正田佐与の 愛するこの世界

神戸の1位マネジャー育成の研修講師・正田佐与が、「承認と職場」、「よのなかカフェ」などの日常を通じて日本人と仕事の幸福な関係を語ります。現役リーダーたちが「このブログを読んでいればマネジメントがわかる」と絶賛。 現在、心ならずも「アドラー心理学批判」と「『「学力」の経済学』批判」でアクセス急増中。コメントは承認制です

2011年01月


 さて、1つ前のブログで友人からの嬉しいフィードバックをご紹介した後で、


 私自身が「天狗」になっていないだろうか?と自戒しつつ、少し可愛げのないことを書いてみたいと思います。


 
 このところ先生業(いわばご同業)をしている方から「役に立った」「ここを活用している」と言っていただくのが続き、


 それにつけて思うのが、


「よい先生(教師)は『自分は学んだ』『だれそれさんから、あるいは何々から学んだ』ということを、その都度自覚できる人達なのではないだろうか」


ということであります。


 ひいては、これも大仰な表現ですが、

「自分は先人からの知の器にすぎない」という、謙虚な心のありかたを持ち続けられる人、というか。



 このようなことを考えるのは、その逆の現象というのもよく経験するからで、


 たとえば私はネット上にブログや過去の原稿を公開していて無料でどなたでも読めるようにしているのですが、


 出会う人が、あらかじめそれを読まれていて、そのことは有難いのですが読んでいることは隠し、しかもあろうことか、読んだその内容(いわば知識)をあたかもご自分がもとから知っていたことであるかのように開陳されることがある。さらに、その知識をもとに私(つまりもともとの筆者)に対して「お説教」をしてくることがある。


 恐らく、「人物研究のためにあらかじめ読む」という行為をされるにあたり、恐らくそのときはそれなりに興味をもってふんふんと読まれ、そのあと頭の中で消化されたあと、自分がその知識と一体になり、その知識を得たがゆえに自分は優位に立った、という錯覚におちいられるのであろう。



 そういう、「知識を得る」「知識を開陳する」ことが、自分の優位性を表現することに直結する人がいる。


 そういう人々にとって、ほかの人に何かを教えること、あるいは人前で知識を披露することは、

「勝つ」
「圧倒する(やっつける)」
「優位に立つ」
あるいは
「自己顕示欲を満たす」
ことである。


「知識を持ち、人前に立って注目を集めながら話すすばらしい自分」

がまずあって、

他人は自分より下に立ち、自分を賞賛し注目してくれる存在。自分の欲求を満たす道具である。


 しょうだは長期の研修を担当することが割合多いが、その長期の研修をみている側の人のなかに、結構こういう種類の「欲」が芽生え、亢進するという現象があるみたいであります。


 その人達は、目の前の女の講師になりかわり、自分が人前に立って注目を浴びたい、知識を開陳して自分の優位を示したい、という願望がぎらぎらと強くはたらきはじめるのであります。



 しかし、それはしょうだが守ってきた「教師」としてのあり方のなかで、いわばしょうだ的規範のなかで、人にものを教えるのにふさわしい心のあり方とはいえない。


 前にもこのブログに書いたかもしれないけれど、大人から大人へ知識を伝達するときは、

「上からものを言いたい」「自己顕示欲を満たしたい」などの「我欲」「我執」を一切捨てた状態で、

「相手にこの知識を役立ててほしい」と純粋な願いのかたまりになった状態で、横方向にそっと知識を受け渡す姿勢を貫くと、それは伝わり、最終的に役立ててもらえるのだ。と、それはしょうだの信念の世界。


 そのとき、よい「教師」であれば、知識と自分を混同しない。知識はお金と同様、天下の回りもので、自分のもっている知識はかならずだれかからもらったものである。(自分の実体験や意見感情はのぞく)


 だから、しょうだは「出典を明示する」ことにもことのほかこだわる。それは出典がドラッカーであれ稲盛さんであれ、また身近な友人、男女を問わず普通の会社員、主婦、サービス業の人、その他であれ。


 なので自分がネット上で読んだ人の文章をもってその筆者自身にお説教をするなどは私には「シンジラレナイ」ことなのだが、残念ながらそういう人はいる。(私が女性で一見若そうにみえるのもいけないのかもしれない)


 そういう人はビジネスパーソンの何人かに1人の割合でいて、


 それなりにそれは、その人の出世にも役立っているようであります(笑)。


 しょうだにとっては不思議な、興味深い観察対象であります。「友人」とは呼ばないにしても。


 そういう意味ではしょうだからみてよい「教師」である人達が、有名人でもない私に対して「正田さんから教えてもらった」と言ってくださるのは稀有なことで、そういう人達は本当に尊敬に値すると思う。私自身もそうありたい。




神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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 ネットの友人で中学の野球部の監督をしている先生とオフ会。


 練習試合のあとだったそうで「今日は寒かった〜」と言いあいながら。


 実は私より先方のほうがいっこ上なだけだということがわかり・・、


「『認めるミドルが会社を変える』役に立ってます!!」


 喫茶店で開口一番、言ってくださった。


「特にこの『褒める』ところですね。第7章めっちゃ読みました。相手の性格特性に合わせた褒め方。この子はこれだ、あの子はこれだ、と当てはめながら。そしてその子のレベルに合わせて、ここまで認めたろう、と考えるようになった。


 効果は、教室より野球部の方がはっきりわかります。勉強の宿題は、人のを写したりごまかしがききますが、野球はごまかせませんから。目の色が違ってきます。


 例えば外野のカバーで走って行くのがもともとセンスが良くてうまい子がいます。その子にも『ナイスカバー!』と褒めたるんです、もちろん。


 しかし普段はできない子が一生懸命走ってカバーした。『よう走った!!』と褒めてあげる。走ったその行動をみてあげるわけです。そうすると目が輝きます。楽しく練習してますよ。もちろん締めるところは締めてますけどね」




「そう言ってくださると有難いですねえ」と深々と頭を下げる私。


「ほめ方についての本は色々とあって、例文を沢山出しているのもあるんですが、そうすると例文をおぼえるほうにばかり気持ちがいっちゃうんじゃないかと思ったんですよね」



「そうです。われわれは原理をきちっと教えてくれれば、あとは感覚でその場その場で声掛けをする。役に立ってるんですョ。とにかくそれが言いたくって」



 と、今日も素晴らしい読者様に幸せな気分にしていただいたしょうだでありました。


 生徒さんや読者さんを通じて、だれかが幸せになることが単純にうれしいのでした。



 __さんありがとうございます。またミーティングしましょうね!
 


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 理研「脳と道徳」シンポジウムのレポート第二弾です。



 岡ノ谷一夫氏(理研脳科学総合センター 生物言語研究チーム チームリーダー)は、

「道徳は感情と言語の相互作用によって起こる意思決定のプロセスである」と言います。


 そして「ルール」から「行動」を決めるメカニズムとはどんなものかというと、


 ある刺激が海馬、内側前頭前野といった「道徳フィルター」を通って善悪の判断を下され、扁桃体に入り、そして扁桃体がルールを破る行動に対する反応を引き起こす。環境の刺激を検知し、ルールに反する場合回避行動、不安、恐怖、を引き起こす。


 
 さまざまな生物を使った実験では、


 あるげっ歯類では、互いに毛づくろいしたり軽い仲間内の喧嘩をするという、社会的行動をとることで知られています。ところが海馬を損傷すると、この社会的行動は流血の殺し合いになりました。これは行動的な文脈を見失ったと考えられます。


 またあるネズミでは、副内側前頭前野が損傷すると女王ネズミに対するあいさつの回数が崩れることがわかりました。この部位は社会的階層を認識する、認知する役割を果たしていると考えられます。


 キンカ鳥での実験では、オスがメスを惹きつけるために歌を歌います。しかし扁桃体を損傷すると発声回数が減りました。性的行動に変化が起り、歌を歌う⇒あいさつをする⇒毛づくろいをする⇒交尾する の順番だったのが、順序を飛ばしていきなり交尾に入ろうとします。恐怖の感情を失い、相手に拒絶されることを恐れなくなった(から、拒絶されないために必要な手続きをすっとばした)と考えられます。


 
 こうして、moral sense=道徳観を形成するもの、

 どの器官がどのような道徳的フィルターの役割を担い、最終的に道徳的な行動につながるのかがわかってきました。



 
 このほか「不公平提案のゲーム」「囚人のジレンマ」などを使った実験で、人は不公平を嫌悪し、自分が損をしてでも不公平を避ける行動をとること、この拒否は未就学児や霊長類でより強く、拒否とは感情的な反応であること(山岸俊男・北大教授)、などの知見がおもしろかったです。




 質疑では、「道徳観の習得に臨界期はあるか」との質問に対し、

「非常に関心の高い問題。5歳までが重要かもしれない。Attatchment(愛着)が育つ時期。孤児院で育った子は愛着が育ちにくいと言われる。しかし成人後に道徳的見方がかわる例もあり一概に言えない。」(ブルーム教授)


 
 これも大事なポイントかも、としょうだは思ったのでありました。


 起業家教育でも、ビジネスモデル構築やファイナンシングの教育に関心がいきやすいですが、ある人の中の倫理規範がどう育つか、起業家教育の中で育てられるのか、はなかなかむずかしい問題です。


 コーチング教育に対する個々の管理職の反応の良さ、にもつながるかも。最終的には、そのひとがこども時代にどう育てられたかが重要になってくるのかも。


 もちろん、英才教育一辺倒で「他人を押しのけてでも成功せよ」と教えられ成績がわるければ罵倒されるようなご家庭や幼児教室で育っていたら、先行きは暗い、といわなければならないかも。


 発表された知見は、ひょっとして今まで書籍で知っている範囲のことかも?というものもあり(こらこら)こうしたシンポジウムを無料で主催することに理研の置かれている立ち位置などもちょっと感じたりもするのですが(裏読みしすぎ?)しょうだにとってはたいへん有意義でございました。




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 27日、和光市・理化学研究所本所で開催した「脳と道徳(Moral and Brain)」シンポジウムへ。



 「人間のやさしさ、他人への配慮、正義感、芸術についての感情はどこからくるのか?そのような人間らしさはどこから作られ、脳とどのような関係にあるのか?」


 定員150名、〆切日前に満席となりました。



 イエール大学心理学部教授のポール・ブルーム氏は、まず


"we are nice(われわれは生まれながらに他人に優しい)"


と言います。


 優しさ、慈善、寛容性、チップを上げる行動、それらはどこからくるのか。赤ちゃんのときはどうだったのか。


 発達の非常に早い段階で、niceness(やさしさ)はあらわれる、とブルーム教授は言います。



 1−2歳の幼児でさえも、キャビネットの前で両手がふさがって立ち往生している大人をみて、走り寄ってキャビネットの扉を開けることができます。



 アニメーションを使ったさまざまな実験で、赤ちゃんはよいことをしたキャラクターを好み(選好し)、わるいことをしたキャラクターを嫌うことがわかっています。



 よいことへの選好は、それに先立ってあらわれるわるいことへの嫌悪から生まれることもわかりました。わるいことをしたぬいぐるみを罰する(叩く)行動も積極的に行います。



 また、わるいことをした者にごほうびをあげる人と、わるいことをした者に罰を与える人がいた場合、後者のほうを好むこともわかりました。



 ・・・しょうだは著書に「コーチング云々以前に『公正な厳しさ』のほうが大事かもしれない」的なことを書いていますが、実はそれが正しいようです。リーダーの公正さは、根源的に大事なようです。わるいものに対して弱腰のリーダーはきらわれます。



 さて、人は親しい人に対して優しくすることは生得的にできますが、見知らぬ人に対する反応は、恐怖、憎しみ、嫌悪感、さげすむ気持ち、です。


 互いに行き来のない者の間の暴力の歴史。宗教戦争、人種間・民族間対立、同性愛者への差別。・・・


 しかし、18世紀―19世紀―20世紀と、人類間の殺し合いは数的には減っているのだそうです。


 交通や情報技術の発達がそこに寄与しているのでしょうか。



「道徳観は相互関係によって育つ」―取引をすることによってはぐくまれる、とブルーム教授は言います。


 優しさはどこから来るか。


 生得的なものと後天的に会得したものとがあり、


「知らない人に親切にするのは生得的ではなく、私たちが聡明だから」


と、ブルーム教授は結論づけます。



「知る」「理解する」ということは大事ですね。


(つづく)



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お世話になっている皆様



「ウオ〜」

 夜中、何度か住んでいるマンションに大歓声が響きました。


サッカー日韓戦、PKでのGF川島の連続好セーブ。

 そこへ行くまでの二転三転の手に汗握る試合展開は、これまでにないたくましさを感じさせた日本代表でした。


 さあ、ザッケローニ監督にはどんな手腕そして思想があるのでしょうか。これからの報道が楽しみですね。



 本日の内容です:


■「3人の石工」の話、出典はあの人?



 読者の皆様は、「3人の石工」の話をおききになったことはありますか?


 企業研修ではよく出てくる話なので、関係者の方はご存知かもしれませんね。


 私自身は、これまで色々な場面で断片的にきいたことのあるお話で、とりわけ印象的なものを思い出すと次のようなものです:



「昔、地面に石を積んでいる男がいた。通りかかった人が、『何をしているのか?』と尋ねた。男は『見りゃわかるだろう、石を積んでいるのだ』と答えた。

 しばらく行くと、また1人石を積んでいる男がいた。『何をしているのか?』と問われて、この男は『塀を作っているのさ』と答えた。


 しばらく行くと、また1人石を積んでいる男がいた。何をしているか問われ、この3人目の男は『神殿を作っているのです。みんながここへ来てお祈りをし、神様を崇めるようになるのです』と胸を張って答えた」



 いかがでしょうか?


 お読みになってお分かりのように、この話は「仕事の目的とモチベーション、誇り、品質」について伝えるメタファーとして、よく引用されます。



 ところで、この話の出典はどこなのでしょう?

 かねがね気になっていたので、ググってみると、実は「ドラッカー」だ、というのでした。




 手元にある『マネジメント―課題、責任、実践(中)』(上田惇生訳、ダイヤモンド社)の70pにあります。




「三人の石工の話がある。何をしているかを聞かれて、それぞれが「暮らしを立てている」「石切りの最高の仕事をしている」「教会を建てている」と答えた。第三の男こそマネジメントの人間である。

 第一の男は、仕事で何を得ようとしているかを知っており、事実それを得ている。一日の報酬に対し一日の仕事をする。だがマネジメントの人間ではない。将来もマネジメントの人間にはなれない。

 問題は第二の男である。熟練した専門能力は不可欠である。組織は最高のスキルを要求しなければ二流となる。だがスペシャリストは、単に石を磨き脚注を集めているにすぎなくとも、重大なことをしていると錯覚しがちである。専門能力の重要性は強調しなければならない。しかし、それは全体のニーズとの関連においてでなければならない」



 おやおや、お話の骨格は同じでも、これまで知っていた「目的とモチベーション」のお話とは、だいぶ意味づけが違いますね。



 ドラッカー流の解釈で言うと、個々人の専門能力は組織の目的に沿うものでなければならない、ということになります。



 チーム作り、組織の目的の伝え方、など、様々にとらえることができそうですね。

 


 
 ドラッカー自身も、この話をどこかから引用したと思われ、それ以前の出典がたぶんあるのだと思うのですが、それは残念ながら資料がありませんでした。


 あんまり、「オチ」のないお話で、すみません・・。
 

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★第21回よのなかカフェ「神戸のオンナは働きたがらないは本当か」20日(木)、13名で白熱の議論になりました。ご参加の皆様、スタッフの皆様、会場のカフェ「アロアロ」様、ありがとうございました。

「女性に『働いてほしい』されど事情は。。女性活用カフェ開催しました!」

http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51673959.html



 ◆NPO法人企業内コーチ育成協会 今後の予定◆




2月15日(火) 15:00〜17:00
◆(社)兵庫工業会人財育成委員会様で正田がお話させていただくことになりました。
http://www.hyogo-ia.or.jp/info-pdf/seminer2.15.pdf


3月3日(木) 19:00〜20:30
◆第22回よのなかカフェ「教えて!時間管理術」
ファシリテーター:山口 裕史氏(フリージャーナリスト)
神戸北野のカフェ「アロアロ」にて
http://aloaro.net/



※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!



今日1日があなたにとってすばらしい日でありますよう。




 
■□
□■―――――――――――――――――――


神戸のコーチング講座


特定非営利活動法人 企業内コーチ育成協会

代表理事 正田 佐与

e-mail:
info@c-c-a.jp
sshoda@officesherpa.com


NPO法人企業内コーチ育成協会(CCA)

URL: http://c-c-a.jp/


ツイッターもしています
アカウント名:@sayoshoda


ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
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部下を力づける言葉、伝えていますか?
「第1回承認大賞」受賞事例をご紹介します
http://c-c-a.jp/award/cases2010.html

「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中



 「『神戸のオンナは働きたがらない』は本当か」というテーマで第21回よのなかカフェ。


 13名の方が集まり、ふだんの会としては過去最大規模となりました。
 神戸市男女共同参画課からも2名が参加。


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「きょうはちょっと過激なタイトルのよのなかカフェです。皆さんお集まりくださいましてありがとうございました」


と、ファシリテーターの藤井淳史さんが挨拶。



「男女共同参画課のほうから、神戸市は女性の有業率が政令都市で一番低いというデータをいただきました。 有業率が44.6%で全国(48.7%)より低い。この数字は何を意味するのでしょうか。皆さんで議論しませんか」
 
 
 
 で、さっそく熱気あふれる議論・・。


「神戸のイメージは生活に余裕がありそう。マダム。若い人はばりばり働いてそう」(女性、20代、市の観光情報サイト作りの仕事)


「大阪に住んで神戸に友人がいますが、やはり神戸の人は働きたくないイメージ」(女性、同、同)


「働きたがらないはウソじゃないかな。妻は育休中で休んでいますがすごく働きたがっている。意欲が高いと思う」(男性、30代、介護施設勤務)


「奥さんには働いてほしくない人が多い気がする」(女性、30代、ソーシャルワーカー)


「前職は求人広告の営業でした。神戸でも御影とかハイソな方では求人広告の反応が悪かったので、(働きたくないは)本当かも、と思っています」(女性、20代、市の観光情報サイト作りの仕事)



「価値観の持ち方によって、生活のために働くというのでなく働きがいにいかに付加価値をつけてあげられるかというのが私のつとめかなと」(男性、60代、会社員)



「今回のテーマは統計の取り方がまずい。サンプリング誤差とか集計誤差とかだと思う。私は去年定年になったが ハローワークにいきたくない。神戸の女性も同じではないかと思う。ある程度生活レベルの高い人は無理して働くより別のものを求める。私の知る限り労働意欲のない女性というのはいない」(男性、60代、年金生活者、元人事採用担当)




「実感としては働きたくない女性はいないのに、なぜこういう数字が出るのかなと思っている。皆さんにうかがいたい」(男性、30代、公務員)



「イクメン落語家。今日のテーマちょっとちゃうなあと思った。うちのヨメはん働きたがらない。周りにも働きたいという女性は少ない。働いてても働きたくて働いているわけではない」(男性、30代、印刷会社勤務)



「今日のテーマは私には全然実感がない。住んでるマンションもみな働いているし子どもを保育園に送りにいけば皆さん働いている実感がある。ただ神戸の人はガツガツ働かないという感じはある。センター街なども閉まるのが早いし」(男性、フリーライター、40代)




 この前日藤井さんがTwitterでご意見募集したところ、「そんなことないですよ、働きたいですよ!」という声が圧倒的だったといいます。しかし、それらのツイートは長田区など西寄り。東の人は・・?




 介護施設には女性職員は多いですが、「年齢層による。夜勤があるから、子育て中は退職したり日勤だけの仕事についたりする。また歳をとってからも体力的に働けなくなったり」。



このほか、


「単身赴任で他都市にいましたが、神戸の場合は社会参加のために働きたいから働くという動機づけが多い。和歌山などは生活のために働いていた」



 市の方からは


「男性も女性も、自由に生き方を選択できる社会に。男性だからどう、女性だからどうと制限されない社会を作るのが私たちの願い」



就業率のデータについては、


「やはりデータはデータ、われわれ行政は数字に基づいて政策を決めないといけないんです」

と市の平川さん。


「この就業構造調査は3,000件。この数字をみると一番神戸市が低い。理由は色々考えました。ベッドタウンですし 京都などは自営業者が多いし この時点では浜松とかも景気が良かった。名古屋などは地域で一番。会社の本社に近いほうが女性の就業率高いのかなあと。


私たちとしては働きたいという女性が少ないのは残念。この数字をもっと上げたい」


税金とりたいからでしょ、というツッコミに対して、


「税金とろうとかじゃなくて、女性の方だから働きにくいという状況があるとしたらその状況を何とかしたい。イクメンの取り組みもそうですし保育所を作ってほしいとか、働きやすい環境をつくるのが願いです」(平川さん)



神戸市だけではなく女性が働きにくいという状況があるのではないですか?という問いに、


「私の友人は子育て世代が多いですが、子どもが落ち着いたからと求職に行っても面談でブランクがあると言われてしまう。ブランク5年ぐらいですけど。門前払いされる状況があります。


あと子どもが保育園や幼稚園に行ってたら送り迎えで制限されて選択肢が狭い。仕事内容ではなく条件で、近いからとか勤務時間で探すしかない」(20代女性)


「一度仕事を辞めてしまうと、育休とかフル活用して働き続けた人に比べて、働く意欲が低いとみなされてしまう傾向はありますね」



「同じです。やはり育児とかネックなのかな。デンマークに行ったとき、朝6時半には保育所が開いている。ヘルパーさんがいる。夜が一般的に終業する時間が早い。それをまのあたりにしたので日本は働きにくいと思っている。


また、子どもが病気すると両親のどっちが仕事を休むかでもめる。ちゃんと対等に話し合えるご夫婦でももめるし、圧倒的に多いのは女性が仕事を休む」(30代女性)



「となると男性の理解やサポートが女性が働くためには不可欠ということですね。行政としては保育園がニーズと合ってない、仕事の状況に比べて保育園の(預かり時間などの)状況のほうが狭いということでしょうか」(藤井さん)



未婚女性はどうでしょう?という問いに、



「私自身は結婚したら働きたいと思いますが、周りの友達は、今は仕事を持っているけど結婚したら家庭に入りたいという人が多い。苛酷な仕事をしている人ほど月に2回しか休みがないとか、8時から22時まで働きずめとか」



「神戸の土地柄で、ご両親の世代が女の人が家を守るという意識が強い。それを打ち破ってまで、と言う人が多いのではないか」



「神戸独特の実家と近居、というのは大きいと思いますね。神戸市民は男性女性を問わず神戸が好きでよそに動きたがらない。母娘密着が多い。母親の世代の価値観の中で娘さんも生きちゃう」



「神戸生まれ神戸育ち、神戸で働きたいという人が多い。神戸で働きたいのに神戸で働けないから、大阪で職があっても働かない」



去年まで人を採用する側だったという60代男性。

「女性を採用することもしていた。短時間働くワークシェアリングのような仕組みをつくろうと思ったが、女性の本当の求職のパターンが変わってきて、企業側も採用の仕方を変えないといけない。


男性も定年後、朝早くから夜遅くまで働きたいかというと働きたくない。企業側も試行錯誤しないといけない。神戸は震災後景気が悪かった。採用の仕組みまで変えてやろうという企業がまだ育ってきていない」



「景気が悪いから人を減らそうという話はあっても増やそうという話はきかない。うちのヨメはんにきくと、働いても幼稚園や保育園代に給料が消えてしまう。月100万ぐらい稼げる仕事があるなら働きたいという」



「生活のために働くというより自己実現のために働く、人とつながるために働く。働きたくないわけじゃなくてニーズが非常に多様化している、働かせる側や行政がそのニーズに対応していない、ということでしょうか」(藤井さん)



「私自身は 社会とのつながりとか自分のやりたいこと という意味が強いですけど 友達でやめたいけどやめれない子は 一度離れると戻れないから 生活のため 経済的な安定を求めている。九州のその友達は、戻っても仕事がない」



「私の隣の人が60近くなって将来のことを考えて札幌に行った。行く前は奥さんがデパートの配送とかアルバイトをしていたが札幌にはそういう職がない。神戸や大阪はアルバイトで職を探せば職はある。職そのものは、神戸はまだあると思う」




「今日のテーマ、男性女性を区別するのは自分としては本位ではない。


男性は働きたいのかなあと考えると、嫁さんが4月から職場復帰する。日本の会社というものが男は働くものだろう、女は子どもみるものだろうと暗黙の了解がある気がする」


と介護施設勤務の男性。


「実際に自分(男性)が子どもが病気したから休みますと言ったら、はあ?となると思う。うちの母親とヨメはぶつかった。『あんたみいひんの?』と、保育園に入れることでもぶつかった。自然に常識的に刷り込まれているものがあるのかなあ」


「北欧の男性の育休取得率は89%。日本では男性の意識が女性が働くことを妨げてしまっていますね」



「数年前まで、女性の研修講師が自分で営業するのは奇異な目でみられた。男性の有力なコンサルタントの傘下にある女性講師なら使うけど、自力で開拓する女性なんか使わない、という雰囲気があった」



「日本の女性活用度が先日のウーマノミクスで世界157位、先進国のグループからはるかに遅れてメキシコやエクアドルと一緒のグループです。しかもこの活用度のランキングがずるずる後退している。外国の意識の変化のほうが速くて、日本は変化が遅い。それが今突出している、そういう時代です」



「関東と関西でこどもの出生率が違うという話をきいたことがある。関東のほうが出生率が高く、関西や田舎の方が低い。こどもを預ける施設の充足は都会のほうが足りているので子どもが生まれる。

ノーベル賞もらった根岸さんが「スイッチオン」ということをいう。いかにスイッチオンの状態を保てるか。いい情報があっても目の前を通り過ぎてしまう」


一方、


「統計のとらえ方について 生き方を自由に選択できる社会ということでしたが 例えばPTAとかすごい熱心に活動やっておられるお母さんが沢山いらっしゃることに驚いた それも社会のつながりの1つの選択肢 働かなくても社会とつながれる環境があるとしたら贅沢かも」

というご意見も。「神戸市の女性有業率」を解析した大学の先生にもそういう意見があるようで、震災で生まれた神戸独特の気風かも、と。



「女性の方は、結婚されたり子育てされたりあると思うんですけど、女性の方には仕事を続けてほしいと思うんですね」


と神戸市の平川さん。


「大学の就職課でも、非正規雇用だと生涯賃金これだけですよ、正社員だとこれだけもらえますよ、という指導をするそうです。生涯賃金捨ててほしくないな。 税金をとるということではなくて。


神戸男女いきいき事業所ということで、ワークライフバランスにとりくんでる企業さんを表彰させていただくと、とくに消費者相手のBtoCの企業さんは優秀な女性がほしくてほしくてしょうがない。私たちは女性が活躍できる風土をつくりたいどうしたらいいですかと相談を受ける。


就職人気ランキングでも男性女性働きやすい会社が上位にくる。それを意識する企業さんも多い。そういう企業を増やしていきたい」



・・・と、結論は出ませんでしたが熱のこもった討論の1時間半は終わりました。


 
 ご参加の皆様、スタッフの皆様、実況をリツイートしてくださった皆様、ありがとうございました!



 さて、あまりカフェでは発言機会のなかった正田。


 ・・・ホントは、このテーマの発案者でもあるし語りたい思いはいっぱいあったのだけれど、やっぱりほかのひとを優先してしまう性格であります。


 藤井さん、次回から正田が発案者のときはもうちょっと振ってね。



 カフェのあとご出席の記者さん(隠密取材をしていた)からインタビューを受け、


 このテーマを選んだことについて、こんなお話をしました。



「神戸の女性の有業率の数字をみたとき、『やっぱり』と思いました。実家との近居、それに仕事で自分が動き回ったときの重たい感じ。働く女性を見慣れてない感じ。

でも一方で、保育所が足りなくて働きたくても働けない女性の声もきいていましたから、働きたいと願う個別の女性にとって神戸は住みよい街なんだろうか、と思い、『女性活用』を一度テーマにしたかったんです。


私自身は雇用均等法2期生で、男性に負けたくないというよりは、自分の代ががんばらないと後の代に迷惑がかかる、悪い前例を残す、というのでがんばった。今の女性は、女性の採用がある程度年月がたって、むしろ男女の目にみえない役割がべたっと固定してしまって、今さらくつがえせないようなところがあるのではないか。気の毒な気がします」



 職場に「べたっ」と貼りついている男女の固定観念。


 ・・・それは例えば無意識の甘えだったり・・・



 本当は、「女性活用」について一番てっとりばやいのは海外視察をしてもらうことだと思う。海外の女性がいかに役割にとらわれず、ドライにきびきび働いているか、一目瞭然なはずなのだ。内向き志向の今の日本では「これまでの日本、これまでの神戸」しか見えない。


 正田は、すくなくとも男女の役割期待とかない場をつくりたいな。



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カフェ終了後もひとしきり懇談して帰らない参加者さんたち

 


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 19日夜、渋谷にて、東大・中原研究室主催のPARTYstreamへ。


「基本、ただのパーティーです(笑)」(中原先生)


 レストランで抽選に当たった100人が集まり、楽しく歓談。途中「ソーシャル・リーディング」と「Ustream」をテーマとしたゲストと中原先生のセッションが挟まります。


 
「ソーシャル・リーディング」はブログやTwitter、Facebookなどソーシャルメディアを使った読書会のようなものですが


(このブログで読書日記をシェアするのも、それのうちかな)


 最近は出版社のサイトで読書体験をシェアするような仕組みを作っています。読んだ電子書籍の好きなフレーズをコピペして投稿して、自分のコメントもつける、というような


 
 Ustreamでは、プレゼンを中継しながらリアルタイムでTLをスクリーンでみて遠隔地の人とやりとりする、ということも行われます。


 ススンデル〜。こんなこともできるよ藤井さん。


 中原先生、かけあい上手い。


 
 集まった人達も熱く、研究室の方々と思われるスタッフさん達もホスピタリティ高く、とても素敵な空間でした。


PARTYstream



 こんな場が神戸でも作れないかな。



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 その前に、『メンタルタフネス経営』などの著書のあるライフバランスマネジメント(LBM)研究所代表の渡部卓(たかし)先生とお話。


 
 職場のメンタルヘルスについての第一人者、物静かな聡明な先生。
現在は中国にも進出して子会社申請をされていて、


「中国は面白いですよ。大きな企業はどんどん伸びていますがその分メンタルの人も増えています。率では日本と変わりません」


と渡部先生。


 正田のやってる「承認」にも大変、ご関心をお持ちいただき、「必要なことですね」と仰いました。


 鬱とアルコールの関係、Twitterなどネット依存からの鬱の発症、中国駐在員の問題など、渡部先生の著書や記事から教えていただくことは多大なものがあります。



 今回はエキサイティングな東京行でした。



 
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お世話になっている皆様




 きのうは、震災記念日。

 
 三宮の市役所界隈では、アーティストたちの演奏が続き道行く人々がききいっていました。


 会う人ともつい「あの日」の話になり・・、


 きっと皆様もそれぞれ思いをもって1日を過ごされたことでしょう。




 本日の内容です:


■「『神戸のオンナは働きたがらない』は本当か?」



 ワンコインで参加できる大人の討論の場、よのなかカフェ。いよいよ、今週木曜夜7:00より、神戸北野のカフェ「アロアロ」にて開催します。


http://c-c-a.jp/kyoukai/yononaka.html


 
 「最後の埋もれた資源」と呼ばれる、女性労働力。では身近な現実の女性、そして男性たちは・・?というのが今回のテーマです。


 
 事前に何人かの方にインタビューしてみました:


「いや〜、専業主婦?なりたいですねえ。なれないから働いてるんですけど(笑)」と、社労士の先生。


「専業主婦むり。だって家事を全部自分がやらなきゃいけなくなるもの」と販売業の方。



「うちの主人も他人事なら『女性が働くのはいいことだ』というけれど、私が働くのはNGなんですよ」と50代の主婦の方。
 

 
 決してひとくくりにはできない、「女性」と「働く」こと。

 一方で「ジャパン・シンドローム」といわれるように超高齢化、少子化の中で女性が働くことへの要請があり政策担当者のヤキモキがあり・・、



 身近な例、あなた自身にとって、など、是非ご意見きかせてください!


 ご参加お申込みはこちらから

 http://c-c-a.jp/kyoukai/yononaka.html



 Twitter、Twicastingでの実況もあり場外参加も歓迎です。


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 ◆NPO法人企業内コーチ育成協会 今後の予定◆





2011年1月20日(木) 19:00〜20:30
◆第21回よのなかカフェ「『神戸のオンナは働きたがらない』は本当か」
http://c-c-a.jp/koza/yononaka1101.html



2月15日(火) 15:00〜17:00
◆(社)兵庫工業会人材育成委員会様で正田がお話させていただくことになりました。
「経営幹部のための企業内コーチング実践セミナー」
http://www.hyogo-ia.or.jp/info-pdf/seminer2.15.pdf




※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!



今日1日があなたにとってすばらしい日でありますよう。




 
■□
□■―――――――――――――――――――


神戸のコーチング講座


特定非営利活動法人 企業内コーチ育成協会

代表理事 正田 佐与

e-mail:
info@c-c-a.jp
sshoda@officesherpa.com


NPO法人企業内コーチ育成協会(CCA)

URL: http://c-c-a.jp/


ツイッターもしています
アカウント名:@sayoshoda


ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/


部下を力づける言葉、伝えていますか?
「第1回承認大賞」受賞事例をご紹介します
http://c-c-a.jp/award/cases2010.html

「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中




 最近、「怖いもの」を話題にして、死ぬことが怖いという感覚はどこから来るか、という話になりました。



 私はひとおもいに死ねるなら有難く死にたい、と思うほうです。家族に迷惑をかけない死に方なら。





 もともと、恰好をつけるわけではないが自分の人生は20代のあのときに終わった、と思っている。子育て中も含めて今は余生です。そういう人生もあります。



 順調に会社の中でキャリアを積み重ねた人が羨ましい。体力的にはしんどいだろうけれど。







 ところで火は、その場で同じ大きさで燃え続けるのと延焼するのとどちらが簡単なのでしょうか。



 CIMG0822




 大吟醸大黒正宗。フルーティーな香りというのが、これほど具体的なフルーツを連想させる香りもほかにない気がする。「鮮烈」ということです、はい。

 何のフルーツかというと、私は「洋梨」かな?と思うけれど、ほかにもいい例があるかもしれない。



 この半年で偉大な成長を遂げた友人たち。

 

 勿体なくてちびちび頂いてます。でもあまり古くしないうちに飲み終わります。

 
 
神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp


お世話になっている皆様


 おはようございます。

 NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。

 
 冬らしい寒さが続きますね。



 この季節の空気は、ぴんと張りつめて、嫌いではありません。外気に触れるたびに、「内」と「外」の気温差とともに、ゆるんだ自分の心の居ずまいを正す感覚を新たにします。




 ところが、お正月に温泉に行ったという友人。


 あら羨ましい、という当方の反応をよそに嘆き節。



「せっかくふんぱつして高級旅館に行ったのに、大浴場が外国人ばかり。湯船でツバを吐き、だらしない恰好で寝そべっている。嫌になって内風呂だけで済ませた」――


 それは気の毒に。


 文化摩擦、異文化コミュニケーション、ということを四半世紀も前、学校時代に習ったとき、まさかこういう形で現れるとは思っていなかったのでした。


 日本人の「贅沢」「ゆったり」の景色が変わっていくかも・・。



 本日の内容は:
 

(1)文科省「新年全省熟議」とは?

(2)ウーマノミクス・・の一方で保守化する現代女性、そして神戸

(3)企業内コーチ 第1号誕生。

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(1)文科省「新年全省熟議」とは?




 1月7日、少し近未来的なことが起こったらしいのです・・



(以下は、すべてTwitter情報です)


「【僕的に速報】友人の話によると本日、文部科学省2500人の職員を巻き込んで「省内熟議」が執り行われたらしい。熱心な局は、まだ熟議中とのこと!僕らが悪戦苦闘した横浜「プレ熟議」から1年、社会が動きつつある実感に震えております」



「文部科学省「新年全省熟議」は、打ち合わせテーブルや局長室など、省内あちらこちらで行われました。仕事の進め方、省内人材育成、これからの生涯学習推進における国の役割等、各局が決めた様々なテーマで局長も新人も車座熟議、政務三役は傍聴です。」



「文部科学省 新年全省熟議では、総立ちで構造を分析しているチーム、部署を横断して理念から問い直すチーム等色々。人格者の審議官を付箋貼り係としてあごで使った新人のファシリテーターが居たとか居ないとか笑 およそ、普段とは違うモードで対話。」


「政務三役は全省熟議を傍聴しつつ、ファシリテーターの力量について議論したそうです。鈴木副大臣「官の役割はポリシーライターからポリシーエディター・ファシリテーターに変わる」この力は磨かなければ。高木大臣「熟議は全省的にさらに推進」!



 
・・・


 文科省は、「熟議カケアイ」というWEBサイトを昨年4月に開設。教職員、教育政策関係者、保護者、学校支援ボランティア、市民、識者、教員を目指す若者など、教育に関係するさまざまな立場のものが参加・議論できる場としています。


 また、「リアル熟議」の場を全国各地の教育現場で開催。



 この「熟議カケアイ」から「全省熟議」までのプロセスは、まだ残念ながら情報がありません。そのうちオープンになるのでしょうか。




 「コミュニケーション」が人々の当事者意識を高めることは、ほぼ確実でしょう。




 いずれにせよ、「対話」の試みは、わたしたちの生きている場を変えていくかもしれません。注目したいところです。



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(2)ウーマノミクス・・の一方で保守化する現代女性、そして神戸


 
 きのう、NHK「クローズアップ現代」では、「”ウーマノミクス(女性経済)”が日本を変える」と題して特集番組を組みました。



 女性活用度で、わが日本はほとんどの先進国に大きく水を空けられて世界の137位。周囲のランキングには、メキシコ、エクアドルがいます。




 番組では「最後の埋もれた資源」女性をどう活かすか、というお話になり、サイボウズ、大和証券など国内の先進的な取り組みが次々紹介されるのですが・・・、



 
 一方、「若い女性の専業主婦願望?」という現象もあります。


 このあたりは番組で触れられませんでしたが、一昨年内閣府の「男女のライフスタイルに関する意識調査」では、「男は外、女は家」という考えに「賛成」の人が、女性では20歳代で他の世代より高率に。また、男性でも40−60歳代は44.8−52.6%と高くなっています。



「女は家にいろ」という昔ながらのオジサン世代と、なんとなくめんどくさいから(就活もしんどいし)それに合わせたい20代女性、という構図なんでしょうか。



 ひじょうに意識的に女性活用に取り組む企業とそうでない企業と、二極分化している現状があるのかもしれません。




 
 さて、NPO法人企業内コーチ育成協会では今月20日(木)19:00〜、三宮にて、

「『神戸のオンナは働きたがらない』は本当か」

と題してよのなかカフェを行います。


 政令市で一番専業主婦率の高い都市、神戸。



 あなたにとって、また身近な女性にとって、「はたらく」とは、どういうことでしょうか。



 TVの識者の意見より、あなたの意見。是非、お聞かせください。
 


 
 Twitter、Twicastingによる実況もあります。


 詳細・お申込みはこちらのページから

 http://c-c-a.jp/kyoukai/yononaka.html

(お申し込みの際は、内容を「1月よのなかカフェ」とお知らせください)

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(3)企業内コーチ 第1号誕生。



一昨年4月より、神戸で「企業内コーチ育成講座(コーチング講座)」を開催し続け、1年10か月。


 ついに、「当協会認定企業内コーチ」第1号が誕生しました。



 人材派遣会社役員、Oさん(38歳)です。


 Oさんは当協会オープンセミナーの基礎コースA・B・C(各2日)、応用コース(6カ月6回)を受講、さらに筆記試験及び上司・部下からのフィードバックを提出していただきました。



 最終的には、厳しい経営環境の中、社内唯一の「コーチ」として部下のモチベーションを上げる関わりをされていたことが評価されました。


 Oさん、おめでとうございます!これからも気を緩めず精進ください。


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★当協会ホームページをリニューアルしました。

 是非、一度ご訪問ください。 ⇒ http://c-c-a.jp

 「企業内コーチ」のキーワードでもご検索いただけます。

 まだ未熟なサイトで今後も改良を重ねてまいります。
 ご意見等いただければ幸いに存じます。





 ◆NPO法人企業内コーチ育成協会 今後の予定◆





2011年1月20日(木) 19:00〜20:30
◆第21回よのなかカフェ「『神戸のオンナは働きたがらない』は本当か」

http://c-c-a.jp/kyoukai/yononaka.html






※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!



今日1日があなたにとってすばらしい日でありますよう。




 
■□
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神戸のコーチング講座


特定非営利活動法人 企業内コーチ育成協会

代表理事 正田 佐与

e-mail:
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sshoda@officesherpa.com


NPO法人企業内コーチ育成協会(CCA)

URL: http://c-c-a.jp/


ツイッターもしています
アカウント名:@sayoshoda


ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/


部下を力づける言葉、伝えていますか?
「第1回承認大賞」受賞事例をご紹介します
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「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中


 『U理論〜過去や偏見にとらわれず、本当に必要な「変化」を生み出す技術』(C・オットー・シャーマー、英治出版)の読書日記、最終回になりました。



 今回は「第13章 組織の行動」より。


 
 2001年のエンロン崩壊とその10年前の東ドイツの崩壊から、著者が指摘する「崩壊するシステムのリーダーの行動」とは、以下のようなものです:



組織的無知・何が起きているかを見ない


 リーダーの認知は周囲の環境によって巧みに「管理」されている。トップリーダーを取り巻く人々は、リーダーのメンタルモデルに合致する情報は通るが、そうでない情報は通らないことがわかる。崩壊するシステムでは、認知の範囲をせばめられて誰もが既存のメンタルモデルや信念の体系に固執するようになるが、その歪みの理由はここにある。(p.399)



組織的傲慢さ・感知、内省、ダイアログの能力の欠如


 学習の文化が機能していない環境では、誰も初期の前兆に注意を払わなかった。東ドイツのリーダーシップの体制にも同じ問題があった。現実に何が起きているかを知っていた人々も、声をあげなかった。(p.400)



組織的慢心・真正の自己(オーセンティックセルフ)を知らない 


 真正の自己を認識できないことは、自己欺瞞や誇大妄想につながり得る。「エンロンは世界で最も偉大な企業になる」。この大層なミッションステートメントは、同社が年末に倒産手続きをしたその年のものだ。(p.400)



組織的な情報操作と喪失(アノミー)・全体性に奉仕しない


 意図するものの質のレベルの低い人々は、公のより大きな善に奉仕することはない。代わりに自己の利益追求に夢中になり、世界の中心に自分の自我(エゴ)を据えて、ほかの人々にはその構造をサポートするように求める。

(略)

「我々はこんなことに自分を犠牲にする気はない。そんな価値はない。我々が望んでいるのは日々を大過なく過ごすことだけだ。我々は殉教者じゃない」(pp.401-402)




組織的硬化症・実験の欠如

 ロイヤル・ダッチ・シェルは企業の寿命についての有名な調査で、100年以上にわたって成功が続いている企業の重要な特徴を分析している。そのなかで最も興味深いのは、「実験を許容する余裕を持つ」ということだ。(p.402)




インフラの欠如・現実の業績にフォーカスしない


 (フェデラル・エクスプレスでは)輸送機がすべて飛び立ったあと、午前3時にコア・チーム全体が集まって作業の振りかえりの会を行う。午前9時には、コア・チームは世界中のFedExのハブの幹部とともに同じような検討会を行う。晩にはチーム全体で再度集まって、前回のサイクルで学んだことを次のサイクルに適用できるようにレビューする。1回のシフトごとに3度の作業後の振りかえりの検討を行っているのだ。これを25年間続ければ、世界トップクラスの輸送会社になる。

 これとは対照的に、東ドイツとエンロンにはこの種の学習のためのインフラがなかった。・・(p.403)




 さて、この後の章では「解決編」のようなところに入るのですが、これまでに紹介したところの繰り返しのような箇所も多いので、そろそろこの読書日記を終わりにしたいと思います。



私的なまとめ:


●U理論はすごく新しいことを言っているとは思わない。これまで手掛けた組織改革的な、多数回のコーチング研修の中では自然に起こっていたことに名前をつけ、各段階として意識することに意味があると思う。やり方はこれまで通りコーチングで構わない。


●当協会の研修や講座の(とりわけ基礎Cが顕著だが)ペースが遅い、TV的にぱっぱと「ネタ見せ」をして飽きさせないような構成でない、ということについて、クレームには耳を貸さなくていい。それは「U理論的なものを志向しているからだ」と胸を張っていいましょう。


●よのなかカフェでは、時事的な話題についての一般論的な議論から入って、後半にだんだん参加者の個人的な背景や感情に触れてくることがある。それは「ダウンローディング」から「共プレゼンシング」の領域へ入って行くプロセスなのだと思う。議論から対話へ。意図せずしてそのような結果をもたらすところがいい。最初から「対話」を目指すと、少し重たい。




 2日の晩は「ハーバード白熱教室一挙2夜連続放送」の2回目をみてしまった。マイケル・サンデル教授の議論の誘導のしかたには大いに学べるところがある。自分と違う意見にも御礼を述べ、フェアに扱う。性別、人種等で扱いを変えるということは一切しない。予断をもたない。発言者の名前を尋ね、次回以降名前を忘れずに呼ぶ(私にはできない芸当だがまねしたい)


 「コミュニティへの忠誠心と正義」の議論のあたりで、サンデル教授の気に入らなかったと思われる発言が続いた。


「ルームメイトがカンニングしたら、大学に報告しません」というもの。これへの賛同が相次いだ。



 サンデル教授は、微妙に笑顔をやめ真顔になりながらも普段通りその意見を要約し、整理した。



 しかし議論が一段落した後、教授は南部ヴァージニア州の白人男性による奴隷制廃止についてのぼやきを紹介する。


 これに続いて、教授は「コミュニティの伝統的な考えが一般的な正義に反する場合がある」と、コミュニタリアニズムの限界を指摘する。


 それが教授自身の意見であったらしい。


 全体をしめくくる講義の中でサンデル教授はいう:


「政治哲学は君たちの当り前だと思っていた世界を揺るがすかもしれないと警告した。この講義が君たちの理性の不安を目覚めさせたら成功だ」


「答えが多様であるのは必然。われわれ自身がその答えを生きているからだ」



 価値観が多様化した時代、当り前と思っていたことが他人にとって当り前ではない。


 だからこそ対話する。組織改革のためであったり、相互理解のためであったり、共通善を探るためであったり。そのことに異存はない。




神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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 嬉しかった年賀状のご紹介。


「御本の出版 おめでとうございます。お返事が遅れ失礼致しました。夏休みにようやく拝読でき、役立つ内容が多くて驚きでした。貼ったフセンが20枚以上になり、早速、職場用にもう1冊購入しました。益々のご活躍をお祈りいたします」


 
 どなたからかというと、本『認めるミドルが会社を変える』の中の「学校編」のような章の中に会話の中で登場する、実在の小学校の先生からです。


 もう教頭になられ、他の学校に赴任されています。



 あ、学校の先生に響く内容だったんだ。嬉しいなあ〜^^


 しかも「フセンが20枚」って、私の基準ではすごく重要な本扱いですよ。


 

 この先生は上の娘2人が担任をもっていただいた方で、娘達は「怖い」と言いながらとても先生を慕っていました。


 褒める叱るのメリハリをはっきりつけ、公正でさっぱりした人柄の先生でした。こうした先生の下では、いじめは起こりませんでした。


(ただ、進級してべつのやや弱腰の「自分の言葉ではっきりものを言わないタイプの」先生にもってもらった時、いじめのボス的に振る舞うようになった子は存在した。うちの子ではないです)


 
 この先生が教頭になられて、さあどんなマネージャーになられたか興味しんしんではあるのですが、


 この先生の心に響いたとは、嬉しいご報告でした。



 先日の「認めるミドルの忘年会」でも、「学校の先生の世界のマネジメントは大事ですね。そういう方向のことをやりませんか」と水を向けられたのでした。



 残念ながら、市教委などでもコーチング研修は採用されていますが、そこでは教育コーチングの分野の専門家がこられるようです。



 本当は、「マネジメント」という括りでみたとき学校管理職の方々が民間企業のマネージャーさん方と机を並べて学んでいただくのはきっと素晴らしい効果をもたらすと思うのですが―、



 どうアプローチしたらいいかわからない私。




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 また気を取り直して、『U理論〜過去や偏見にとらわれず、本当に必要な「変化」を生み出す技術』(C・オットー・シャーマー、英治出版)の、好きな一節を取り上げます。



 ともに「観る」行為としての対話



 ・・・私は対話(ダイアログ)をともに観る芸術(アート)と定義したい。


 ・・・私が見た破綻は、組織の内外を問わず、必ず、否定すること、つまり、見ないこと、直面しないことから生じていた。


 一方、状況がいかにも難しそうに見えるときでも、実際に状況に立ち向かうことを選択し、不快な面を真正面から直視することを決意した瞬間、それに取り組む新しい力が湧いてくるのには驚かされてきた。おもしろいことに、提示された課題がどんなに大きかろうと、必ずそれに見合った力が湧いてくるのだ。(p.180 「第9章 観る」





 この部分はたいへん同意。以前にこのブログで「ポジティブ思考」批判として書いたと思いますが、不愉快な現実を直視しないことは思考の出発点でのつまづきのもとです。システム思考のループ図を描く作業よりも、それ以前の要素抽出の作業をきちんとやることのほうが、問題解決の「意志」をふるいたたせるものとして大きなステップであると思います。(システム思考の人に怒られるかな)



 これを、グローバルヘルスカンパニーの惨めな失敗と比べてみよう。あのときの問題は、CEOに大志やビジョンがなかったということではない。どのCEOにも、ビジョン、コアな価値観、目的は十分にあった。まったく、不足はなかった。問題はほかにあった。問題は、四人のCEO全員がしだいに現実との接触を失っていったこと、実際に起こりつつあることとの触れ合いを失ったことだった。


(略)


 ・・・私は世の中の考えとは異なり、リーダーの第一の仕事が、ビジョン、目標、方向を示すことだとは思っていない。このような視野の狭い考えがマイナス要因となる例は、あまりにも多い。


(略)

 
 リーダーシップの第一の仕事は、個人と組織の「観る」能力を高めること、つまり人々が直面し、自ら役割を演じて作り出している現実を、深く注意を向ける能力を高めることだ。(略)リーダーのほんとうの仕事は、人々が「観る」ことの力を発見することを助け、ともに「観る」ことである。(pp.180-181、同)




 なるほど。ビジョン、目標、方向を示すリーダーがどこにでもいるとはむしろ思わないけれど、(日本人にビジョン型人間は少ないと指摘する人もいる)、


「リーダーたるものビジョンを提示せよ」と何の疑いもなく教育されて、とんでもない非現実的なビジョンとかどこかからもらってきた借り物のビジョン、上の人から言われたそのまんまのビジョンや、それこそワークショップか何かで「夢のお告げ」のように降りてきたビジョンを掲げられたら、それは迷惑ですね。



 現実を直視して、地に足のついたビジョンを提示してくれるのならいい。



 という解釈でいいのかな。



 逆に、「観る」ことを妨げるものは何か、というと、それは悪いリーダーシップだ、とグローバルヘルスカンパニーを例にとって言うわけですが、それらのリーダーシップがどうしてそのように突っ走ったかについても言及してほしい気がしました。


 晩年の信長のように、慢心なのだろうか。悪い取り巻きのせいなのだろうか。あるいはこのブログでよくいう「学習過多」「情報過多」なんだろうか。(正田は「聴く」ことは「現実から学ぶ」ことの手段だ、という言い方もよくするけど・・)





 最後に「プレゼンシングの4原則」というものをご紹介しましょう。
(おさらいすると、プレゼンシングとはプレゼンス(presence:存在)と感じ取る(sense:感知する)から成る造語で、「未来の最高の可能性を感じ、同調し、そこを起点に行動すること」(p.39「はじめに)です。Uプロセスの底の部分で起こります。)


 
 プレゼンシングは、個人に起こるのと同様に、グループやチーム、組織の状況(コンテクスト)でも起こる。私は深い傾聴や対話インタビューでこの現象に出会うことが多い。こうした会話では、あるレベルからほかのレベルに会話が深まったときは、かなりはっきりとわかる。全身で感じ取れるのだ。多くの人はそれを心と心のつながりとして説明する。私はそれをインタビュー相手と私を結合する微細な存在の領域として経験することが多い。開かれ、深く生成的で、静寂に向かう精神状態に我々を包み込み、保持(ホールド)する領域である。この以降は四つの明確な原則で特徴づけられる。(pp.241-242「第11章 プレゼンシング」



 その4つの原則とは:


原則1 手放すことと委ねること

原則2 転換―針の穴を通り抜ける

原則3 より高次(真性)な存在(プレゼンス)と自己の誕生

原則4 場の力―深い傾聴から保持空間(ホールディングスペース)を創る

(pp.242-247、同)



 「深い傾聴」はやはり、キーファクターのようです。





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はまぐりの寿焼きが焼き上がったところです。お菓子作りのような正月料理♪


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お煮しめ作りには、名醤油「龍野乃刻」も登場。鮮やかな香り、少量でしっかり味がつきます。


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大皿に小皿を組み合わせて出すのが好きです。栗きんとん、田作り、はまぐり、くわい煮、黒豆。



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頂き物のお銚子と杯でお屠蘇をいただきます。大きめの杯だな〜と思いましたが意味がわかりました。何度もつぎ直す必要がないようにですね^^



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 さて、『U理論』の読書日記もいよいよ佳境に入ってきました。


 そこで一休みして、個人的な感想。



 『U理論』は「Uのプロセス」を喚起するものとして、「対話」に素朴な信頼を寄せ、またさまざまなスピリチュアルな集まりや教育研修の有効性をもうたっているようにみえます。




  「未来の最高の自己」と「過去の自己」が交わることによって人は出現する未来とつながることができる、といった言説は、心をときめかせるものがあり、また実際にそうした瞬間に立ち会ったことがあるようでもあり、魅力的であります。


 また正田も経験してきたそうしたスピリチュアルなコミュニティに思いをめぐらすのですが―、


 (ちなみに著者のいうスピリチュアリズムはどうやら2000年前後のものらしい)


 さて、一方で、2010年ビジネス書の第二位となった、マイケル・サンデル教授の『これからの正義の話をしよう』やNHKの「ハーバード白熱授業」は、なぜ一大ブームとなったのか。



 「U理論」を「心理学」ときめつけるつもりはなく、哲学からの知見も取り入れていることは認めますが、人はその「最高の自己」と交わることによって善をなす、と心から思えるほど、私は心理学にも人の本性にも信頼を寄せていないのです。


 「悪」は、やはりあるのです。主観的に善でありたいと思う人の心にも忍び込みます。「最高の自己」を体現している、と自惚れる人の心にも。


 「善」と「悪」の切り分けをどこかでしないといけない。



 「最高の自己」もまた、倫理的な担保がなければならない。チェック機能がはたらかなければならない。

 たとえそれが「最高の自己」を体現しているさなかにある人の自尊心を傷つけ、心に陰をなげかけるものであっても。


 なので、正田は「感情研修」をやって人が、とりわけマネジメントの世界にいる人が自分の「感情」に触れることの重要性をわかってはいても、「感情はつねに思考に優越する」という言い方はしていません。


 ひとは放埓に恣意的に生きていいわけではありません。



 可愛くない私。



 この本(『U理論』)の後半には、よい「対話」を妨げるものについての記述が出てきます。




 著者が「会話の不在化(アブセンシング)」と呼ぶサイクルで起きている7つの有害な行為とは:


1 ダウンローディング

2 他者の意見の黙殺

3 他者を非難する

4 不在化と傲慢

5 陰謀と情報操作

6 嫌がらせといじめ

7 集団的崩壊

(pp.356-363「第17章 会話の行動 なぜ対話(ダイアログ)が起こらない時があるのか」) 


 さて、上記はどこの組織にもみられるありふれた行動です。これらをいかに封じることができるか―、


 たぶん「私の生徒さん方」であれば、ほとんどの項目に共通の有効な対策というのはすぐに頭に浮かべていただけるのではないかと思うのですが―、



 つまり、鶏が先か卵が先か、というような。


 
 一昨年倫理学の先生との対談の中で私は「コーチングに倫理学を取り込んでいきたい」と言ったのですが


(ご興味のあるかたはこちら―「北中寿氏―正田対談(5)http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51518031.html―をご参照ください)、


もともと当協会の方式のコーチングというのは倫理的担保を内包するように意識してつくられている、と思う。



 
 この本(『U理論』)をここまで丁寧に読み込む目的は、自分でもまだよくわかっていないのですが、同時代の思考の1つの到達点のようにみえるものについて、同意できるところ共感できるところを探し自分のやっていることに自信を持ちたいのか、それとも「王様は裸だ」と言いたいのか、知的な受講生さん方(去年は「社会構成主義」を盛んにすすめられた)との共通の話題を持ちたいのか。



 「思考」のいとなみに敬意を表しつつ、またスケールの大きな到達点を意識することのメリットを享受しつつ(たぶん、受講生さん方にもそれを分かちあってほしいと思っているのだと思う)、さて、それに至る効果的なトレーニングメソッドは、とつねにそちらへ頭がはたらくプラグマティストの私であります。
 



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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 ブログ読者の皆様、2011年明けましておめでとうございます。思いがけず温かい陽射しにめぐまれた元旦になりました。


 旧年中はこのブログを温かく応援していただき、有難うございました。本年もどうぞよろしくお願いいたします。



 NPO法人企業内コーチ育成協会は、設立3年目、前身の任意団体、その前のML時代からは9年目となります。そして今年は正田のコーチ生活10年目となります。


 
 思い返せば正田が「コーチング」と初めて出会ったのは日本の「失われた20年」の10年目でした。その後、リーマン・ショックを経てNPO設立へ。


 この間、リーダーに「傾聴」「承認」「質問」などのコミュニケーショントレーニングを施すことが業績向上につながるとの手ごたえを得て、地域の活性化に貢献したいとの志を曲げず様々な取り組みを重ねてまいりましたが、決して今も地域で幅広くご支持が得られている状況とはいえません。


 一方、03年より明確に「マネージャー育成」にシフトしやがて「承認を核としたコーチング」を標榜するようになり、以来当協会プログラムにより成長し目覚ましい成果を挙げたマネージャー、リーダーの方は枚挙にいとまがありません。強いマネージャー育成の確固とした手法をもつに至った、と言えるかと思います。


 強いマネージャー作りは、またもっとも確実な組織活性化の道筋です。


 昨10年は小著『認めるミドルが会社を変える』をきっかけとして、当協会プログラムに地域および企業のの心ある方々の一層のご理解を得ることができました。また、研究開発企業様の長期研修を受託しじっくり腰を据えてマネージャー育成及び組織内コミュニケーションの活性化に取り組ませていただくことができました。


 さらに、「第一回承認大賞」の実施を通じ、「承認」を駆使することのできるリーダー像を一層明確に提示することができました。


 いつか、地元神戸・兵庫県にわが国で最も先進的なリーダー育成のプログラムがあることを誇りに思っていただける日がくることを願っております。


 
 今年は東京のJICCC(企業内コーチコミュニティ)様との交流が始まります。東西の企業内コーチ育成の取り組みが融合したときどのような化学変化を起こすか楽しみです。


 また今年以降の個人的課題として、わたくし自身が女性であることを活かし、遅れているわが国の女性活用を制度レベルでなく、意識レベルで是正していくことにも取り組んでまいりたいと思います。

 




 一方、「考える社会人を育成する」ことを志してはじめた「よのなかカフェ」は、会場とともに働く人にも恵まれ、昨年末までに20回を重ねました。毎回、さまざまな時事問題を扱うなかで浮かび上がってきますのが共通のテーマ、


「人と人のつながりを再構築する」
「自立した個、自立して思考する人を作る」
「バランスのとれた生活をする」


 などです。


 少子高齢化・財政赤字・長期デフレなどかつてない困難に直面しているなか、わたしたちはそれらから目をそらすことなく向き合いたいと思います。そしてよい「対話」そして「議論」とは何かをさらに追究し、コーチングと相互補完しつつ、わたしたちにとっての幸せの形を問いたいと思っております。


 何卒どうぞよろしくお願いいたします。


 皆様のお心の琴線に触れる講座、イベント、カフェがございましたら、どうぞご遠慮なく足をお運びください。



 それでは、皆様にとって素晴らしい1年でありますよう。

 皆様が力強く難局を切り拓いていかれるに当たって、このブログがいささかでもお役に立つことができますなら、これほどの喜びはありません。




神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
ホームページがリニューアルしました!!http://c-c-a.jp 
 
 

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