングに読書の習慣が影響するのは当然として、認識しておくべきなのは、カバーしているテーマの幅の重要性です。どれくらい自分の専門分野から遠いテーマの本まで読んでいるかどうかで、ラテラル・シンキングにおける象徴類推力は決まってしまいます。



 ―「目的をもって雑食せよ」というのです。


 このほか最近気になっていたTRIZ(トゥリーズ)の解説もあり、お得感のある本です。


 この著者の本を最近続けて買っている。「新しい戦略の教科書」(ディスカヴァー・トゥエンティワン)も良かった。1972年生まれだって。いい仕事してるなぁ。



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