正田佐与の 愛するこの世界

神戸の1位マネジャー育成の研修講師・正田佐与が、「承認と職場」、「よのなかカフェ」などの日常を通じて日本人と仕事の幸福な関係を語ります。現役リーダーたちが「このブログを読んでいればマネジメントがわかる」と絶賛。 現在、心ならずも「アドラー心理学批判」と「『「学力」の経済学』批判」でアクセス急増中。コメントは承認制です

2011年10月

 ところで、私はなぜ「ミドルマネージャーに『承認』あるいは『承認型コーチング』の教育を施す」ことにstickしているのだろう。


 セミナーによって個人のモチベーションを高める手法というのは、「承認」以外にもたくさんある。もっと天にも昇るような気持ちにさせてくれるものはある。そういう人間性に対する実験というのは主にアメリカでごまんとやられている。


 ところが「個人のモチベーションを高める」ことを、「組織のパフォーマンスを高める」ことにどうやって関連づけるかということは、これまでそれほど緻密に研究されているようには見えない。


 私流の解釈では、前者は化学的変化、後者は工学的変化のようなものなのだと思う。まず個人の中に化学的変化を起こさせ、それが組織の中の個人の動きになったときどういう風に組み合わされば組織の動きを最大化することになるか。

 
 前者、後者ともそれぞれ何段階かのプロセスを経る変化で、トータルである程度の時間の幅が必要になる。(それでも順調なら、1か月から3か月ほどの時間だと思う)


 だが複雑なようでいて、見通せないことはない。


 実際にそれは「トップ支店になりました!!」という結果として表れてきたし、またある程度仕事の能力のある人、たとえばこうした一連の変化のプロセスのうちの一部でもこれまで実際に経験したことのある人、であれば、予測可能なものだと思う。新規の受講生さんで、予測を私と共有できた人だと、真摯に学んでくれるし時間がかかるのを厭わず取り組み、結果を出してくれる。


 それほど複雑なものではないのだから、だれでも思いついてもよさそうなものだ。

 ひょっとしたらしがない女コーチの私以外のもっともらしいだれかが提唱すれば、もっと早く普及するかもしれないのだけれど。

 
 でも先に思いついた人のアドバンテージってないのだろうか。


神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
 


 特別何があったというわけではない毎日ですが・・・。


 フェイスブックで、先日のよのなかカフェ「日本はスウェーデンを目指すべきか?福祉編」のつながりから、スウェーデン福祉に関する勉強会、さらには「人生の価値」というページへご招待をいただいた。


 怪しいものではなく、これも現役ビジネスパーソンの中の「思索するタイプの友人」からのものです。


 非常に細かくセグメント化されている現代人。その中の「考えるタイプの人」に出会うのはむずかしい。ツイッターよりはフェイスブックのほうが「考える人」が生息している気がします。

 そのなかでちょっと触れましたが、

 「スウェーデン」に関して、今年よのなかカフェで2度にわたって取り上げました。そこで改めて感じたのは、私たちはいかにふだんアメリカ的価値観に毒されているか、ということ。「脱・これまでの日本」を志すと、よほど気をつけていないと「アメリカ化」の文脈の中に組み入れられる。それはアメリカの情報が多いから。


 (上の友人によると、それは「団塊」ぐらいまでの世代の人たちがアメリカに強く傾倒したことの名残りでもあるかもしれない)


 とりわけ組織論・人材育成の世界では、ここ20年ほどの間にアメリカのコンサル会社やビジネススクールの売りつける手法が次から次へと日本に入ってきました。

 歴史、文化、気質とも日本と大きく異なるアメリカ社会。さらに、取り入れた中には「こうすればうまくいくだろう」という「仮説」としか思えなかったものもあるし、当時既に本家アメリカでも「失敗」だったことが明らかだったものもありました。(要するに、「終わった」商品のいい”カモ”にされたわけです)


 今もそういう傾向が続いてないとはいえません。アメリカは次から次へと人間性への実験を含め、新しいものを産み出す社会。また既存の物を組み合わせてプログラム化し、商品化するのが上手い人々。

 また、「アメリカで生まれた新しいもの」を、いち早く日本に紹介することを特技とする日本人の大学教授、なんて存在もあります。



 正田は、もともと「デンマーク教育」への興味からはじまって10年前、「コーチング」の道に入った人間です。

 デンマークの幼児から初等教育の中には、ごく自然に「コーチング」あるいは「アサーション」的な教育が組み入れられている。

 極めて高い教養をもった先生方が、(デンマークでは小学校の先生でも修士以上といいます)徹底してコミュニケーションを駆使しながら、子どもたちにまずは「道徳教育」を施します。それもディスカッションの中で「この行為は道徳的に妥当か?」と「考えさせる」教育をします。(よのなかカフェのモデルになった哲学カフェと同様のものを子どもの頃からやるわけですね)そして日本でも一時期流行った「調べ学習」をさせます。

 そうして、小さい頃から思考力とモチベーションを高めた子たちだから、その次の段階で学科教育に対する感受性も非常に高い。成人になってからも永遠に学び続ける。

 
 国際教養大学・中嶋嶺雄学長は「そういえば北欧からの留学生は皆、軒並み優秀ですね」というのでした。 また最近ある教育担当者の話では、グローバル化でその会社も外国人の採用をすすめている中で、外国人の若者と日本人の若者の思考力の差も明らかになってきているというのでした。彼方の方がはるかに思考力で勝るというのでした。



 とまれ教育に関して事情はスウェーデンもかなり近いらしいのですが、そのようにして育った人々がつくる社会というのは、非常に効率的で、変化に強く、生産性が高くかつ幸福度の高いものになる。(もちろん個別にはいろんな事象があって当然なので、全体的には、ということであります)


 今年「承認大賞2011プロジェクト」のコピーに「愛する日本を、人が元気になる国にしませんか」と、いうフレーズを使ったのは、いくらか”癒しの国”デンマークあるいは北欧諸国を念頭に置いています。


 さらには明治維新でドイツ式軍隊組織を学び、儒教教育で男尊女卑を学び、戦後からバブルにかけてアメリカ式欲望肯定を学んだ日本に対して「原点回帰」をすすめるフレーズでもあります。


 「人生の価値」ページを立ち上げた友人曰く「人生の本質・本物を求める意識が高くなった」。

 
 「承認大賞」が決して多数のご応募をいただくには至らなかったように、大きな目立った動きにはまだなっていないし、これからなるかどうかもわからないのですが―。ひとつのトレンドとして。



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp






 


お世話になっている皆様



こんにちは、正田です。

 
 タイの水害に続き、トルコでも大規模地震が起きました。


 現地の方々の窮状に心痛めるばかりですが、

 このメールニュースをお読みになっている方の中にも、対応に追われている方がいらっしゃるかもしれません。


 急速な地球環境の変化と同時に、どの地域で起きたことも他人事ではない、という時代になっています。
 


 本日の内容は:



■コーチ・正田の”マネジメント・エッセイ”検索していただきやすくなりました!
人気連載コラム「企業内コーチ育成のすすめ」ブログ化のお知らせ


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■コーチ・正田の”マネジメント・エッセイ”検索していただきやすくなりました!
人気連載コラム「企業内コーチ育成のすすめ」ブログ化のお知らせ



 このメールニュースでも時折お知らせしている「企業内コーチ育成のすすめ」WEBページの更新。

 ところが、自社サイト内のプログラムで表示している制約のためか、一時的なアクセス集中で該当のページが読めない、というお叱りを、このところ続いていただきました。


 そこで、外部のブログに記事をそっくり移しかえました。


 新しいブログのURLはこちらです:

「企業内コーチ育成のすすめ」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/


 いささか手前味噌ですが、この連載は、当方からお願いしたわけでもなく、まったくの偶然のエピソードから始まりました。


 2008年秋、(株)帝国データバンク社に何気なくDM用のリストを請求したところ、若い営業の方が事務所(自宅兼)まで来られ、しばらく話し込んで帰られました。


「御社のブログ、一通り拝見したんですよ。あ、いいこと書いてらっしゃるなと思って」と、その営業の方は言われました。


(ちなみに、うちの自宅兼事務所まで足を運ばれた方とは、その後長くお付き合いできる、という「ジンクス」―悪いことではないので適切でない表現ですが―があります)


 その2週間ほど後のことです。今度はその方の上司の神戸支店の情報部長さん(当時)が事務所に来られました。

 先の営業の方から上司の部長さんにお話がいったそうで(こういうところはボトムアップであり、「知識創造経営」的ですネ)、


「あなたのホームページ、ブログを、一通り拝見しました。おかしいと思うところは1つもなかった。共感することばかりだった。今、この情報誌『帝国ニュース兵庫県版』をリニューアルしようと思っています。連載を書いてみませんか。長寿連載にしましょう」


 無欲にただ現役のマネージャーさんに役立てばいいと思って、マネジメントの諸相を観察してきた結果を本音で書き綴っていたブログ。

「倒産情報のプロ」であり、いわば「経営・マネジメントのつまづきの石のプロ」であるはずの帝国データバンクさんからこんな風に言っていただけて、嬉しかったですね。


 
 書き始めた連載は、この情報部長さんが自ら「企業内コーチ育成のすすめ」と、タイトルをつけてくださいました。そしてこの秋、連載3周年を迎え、恐らく一介の「コーチ」が執筆しているものとしては全国でも例をみない長寿連載になっています。


 引っ越し後はブログの利便性を活かし、カテゴリを作りました。

「女性活用」「リーダー育成」「やる気の科学」「困った若手処方箋」「承認を実践!」「リーダーが間違うとき」「上司もつらいよ」「中年期の感情を育てる」「人間性の組織論」

 と、分類しています。

 ただ、引っ越し後のブログも、どうしても初回頃の記事は下の方になり、アクセスしにくくなります。

 そこで、本メールニュースでは「保存版」として、連載記事すべてのタイトルとURLをお伝えします。(ブログ化したので、各記事のURLが固定となりました)


 今、TV、新聞を賑わせている「コーチング」とは何か。また当協会でもっとも重視する「承認」とは何か。今見返すと、初期の記事の方が基本的なところを丁寧に説明しているように思います。

 よろしければ、一読してみてください。

 また、もしこれらの記事を「役に立つ」と思われたら、是非お知り合いの方にもお勧めください!


◆第1回 企業内コーチ中国へ行く
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/347195.html

◆第2回 危機感共有を引き出すコミュニケーション
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/347215.html

◆第3回 出店ラッシュを支えたリーダー育成
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/347767.html


◆第4回 カギは「学ぶ」企業と個人
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/347784.html

◆第5回 「オーラのないリーダー」の時代?
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/347799.html

◆第6回 女性活用のコツは?
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/347915.html

◆第7回 やる気のない人をやる気にさせるには?
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/348548.html

◆第8回 リーダーの「叱る力」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/348884.html

◆第9回 話を聴けない若手、急増中?
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/348905.html

◆第10回 社長が「承認」を学ぶとき
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/348926.html

◆第11回 ゆとり世代を戦力にするコツ
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/348945.html

◆第12回 「仕事と生活のバランス」を支えるコーチング
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/348964.html

◆第13回 リアル上司はバーチャル上司に勝てるか
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349001.html

◆第14回 話を聴かない社長、原因を探ると
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349015.html

◆第15回 「否定」こそわが人生?
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349051.html

◆第16回 「怒り」を戦略的に見せる
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349087.html

◆第17回 ETC世代を育てよ 「認めるミドル」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349114.html

◆第18回 リコール問題にみる「心の中の敵―恐怖―」と向き合う
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349144.html

◆第19回 ミドルの「志」実は身近なところに?
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349144.html

◆第20回 ものごとを深く考えられなくなった日本人?
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349198.html

◆第21回 バーチャルの病につける薬とは
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349219.html

◆第22回 「目標」でやる気の出る人、出ない人
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349249.html

◆第23回 ジャパン・アズ・ナンバー3 日本人はどうあるべきか
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349281.html

◆第24回 ゆとり世代は教えても伸びないのか 「承認大賞」事例より(1)
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349310.html

◆第25回 世代交代、女性活用は上司の意識変革から 「承認大賞」事例より(2)
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349335.html

◆第26回 仕事の心のスイッチ、入れていますか?
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349353.html

◆第27回 人口の半分を仕事に動員するために
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349379.html

◆第28回 隠れた感情を知ることで怒りをコントロールする
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349403.html

◆第29回 深刻化する職場うつ―「まず承認」というのにはわけがある
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349419.html

◆第30回 現場対応だけでなくビジョンをもったリーダー育成を
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349436.html

◆第31回 ワイワイガヤガヤの効用
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349445.html

◆第32回 ある女性マネージャーの闘い―企業文化を変える難しさ
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349461.html

◆第33回 男性の嫉妬と成長
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349483.html

◆第34回 B型リーダーは気をつけて?!
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349511.html

◆第35回 「話を聴かない・認めない」世代の「次の段階」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349532.html

◆第36回 企業内コーチと「なでしこ」たちの風景
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349547.html

◆第37回 ビジネスリーダーと酒の害
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/349557.html


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★本年下半期の企業内コーチ育成講座および
 例会、よのなかカフェの日程はこちらです。



※お申込みページはこちらです
 
 http://c-c-a.jp/contact2/index.php





 ◆NPO法人企業内コーチ育成協会 今後の予定◆



12月3日(土)4日(日)各10:00〜17:00
◆企業内コーチ育成講座(コーチング講座)基礎コースC
〜リーダーシップの内面の旅〜
ケーススタディー・感情・価値観など
会場:ビジネスプラザひょうご ITサポート室
詳細 http://c-c-a.jp/info2/index.php?nw2=0

※基礎コースCは、かならず基礎コースAまたは相当の講座を受講されてからお申込みください。



★エジプト、リビアの「フェイスブック革命」も「ネタ」になるかも?!
人気急上昇中のカナダ人英語落語家、よのなかカフェに登場!
12月11日(日)15:00〜17:00
◆第30回よのなかカフェ
「英語落語家と語ろう!英語DE今年の十大ニュース」
三宮のカフェ「アロアロ」にて
お申込み  http://c-c-a.jp/cafe/ (情報更新しました!)



※詳細とお申込みはこちらから

 http://c-c-a.jp




※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!


皆様にとって素晴らしい1週間でありますよう。



 
■□
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神戸のコーチング講座


特定非営利活動法人 企業内コーチ育成協会

代表理事 正田 佐与

e-mail:
info@c-c-a.jp



NPO法人企業内コーチ育成協会(CCA)

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アカウント名:@sayoshoda


ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
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愛する日本を、人が元気になる国にしませんか?
「承認大賞2011プロジェクト」
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応募事例はこちらで読めます
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「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中
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「せんせ〜、こないだの水曜日の『ためしてガッテン』で、ここで教わったのと同じ体操教えてました〜」


 以前にもブログに登場していただいた、パーソナルトレーニングの遠藤俊幸先生との会話。


 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51758285.html


 まだやってるの?なんて言わないでください。
 もともと筋力不足体質の私、普通の人程度の筋力を維持するのに体操が必要なんです。そして自宅で体操していると必ずフォームの乱れが起き、必要なところに負荷をかけないようになってきます。


 週に1回か、時々とんで2週に1回か、整体院に行って指導してもらうと、ちゃんとした指導下でやる体操は自分1人でやるよりはるかにきつい。なので普段のフォームが崩れているのがわかるし、トレーニング日のあと数日間は正しいフォームでやるようになります。


 そんなことを繰り返しながら、体重・体脂肪は大して変わらないのですが、姿勢は以前より多少は「まし」になりました。というのはイベントの写真などを見返して実感するしだいです。


遠藤先生「え〜、そうなんですか?どの体操ですか?」


正田「スクワットもここで教わってるフォームと一緒やし、腹筋っていってここでやってるお尻上げもやってたし、腕立て伏せも同じフォームでしたよぉ。国立衛生なんとかっていう国の機関の先生が教えてはりましたよぉ」


遠藤先生「そうですか〜。まあ誰でも同じこと考えつきますよね〜、身体の働き方はみんな同じですから。腕がどう曲がる、っていうのも同じですから。どういう人対象の体操ですか」


正田「私と同じような40代の、体重体脂肪率は問題ないけど体型がたるんでる女性です。筋肉に”さし”が入ってるってやつです。え〜、でも先生ご自分で開発されたメソッドなんですか。そしたらすごいじゃないですか」


遠藤先生「本当は、もっとこの先の展開(の体操)が色々あってお伝えしたいんですけどね」


正田「普通の人が普通に生活する中で『これだけは続けてください』ってお伝えすることってどうしても一番基礎のいくつかに絞られるでしょ?わかります」


遠藤先生「でもなかなか伝わらないですよね」


正田「こういうのって入口を入っちゃえば先生言われてること正しい、ってわかると思うんですよぉ。私は以前加圧トレーニングもやってたから比較的気楽に先生とこで習いはじめたし、習いはじめたらあ、この先生言ってること正しいな、って思って続いてるんですけどね」


遠藤先生「正しいって思ってくれてたんですか。ありがとうございます」


正田「でも入口からはるか遠くにいる人たちをどう引き寄せるか、が難しいんですよねえ」


遠藤先生「そこなんですよ。売り込みの上手い人はどんどんメディアに出ますからねえ」


正田「うん、前に行ってた加圧トレーニングのジムは、『Tarzan』みたいな雑誌にどんどん出てた。そこは、女性のトレーナーさんが美形が多くて、そういうのが絵になって良かったんかなと思いますけど。先生がいかにイケメンかとか、ファンが先生のことどない言ってるとか、入口の外の人にはそういうアプローチになりますよねえ」



・・・だんだん、話がひとごとじゃなくなってきました。

うちも美形の研修講師さんそろえなきゃダメかなあ。あ、ウソですよ。


遠藤先生のパーソナルトレーニングは30分3150円。六甲アイランドのセンター整骨院で火、金、日の午後にやってます。お問い合わせは078-842-3995、同整骨院まで。よろしくお願いします。あっ先生の写真とってくるの忘れた。

ひとのことは良くいえるんですけどねえ。


あっ、ちなみに『ためしてガッテン』観てあの体操を毎日続けるのは簡単だ、と思うかもしれませんが大きな間違いです。ほとんどの人はあれを観ただけでは続きません。本を読んだだけでコーチングできるようになると錯覚するのと同じです。



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

以前このブログに、「和を貴ぶ」タイプの人が「変化を嫌う」態度をとりやすい、という意味のことを書いています。


「海外に学ぶ、両論併記、変化を嫌う人々」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51738537.html


急にそのことを思い出したのは、

このところ正田は複数の企業や組織の問題にボランティアで首をつっこんでいて、

ブログの読者の方にもその関係者の方がおられて「うちのことか」と思うかもしれないけれど、残念ながらお宅だけではないんです。「あっちこっち」なんです。表向き言ってないだけで。


有難いことにこれまで陰徳を積んでいたせいか(?)、割合組織の中にきく耳を持って下さる方がいらして助かっています。


それで思うのは、何か問題解決が必要な時に、

「それは問題だ」と認識を共有してくれる人と、

「まあまあ」
「気にしなければいいんじゃないですか」

的にやりすごそうとする人とはっきり態度が分かれて、

前者の人をうまくつかまえて話すことができれば物事は前にすすみます。


で、後者の「まあまあ」の人は何かというと、先に書いた「和を貴ぶ」系の人です。

どうも、「和を貴ぶ」という資質は、災害心理学などでいう「正常化バイアス」

―つまり、本当は異常なことが起こっているけれどそれを見てもなかなか異常だと認識できない。「まさか」とか、「計器のほうの異常だろう」とみなして、物事は正常に進行している、と無理やり思い込もうとする。

という心の働きが起きやすいのではないか、とおもいます。
心のホメオスタシス、というか。

わるくいうと「『おやっ』とものに驚く精神がない」というか、「まずい!」と思いたがらない、というか。問題先送りをしやすいというか。
問題がないときには気楽でいいんですけどね。

「調和がすき」というのは、「予定調和がすき」というのにもつながります。水戸黄門とか、すきなんじゃないかと思います。序列感覚とか、女性観のステレオタイプな人も、私の知っている人には多いような気がします。また他人のとんがった能力を評価することは割合苦手とされるように思います。


私自身は恐ろしいことに、この「和を貴ぶ」資質があまり高くない、下手すると下から数えたほうが早いぐらいなんではないかと思います。

(注:強みコーチの森川さんによると、「正田さんは見た目は調和性の人みたいに見える」とのことです。はい、猫かぶってます)


だから、「タブー」と思われていることをガーガーあるいはしれっと言うんだと思います。


ただこの「和を貴ばない」資質、とよべるのかどうかしらないが、これは手前味噌ではありますが問題解決には割合役に立っていて、・・・詳細ははぶく。


比較的わかりやすい例でいうともう1つ手前味噌で、うちの子どもに
「アンタはいい意味で空気読まない」
という子がいるのですが、
この子が先日カメラマンをやっていて
「母ちゃん、このカメラ、電池がへたっていて画面が暗い」
と言いにきた。
それでほかのかたの持参のカメラをお借りして撮影を続けた。

というふうに、「文句タレ」は尊ばれる家風であります。


「和を貴ぶ」ことは本来とてもいいことなので、人柄のいい方も多く、そういう方々を決して敵に回したいとは思わないのですが、可及的速やかに問題解決をしたいときにはこの人たちをよけて進まないといけない。

「問題解決」という単語が繰り返し出てくるので何か、と思われるかもしれませんが、私の言うことだからおおむね組織の問題であります。


ちょっとボランティア続きで疲れたのでそんなことを言ってみたくなりました。


この話はひとまずここまで。オチなし。



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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 このたびの表彰式での私個人の学び・・・


 同じ人でも、教育研修の場でみるその人と、職場でみるその人、あるいは上司とともにいるその人は、まったく異なる表情をみせることがある。

 どんなにしっかりした人であっても―。


 「職場」と「教育研修」では1人の人でも「モード」が異なるのだ。


 どちらが仮面、どちらが素顔ということはない、恐らくどちらも本当のその人の別の面。ただ、「モード」が大きく異なる。


 「職場」では、多くの人が「上司」という存在にものすごく大きく依存している。「依存」の良し悪しは程度問題で、良い上司―優秀な部下間でも依存は起こっている。

 一方、「教育研修」とりわけ外部セミナーだとより顕著だと思うが、人はもっとも自立した個人として振る舞う。


 その状態を基準に考えて、「はたらく人は自立した存在である」と考えて教育プログラムを組むと、それは職場に帰って実践不可能なものになる。職場では決してそれほど自立していないから。


 「自立」を前提に教育プログラムを組むと、例えばフォロワー側にキャリア教育をすれば職場の動きが良くなる、という発想になると思う。(実は大して動きはよくならない、というか、全然良くならないかてんでんばらばらな動きをして頭打ちを起こすかどちらかだ)



 当協会の提唱する「承認」あるいは「企業内コーチング」に対して、恐らく外資系(アメリカ系)コンサル会社などからは異論が出るだろう。

「そんなに部下が上司に依存している、承認されたかされないかでモチベーションが変わるような、依存的な人間関係ではグローバル時代に伍し得ない」
などと、彼らは言うだろう。


(ちなみに先日の表彰式のある出席者によれば、
「マッキンゼーやヘイといった外資系コンサル会社にとって、日本の地方の優良企業はいい”カモ”だ」。)


 しかしそれは彼らの方が間違っている。「依存」を目の敵にしても、しょうがない。人と人、リーダーと部下、先輩と後輩、年長者と年少者、がともに緊密に連携し合って働くときに、大なり小なり依存関係が生じるのは自然なことなのだ。


 武田建・関学名誉教授は、「カウンセラーはクライエントから、父、母、兄、姉、恋人、妻、夫、先生、ありとあらゆる身近なものの投影を受ける。そのことから逃れられない」と述べ、さらにアメフトのコーチも同様だ、と述べた。武田氏が論拠とするアメフトの「褒める・叱るによる成績の違い」のグラフはアメリカ人のものである。


 職場で人は上司に程度の差こそあれ大きく依存している、そのことを前提に教育プログラムを組むべきなのだ。


 一方で逆に、「承認」を上司世代に教えるうえでは外部セミナーという形式の方が有効だ、とも思う。これは、現在のところ「承認」が現状の企業風土とは真逆のことを教えることになるので、参加者に徹底して自立して思考してもらうことが必要なのだ、自社の企業風土を離れた場で。



このところブログ更新が続いて疲れた頭で大しておもしろくないことを考えている。



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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 上司部門大賞・部下部門協会賞の「今年の顔」、林義記さんからの中締めの挨拶。


29 林氏




 今日は大賞をいただき本当にありがとうございました。

 3つ思ったことがございまして、

 1つは承認のことを日々ご努力されている方々とご一緒できたのが嬉しいなあと。1人じゃないんだと、これからも承認頑張っていきたいなあと、気持ちを新たにすることができました。


 2つめが、こういう承認大賞プロジェクトを正田先生中心にご企画いただいて、これだけたくさん素晴らしい人が集まっておられること。今日は正田先生の子どもさんお2人協力して下さってて、「すごいお母さんですよ」ということをお伝えしたいなあと思いました。たまにはお母さんの肩をしっかりもんであげて癒してあげてほしいなあと思います。


 3つめ、最後に私には子どもが2人おりまして、4歳と1歳になります。4歳の子が生まれる時に、絵本を読んであげたいと思っていくつか絵本を買ってたんです。海外の作家さんでレイフ・クリスチャンソンという方がいるんですが、その人が15冊ぐらいシリーズで出している中の「幸せ」という絵本がありまして、その絵本の最後のページに「幸せって何?」という問いかけがあるんです。その1つの答えが、「自分のことを大切にすること」、そして「自分と同じように相手も大切にできること」というのがあります。

 今思い起こすと、承認ってそうだなーと。やっぱり相手を大切にするからこそ承認ができるんであって、それによって自分も大切にできて、幸せになるんだなーと思ったりします。

30 林氏


 日本が苦しい状況ですけれども、みんなで承認がんばって幸せな社会を作っていけたらなーと、そんなことを思いまして最後の挨拶にさせて頂きたいと思います。

 今日は本当にありがとうございました。




 正田からも改めて、ご出席の皆さん、太田先生、スタッフの皆さん、お店の方も本当にありがとうございました。



Staff
カメラ:山口 裕史さん、ハルカ
UST担当:イツキ


神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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 続いて正田よりのお話―。


25 正田



 どうもありがとうございました。今日は折角のご馳走も太田先生、なかなか手をおつけになれず、表彰、そしてご講評に忙しくしていただきました。本当に色々なわがままなお願いに応えていただきました。本当に素晴らしい方とご縁を持たせていただいたと思っております。


 さて、私どもの団体、NPO法人企業内コーチ育成協会は、承認をもっとも重要視したコーチングというものを掲げまして、これが実は日本人を伸ばすには最も適切なコーチングなのではないかと思っています。現実に業績を伸ばしたマネージャーさんが多数いらっしゃいます。

 (もちろん今日お集まりになった方には、ほかで学ばれた方、また自然にそういうものを見につけられた方もいらっしゃいますが―。)

 これまでの経験から申しますと、今日もミドルマネージャーの方が沢山いらっしゃいます。この階層、この職位の方がこういうこと(承認)に目覚めていただくと、ちょうど40代、男性の方でも価値観を少しシフトしていかれる、周りの方を認めるようになっていかれる、丁度そういう時期に適切にこういう教育を受けますと、組織のためにもそのかた自身のためにも非常にいいことが起こると思っております。


 ただそのことを世間の沢山の皆様にわかっていただくことが本当に難しい、今もそのことでは悩み続けております。その中の一環としてこういう承認大賞と言う取り組みをさせていただきました。


26 正田


 今年はまた、これまでも素晴らしい事例がきたんですけれども、今年の皆様の事例が本当に素晴らしくて、1つ1つの事例の世界にずっと浸っていたいようなお話を沢山いただき、これだけの(質の高い)エピソードの集成を今からできるんだろうか、続けられるんだろうか、と自信がなくなるぐらいです。それくらい今年皆さん本当に素晴らしかったです。勇気を与えてくださいました。

 また、これを本当はもっともっと広い範囲の方にお伝えしたいんです。私どもの非力のために叶いませんが、本日もUstream、それにブログ掲載用にカメラを入れていますが、沢山の方にお伝えしたいとせつに願っております。どうか皆様、もしお心に余裕がありましたら、お力をお貸しいただければ幸いです。こういうことを是非周りの方に勧めてあげてください。

 また、皆様ご自身が素晴らしいモデルになって、承認て素晴らしいんだなーと、__さんのそばにいると承認のオーラが感じられる、いいものだなーと思っていただけるように。

 それから私もちょっと大風呂敷を広げてしまうんですけれど、直近のこの大変な円高、そして世界的に金融がおかしくなってまいりまして今から着地点がどういうところになるのか見えないところがあります。ただ日本については切実に痛いのは円高です。ものづくりの経営者さんにききますと、「苦しい。今できることは新製品を作って売りまくるしかない」と。

 そういう中でじゃあ、新製品何ができるのか、どうやったら出てくるのか。今日も__さん、__さんといった、商品開発あるいはマーケティングの最先端を担う方がいらっしゃいます。こういう方々がその職場の承認の核となって職場の方々にモチベーションを高めてもらう、やる気を高めてもらう、またスキルアップ、レベルアップをしてもらうことが1つの有効な道筋です。

 承認というのは、相手の方の五感の働きをすごく高める働きがあると私は思います。承認をされた方というのは、たとえば物がすごくよく見えるようになる、良く聞こえるようになる。

27 正田



 たとえば、お客様の声もよくきこえるようになる、現場のようすもよくみえるようになる。そういうふうに頭の働き方が変わってくるところがあります。

 是非、職場のリーダーの方々がどんどん承認の発し手になっていただきますように。そして皆様の職場をぐっと引き上げていただけますように、お願いします。

 もう1つは雇用情勢といいますか、最近も年金支給開始を65歳に引き上げることは決定で、いずれは67歳にまで引き上げるということが報道されました。

 大変口幅ったいんですが、お渡しした本(『認めるミドルが会社を変える』)のうしろの方にも、高齢化社会と承認について書かせていただいております。

 定年後再雇用ということを近年声高に言った時期もあったんですけれども、それには実は限界があります。というのは60歳過ぎた方々が正直言って会社に残っていただきたくない方もいらっしゃるわけです。この方々が残ってしまうとその下の若い人が伸びない、潰してしまう、そうなるとたとえ年金支給開始が遅れてもこの方々は会社に残っていただきたくないということになります。

 そこで分かれ目になるのはやはり承認なんです。やはり承認のできる高齢者になるように、われわれ中年の時期から心がけたいことなんですが、そうなっていただけると、いくつになっても働いていただける、その方自身の脳も柔軟な状態に保たれ、まわりの人を伸ばす存在にもなっていただけるでしょう。

 
 一方NPOの代表として苦しい台所事情をお話ししますと、今年の承認大賞も色々とお願いをして回ったんですが、(一社を除いて)ご協賛がつきませんで、NPOのなけなしの売り上げを吐き出しながらこういうイベントを運営していかざるを得ませんでした。WEBの業者さん方も大変よく理解してくださり、お勉強してくださり、いい仕事してくださったんですが、それでもその方々が気持ちよくお仕事していただけるようにお支払いをしていかないといけません。

 そういう風にやはりこういうイベント、お金がかかります。皆様どうか、会社の中で権限のある方にお話ししてください。協賛金を下さい。

28 正田



 このイベントを、一見の方に理解していただくのは難しいのです。マツモトさんあたりからはお叱りを受けるかもしれませんが、やはり強引に言ってもわかっていただけない種類のことなんではないかと思います。心からこのイベントの趣旨をおわかりいただいた皆様、お力添えをいただけたら幸いです。

 またこのNPO自体も、ずっと私どもの信じる教育を太田先生のお力添えもあって非営利でやってまいりました。ただそのことに関しても、今年の状況ではかなり力不足を感じる次第です。確実にマネージャーさんを、そして周りの方を力づける手法ですので、この教育が続けられるようにお力添えをいただけるなら、ご検討いただければ幸いです。・・・



 そうしているうちに最後の一品、水菓子(フルーツ)が出てきました。


 中締めは上司部門大賞・部下部門協会賞の林義記さんからです。



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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 会席を締めるご飯物は、ほくほくと甘いさつま芋のご飯でした。


「『人の働く動機づけの最大のものは、人から認められたいという承認欲求だ』という『承認論』を、世界で初めて提唱した方。今では当たり前のように思うが、当時これは勇気の要ったこと。そして私どもNPOのまだ無名の任意団体だった時代から、何度も足を運んでご講演くださっている、本当に素晴らしい方」

 とご紹介しました、

 太田肇・同志社大学教授からのお話です。


22 太田教授


 私、承認承認と言いながらこのように正田さんに過分な言葉をいただくと面はゆいの一言です。

 手前味噌ですけれど最近私が思ったのは、認めることが大事だとかほめると伸びると言われていますが、それを裏付けているものを探してみるとほとんどないんです。国内だけではなく外国の文献を調べてもわかっていない部分がありますけれど、だったらそれを実証してみる必要があると。

 そこで2008年から3年ほどかけて、企業と病院でそれをやってみました。するとやはり、認めると、あるいは褒めると、モチベーションが高くなるし帰属意識も強くなる、処遇に対する満足度も高くなるということがわかりました。それが『承認とモチベーション』(同文館出版、2011年)という本であります。お蔭様で専門誌などはよく取り上げてくれます。


23 太田教授



 それはともかく、少し大風呂敷を広げますと、日本の社会と言うのは、これまであまり人を認めたり褒めたりしてこなかった。アメリカ人なんかは本当に上手ですね。ところが日本人はなかなか褒めない。先ほどから(席での)寺田さんのお話の中でも、60代後半の男性などはあまり褒めることをしない、夫婦でもしない。ここを何とかしないといけない。私も全くそういう風に思っております。

 特に「3・11」以降私が感じておりますのは、一層日本人が周りを褒めなくなった。逆に負の承認、まわりをけなしたり足を引っ張ったりすることばかりになった、ということを強く感じるようになりまして、それは私だけではなく他にもそういうことをおっしゃっている方がおられます。だけどそのこと自体をなかなか言えないような世の中になってしまっている、というので私はかなり悲観的に受け止めています。

 ただ何とかこの空気を変えていかないと、日本の復興も、経済的な回復、発展にもつながらないと思いますので、日本人全体がもっといいところを褒めて認めるような、そういう社会になってほしいし、日本人がそうなってほしいと思います。


24 太田教授



 今日お越しになった方々は、私などが足元にも及ばないような承認の達人でありますので、皆様方がその前衛に立って、日本を変えていただきたいと思っております。本当に今日は遠い所からお集まりいただきましてありがとうございました。



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 会席のメインのお料理が出てくるころ、いよいよ「上司部門」準大賞と大賞の表彰です。


 準大賞「回答は『やれ』の一言」のマツモトコウジさん(富士通(株)勤務)。


 43歳、年間に26件ものプロジェクトに関わり、社内での講演も多いという富士通の「サムライ」です。


9 マツモトコウジ氏賞状授与




 スピーチの開口一番。

「今日は神戸空港に到着し、(富士通の開発した次世代スーパーコンピュータ『京』のある)ポートライナーの『京コンピュータ前駅』を通り過ぎました。神戸は私の若い営業の頃、初めて駅に液晶を設置したまちです。神戸から新しいものが生まれてくる、そんな予感を持ってきました」


と、神戸っ子が嬉しくなるリップサービス。

 このマツモトさん、正田はもともとフェイスブックでのお知り合い。「承認大賞2011プロジェクト」の開始を発表した時、「これはいいプロジェクトだ!!」と太鼓判を押してくれました。マツモトさんのバックグラウンドだけに、正田は素直に舞い上がったものです。

 そして直後、ご自身のブログでも応援の記事をUPしてくださいました。

 こちらをご覧ください


 「日本復活を職場から!『承認大賞2011』」
 http://iihibiki.cocolog-nifty.com/blog/2011/05/post-46af.html 


 そして引き続きのスピーチで「目標管理はやめた方が業績が上がる!」と持論も展開。

 

 
10 松本氏スピーチ



 上記のマツモトさんのブログに、「目標管理」についての論も載っていますのでよろしければご覧ください。。


 あとでお茶しばいてお話したのですがマツモトさんとはたとえば「団塊叩き」とか、「50代もポスト団塊で金魚のフンだから使えん」とか、妙にどこかできいたようなことを言われる。それも社内講演でそのまんま言われ、大激論になるのだそうです。コワモテでガーガー言うか責任のないところでしれっと言うかだけの違い。


「何も言うことはありません。いい講演を聴かせていただいたという気分になりました」と、太田教授の講評。




 そしてトリは、上司部門大賞、部下部門協会賞をダブル受賞の林義記さん。介護福祉施設にお勤めの32歳2児のパパ、主任。


13 林氏賞状授与



「『承認』のない職場は嫌です」

「今できる『承認』を、今しましょう」


と、応募文の中に書いた林さん。去年の11月、正田が外部で講師を務めさせていただいたセミナーを受講されて「承認」に出会い、

「自分が切実にしてほしかったこと、されたかったことは、これなんだ」

と確信します。


 早速周囲の人に「承認」の実践を始めましたが、さらに今年5月、当協会主催の「企業内コーチ育成講座 基礎コースA」2日間を受講され、一層徹底した「承認」の使い手に。


「自分が切実にしてほしかった」

ということと、自分が担い手になる、ということは、決して必ずつながるわけではありません。

 とりわけ年齢の若い方は、正田の経験上、「組織の中で権限がない」ことを理由に、承認を「出す」方の担い手にはなれず、「される」ほうの承認にばかり関心が向かい、満たされない承認欲求で苦しい思いばかりすることが多い。

 ・・・と、これまで正田は若い人に「承認」を教えることに積極的ではありませんでした。

 林さんにも、「あなたの立場ではまだ酷なのではないか」という意味のことを、メールでか口頭でか言ったこともある気がするのですが・・・


 「基礎A」受講直後の林さんとのメールのやりとりをこちらに公開しています


「若きミドルからの感想文(2)正田からのお返事」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51743689.html
 

 しかし、林さんは「出す」ほうの担い手の側になりました。

 その初期の事例が、上司部門大賞になった「わからないことを訊いてくれたね」。


 そして、今年8月には林さんの辞表の提出、上司から慰留されるという大事件が起きます。

 その上司からの慰留の手紙の文面が、部下部門協会賞となった「あなたがいなかったら、組織は干上がった川のようになる」です。


「プレスリリースに『1人から始める企業改革』とお書きしたのは、この一見ひよわにも見える、優しい林さんなんです。まだ権限のない主任の立場で、後輩をモチベートされ、そしてついには上司をも動かしました」(正田)


 
14 林氏受賞スピーチ



 林氏スピーチ「私たちは『きつい、汚い、危険』の3K職場です。離職率も高いです。自分の仕事の意味がわからなくなることもあります。『このオムツを1つ替えることが何になるのかな』と思うこともあります。その中で『承認』を展開してきました」


 今年、医療機関を含めた「承認」に関する実証研究を発表した太田教授は:


「医療機関に続き介護福祉施設でも『承認』の研究をやってくれ、ということはよく言われます。理想的な事例だったと言えます」


 ご同業、高齢者福祉施設理事の寺田まさごさんからは:

「多様な人の良さを承認するといううえで、例えば地域のお祭りなどに人を出し、その中での活躍を認めてあげる、というやり方もあるんですよ。仕事の上だけでの承認だと、息がつまってしまいますからね」

と、激励を込めたアドバイス。



 これで「承認大賞2011」の表彰はすべて終了。お料理はもうご飯物に入ろうとしています。


 このあとは太田教授、正田、そして林さんの締めのスピーチです。



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp


 

「承認大賞2011プロジェクト」の表彰式を、10月16日「ボスの日」に、神戸三宮の料亭・「とけいや」で行いました。


7 お食事風景



 「承認論」の提唱者である太田肇・同志社大学教授(当協会顧問)、それに大賞・準大賞ほか受賞者の皆さん、過去の受賞者、それにNPO役員ら13名が出席。


 去年は、会議室で型通りの表彰式と、お茶お菓子で対話の場、という形にしましたが、

「もう一歩進めて、『ボスの日』にふさわしく、日ごろマネジメントと部下育成に忙しくされている『ボス』たちをねぎらいたい」

という趣旨で、お食事会。


 また、お1人お1人に十分に語っていただけるよう、全員にミニスピーチ、インタビューの時間を設けました。

 
 冒頭、会場に現れた「ある人」の姿をみて、「あーっ」と息をのむ長直子さん(部下部門大賞)。


2 長氏と寺田氏対面



 大賞エピソードに登場する航空会社時代の元上司、寺田まさごさんが、サプライズで来られたのです。


 
3 長直子氏の涙


 20年ぶりの再会に涙ぐむ長さん


4 寺田氏



 寺田さんは航空会社を「寿退社」されたあと、現在は東大阪で、ご主人が院長をされる高齢者福祉施設の理事、 そして3軒のレストランを経営されるオーナー、でもあります。

 「たおやか」という形容詞がこの人には許されるような、物柔らかく上品な物腰の方。

 「あなたなら大丈夫。・・・」という、大賞になった言葉も納得の雰囲気です。


1 長氏&寺田氏

 元上司-部下の2ショット。(左が寺田氏、右が長氏)


 さて、お食事も前菜に手がついたところで、トップバッター・てつべっくさん(部下部門審査委員長賞、IT企業マネジャー)の表彰とスピーチ。


 
6 今別府氏賞状授与



5 今別府氏と太田氏握手



てつべっくさん「お取引先とのアポの時間に社長を後部座席に乗せて運転していて5分か10分遅れてしまい・・・」

正田「5分か10分なんですか。応募文をみると1時間か2時間遅れたのかと思いました」

てつべっくさん「いえいえ・・・(笑)」

太田教授講評「相手の性格に合わせた承認が大事ですね」。


「じんこ(君、てつべっくさんのこと)のお蔭で社長に会えた」と、帰り道に後部座席で言った社長。

 
 てつべっくさんの自分に厳しい、まっすぐなご気性に配慮した「承認」だったようです。




 こんな調子で、会席のお料理がどんどん出てくるのを尻目に皆さんに順番に出てきてスピーチしていただきました。お料理を召し上がるのと話す、聴くで皆さん忙しかったかも。


 2番手は2009年度「第0回承認大賞」の準大賞と特別賞受賞、NPO理事の大前和正さん(人材派遣会社常務取締役)。


15 大前氏スピーチ



 2年前準大賞になった、「大前さんに褒められて泣きそうになった」と後で言ったという女性は、今は人事担当のマネージャーになり頑張っている。

 また「特別賞」で大前さんに考課面談の席上厳しいメッセージを言われ泣いたという女性は、その後めきめきしっかりしてマネージャーになったが今年春、寿退社。でも「絶対に仕事の世界に戻ってきます!」と言ったとか。


 
11 風早氏と鈴木氏



 部下部門準大賞、「社内MVPを獲ろう。お前ならできるよ」の、風早由紀さんとその元上司、鈴木紳一郎さん。
「彼女の行動力などの資質をみて、この子はやれると思ってこの言葉を言いました」と鈴木さん。

ただ言いっぱなしにはせずそのあと毎日、「おい、社内ランキング見てみろよ」と、注意喚起しフォローしていたそう。

このエピソードのクライマックス、見事MVPをとって

「リーダー!やりました」

は、リクルートの代理店網の人が一堂に会した場で、風早さんが壇上から言ったのだそうです。


16 中林氏スピーチ


 
 昨年度上司部門大賞「心強い情報が得られて良かったね。また、明日も頑張って」の事例については、同じ会社の代理の方と正田からご説明。

 研究開発の世界で、若手発の研究アイデアが活かされる理想的な事例・・・と、去年の段階ではみえたが、残念、その後の人事異動でこの研究は継続せず。

「継続性がないということは残念なことを通り越して罪深いこと。私自身も罪に加担したようなつらい気持ちになった」と正田。


 この事例を生んだ研修「マネージャーズ・カフェ」は、ミンツバーグの「コーチング・アワセルブズ」を、「承認」に思い切り重きを置いた形でアレンジしたもの。

「質問することも承認のバリエーション、議論も反論も承認、交渉術も承認」という、かなり徹底したものでした。

 残念ながら継続はされなかったが、今でも「ポスト・マネージャーズ・カフェ」という形で月1回のマネージャー同士の飲み会という形で残っています。


 
 そして、部下部門大賞の長さん-寺田さんペア。

17 長さん表彰



19 「ミスの内容」を話す長さん


 
 賞状授与に続いて、寺田さんに「長さんはどんな部下でしたか?」ときくと、「そうですね、やっぱりちょっとユニークな(笑)」。

 事例に出てきた「ミス」の内容を話す長さん。だいぶまずいミスだったようで・・・「あらそれは、忘れちゃいけなかったわねえ」と寺田さん。


20 今別府さんと長さんペア



 友人のてつべっくさんより「長さん、いつもはお姉さんなのに、今日は感じが違いますね」。
 

21 太田教授



 太田教授「スチュワーデス物語を思い出しました(笑)。ミスを責めるのではなく、そのあとどうするかのフォローが大事ですね」

さらに、

「この事例のメッセージは『戻ってきて』とセットになっている。やはり昔の上司から『いつでも戻って来い』とか、『私が起業したら一緒に仕事をしないか』と言われ、嬉しかったという人は多い。仕事を離れても継続できるような人間関係であるかどうか。それはめったにないものですが、あればそれは大変貴重なものですね」。



 以上、2011年度の「部下部門」受賞者ならびに2009、2010年度の受賞事例をご紹介しました。

 表彰式は後半、「上司部門」受賞者に入っていきます。


・・・・


 このあと長さんからいただいたメールを、ご許可をいただいてご紹介します:


正田様

昨日は素晴らしいお食事会を開催していただきまして有難うございました。
まら、思いもかけぬサプライズゲストで寺田さんまでお呼びいただきましたこと
御礼申し上げます。
このような機会を頂き、自分自身承認をすることの原点に立ち戻ったような
そんな気持ちになりました。
寺田さんにお目にかかったときの、昔の感覚・・・守られている安心感、信頼されていることで沸き起こるモチベーション、
気力、、、、当時の気持ちが思い出されました。
素晴らしい企画、準備、進行など本当に大変だったと存じます。
企業を活性化し、一人ひとりのモチベーションを上げるための取組に頭が下がる思いです。
ご子息様、お嬢様のご活躍にも暖かな気持ちのなりました。
本当に有難うございました。
出張中に就き、御礼が遅くなりましたことをお詫びいたします。
時節柄どうぞご自愛下さい。




正田からのお返事―。

長様

おはようございます。
あのあと無事お家に着かれ今はまたご出張の旅の空でしょうか。

今、データ便にてお写真をお送りしました。
ご出張中でご面倒かとは思いますが、
お時間のあるときダウンロードなさってください。
もし期限内にダウンロードできなくても、
また言ってくだされば再度お送りします。

喜んでいただけて何よりです。
(やや「ベタ」で見え見えだったのではないかと思いました・・・)
寺田さんは本当に素敵な方ですね。
また、これまで見た中でいちばん可愛らしい少女のような
長さんを拝見し、
ああ良い人柄の上司の力ってすごいんだな、と改めて思いました。

でも、あるんですよね。
本当に信頼できる、風通しの良い、倫理的に正しい
リーダーのもとでは、
人は高校生のように素直にひたむきにまっしぐらに仕事をすることができます。
何度かそういう場面をみてきたような気がします。


たくさんの「リフレクション」だらけで・・・、
私を含めスタッフ全員不慣れで、
おもてなしのプロである長さんや寺田さんからみると、
不手際ばかりの会だったと思います。
何卒ご容赦ください。


ともあれ
「承認大賞」を、
少しでも良い思い出にしていただけたら、とても嬉しいです。

大きな、歴史あるお会社、
その中で長さんが「承認」という大きなかけがえのないものを
広めるための原動力になれば と差し出がましいことを思います。
長さんならきっとおやりになれます。

くれぐれも、お身体はお労りください。
40代、色んなアクシデントがあるものなので
ご無理はなさらないようにね。
(すみません、ちょっとだけ年齢的には先輩なので
偉そうなことを言っています)



なお、「長さん」は、過去に帝国ニュースに執筆させていただいたコラム記事の中に「N子さん」の名前で登場していただいています。

こちらのページ「企業内コーチ育成のすすめ」 より、

「第32回 ある女性マネージャーの闘い―企業文化を変える難しさ」

をクリックしてご覧ください。




神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp


お世話になっている皆様



おはようございます、正田です。

 
 大荒れの週末から一転、穏やかな秋の日和になりました。
 皆様、いかがお過ごしですか。


 本日の内容は:



■1人から始める企業改革、
  
 リーダーの温かさの言葉、

 日本経済を牽引する覚悟の言葉。

「承認大賞2011プロジェクト」今年の受賞者発表


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■1人から始める企業改革、
  
 リーダーの温かさの言葉、

 日本経済を牽引する覚悟の言葉。

「承認大賞2011プロジェクト」今年の受賞者発表



 お蔭様でこのほど、「承認大賞2011プロジェクト」の受賞者が決定しました。


 「3・11」を受けて、「被災地以外のはたらく人を力づけることで、復興を早めよう」と、発足した同プロジェクト。


 「承認論」提唱者の太田肇教授をはじめ、たくさんの応援メッセージを無償で下さった全国の識者の皆様、また意気に感じて突貫工事でWEBページ、Facebookページを作ってくださったWEB業者さん方―。


 たくさんの思いに支えられて発足したプロジェクトでしたが、応募総数は伸び悩みました。


 ところが、その中には過去2回の「大賞」にもなかったような素晴らしい事例が―。


 その今年の受賞事例、受賞者は:


◆上司部門大賞
「わからないことを訊いてくれたね」
 林 義記氏(介護福祉施設ケアマネージャー、ソーシャルワーカー、32歳)

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51768314.html


◆同 準大賞
「回答は『やれ』の一言」
 マツモトコウジ氏(富士通(株)勤務、43歳)
 
 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51768318.html


◆部下部門大賞
「あなたなら大丈夫。若いうちに経験したことを、いつかこの部署に戻ってきて活かしてくれると信じています」
  長 直子氏(商社関連会社勤務、管理職、44歳)

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51768319.html 


◆同 準大賞
「社内MVPを獲ろう。お前ならできるよ」
 「ゆきちご」さん(広告代理店サブリーダー[当時]、女性、28歳)

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51768321.html


◆同 協会賞
「あなたがいなかったら、組織は干上がった川のようになる」
  林 義記氏(前出)

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51768325.html


◆同 審査委員長賞
「じんこ(君)のお蔭で社長に会えた」
  「てつべっく」さん(IT企業 総務部 マネジャー。エピソード当時は食品メーカー人事部所属、秘書、34歳)

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51768326.html


◆同 代表理事賞 
「笑顔で『大丈夫、大丈夫』」
  「nao」さん(公務員、35歳)

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51768327.html


◆同 特別賞
「彼は間違いを謝れる人間だから」
  「まえだ」さん(エピソード当時小売業総務部門主任、49歳)

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51768328.html 



 注目の「今年のみどころ」を、プレスリリースより引用します:


●1人から始める企業改革。まだ権限もない中堅の林義記氏(主任、32歳)が、「承認」をたった一人で組織の中で始めた。その初期の成功事例、そして最近のドラマチックな展開(退職願提出⇒慰留)の事例が二つとも応募事例に盛り込まれ、上司部門大賞、部下部門協会賞の二冠に輝いた。このうち初期の事例は、広く若手社員を育てる手法として普遍的価値。また、高齢化社会において、厳しく離職率の高い介護福祉業界の人々の心を支える事例としても価値がある。

●上司部門準大賞は、大企業の中、新規事業リーダーを歴任した人の独特の厳しい「承認」。未知の領域を「考え抜く部下」を育てることで切り拓く、責任とリスクは自分が引き受ける、という上司の覚悟の言葉としての「承認」と言える。

●部下部門大賞は、約20年前、全盛期のある航空会社の客室乗務員の世界で、人を育てるマネジメントが根付いていたことを伺わせるもの。グローバル化、女性活用など今日的なテーマに直面したときに出した答えが、「多様な個性を認め、引き出し、おもしろい集団をつくる」ことだったこの応募者・長直子氏も、その後の人生で「1人から始める『承認』企業改革」に取り組み続けている。


 プレスリリース全文はこちら

「1人から始める企業改革、リーダーの温かさの言葉、日本経済を牽引する覚悟の言葉
―困難な時代のリーダーを顕彰し育てる「承認大賞2011プロジェクト」受賞記念表彰式を行います―」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51768312.html



 そして昨日16日には、大賞、準大賞ほか主な受賞者が一堂に会し、承認論提唱者・太田肇教授とも対面された表彰式が、神戸三宮で行われました。

 サプライズほか見せどころ満載のこの表彰式、詳細は次号のメールニュースでお伝えします。



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★お詫び

 前号でお知らせした「第30回よのなかカフェ 間違った就活してませんか?」(11月2日)は、諸事情により中止とさせていただきます。楽しみにしていてくださった皆様に深くお詫び申し上げます。

 次回よのなかカフェは
 「第2回英語カフェ 『英語落語家と語る 英語DE今年の十大ニュース!」12月11日(日)15:00より「アロアロ」にて行います。

 只今急速に売れっ子になっている、桂三枝一門のカナダ人英語落語家、桂三輝(サンシャイン)氏が登場。爆笑英語落語とともに、「誰でも話せる時事英語」をお届けします。乞うご期待。





★本年下半期の企業内コーチ育成講座および
 例会、よのなかカフェの日程はこちらです。



※お申込みページはこちらです
 
 http://c-c-a.jp/contact2/index.php





 ◆NPO法人企業内コーチ育成協会 今後の予定◆



10月29日(土)30日(日)各10:00〜17:00
◆企業内コーチ育成講座(コーチング講座)基礎コースB
〜難しい場面に伝える本気のコミュニケーション〜
アサーションとフィードバック、叱る・怒る、強みを活かす、学習スタイル、ビジュアライゼーション
会場:ビジネスプラザひょうごホール
詳細 http://c-c-a.jp/info2/index.php?nw2=0
※基礎コースBは、かならず基礎コースAまたは相当の講座を受講されてからお申込みください。




12月3日(土)4日(日)各10:00〜17:00
◆企業内コーチ育成講座(コーチング講座)基礎コースC
〜リーダーシップの内面の旅〜
ケーススタディー・感情・価値観など
会場:ビジネスプラザひょうご ITサポート室
詳細 http://c-c-a.jp/info2/index.php?nw2=0

※基礎コースCは、かならず基礎コースAまたは相当の講座を受講されてからお申込みください。


12月11日(日)15:00〜17:00
◆第30回よのなかカフェ
「英語落語家と語ろう!英語DE今年の十大ニュース」
三宮のカフェ「アロアロ」にて
お申込み  http://c-c-a.jp/cafe/ (近日情報掲載)



※詳細とお申込みはこちらから

 http://c-c-a.jp




※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!


皆様にとって素晴らしい1週間でありますよう。



 
■□
□■―――――――――――――――――――


神戸のコーチング講座


特定非営利活動法人 企業内コーチ育成協会

代表理事 正田 佐与

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NPO法人企業内コーチ育成協会(CCA)

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(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中
http://c-c-a.jp/topics/archive.php?page=1




◆寺田まさごさんのお話(部下部門大賞 エピソード登場の元上司‐航空会社管理職‐、現レストラン経営)
10月9日


 長さん(応募者)はすごく優秀な方です。失敗は、私は内容を憶えていないのですがご本人にとっては「致命的」とおとりになったのでしょう。もちろん起こさなければいい失敗には違いありませんが、それをきっかけに多くのことを学んで伸びていく人でした。長さんの優れた資質がその失敗のあとに見出せたと思います。

当時は同時に100人以上の部下をみていましたが、色んなキャラクターの人がいらして、多彩な能力をお持ちになって、おもしろかったんです。期ごとに特徴があって。きれいなサービスをする子もいれば、違う持ち味の子もいました。
当時会社は海外市場の方が多くなって、多様化を考えた時代です。その人その人の個性、タレント性を伸ばしていくことがおもしろい。原石といいますか、ご本人もその人の能力に気付いていないところが一杯あります。気づいてもらうと伸びてもらえる。違いを認めてもらってその子によって出してもらったら、おもしろい集団が作れるんです。

その後私は結婚して、結局組織を束ねる仕事をしていたことが、今の仕事に役に立っています。当時の部下の方で一緒に働いてくれる人がいたりして。

― それまで入社10年以上の人が行くところだった訓練所に入社5年目の長さんを行かせるのは賭けだったのでは?

訓練所は、それまで道を究めた人がいくところでした。しかし新入生を育てるところとして、風が欲しい、新しい考え方が欲しい、というニーズも常にあったのです。私は入社6年目の時に、プロジェクトで米パンナムの教習所を見学する機会があり、そこでは入社2年目でボランティアの人が手を上げて行くという制度がありました。やりたい気持ちのある人がやる。それを会社にも提案していました。だから、長さんには賭けというより、思いを託したという感じです。

そのほかにもプロジェクトでアメリカに行って目からウロコのことが一杯ありました。その当時のアメリカでは女性がホントに仕事している、ボーイング社では機材を担いで男性と同じように仕事を提供している。働くということの意識が違いました。日本では女性が能力を出していない。本人の能力ややる気を引き出さなくては、権利ばかり先に行ってしまうという問題意識がふくらみました。

その後、全日空では私の後輩が今、常務や執行役員になられています。(了)


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◆林義記(はやし・よしき)氏  コメント

「上司から私へ〜干上がった川になる事例〜」(部下部門協会賞)

 この度は、このような賞をいただき、ありがとうございます。
この事例は、「私の承認体験」をまとめさせていただいたものです。今年の8月、いろいろなことがあり、大学を卒業し就職をした現在の職場(10年間勤めています)の退職を考えました。その時に上司から私にかけていただいた承認でした。
 退職願を提出した後、多くの人から引き止めていただきました。給与面の改善のお話をいただいたり、人事面でも昇格人事という提案をいただいたり、身に余るご厚意をいただきました。 贅沢なのかもしれませんが、このようなご厚意があってものなお、私の退職への気持ちは変わりませんでした。

 そんな時に上司から手紙をいただきました。いろいろなことが書いてあったのですが、中に今回の応募につながった承認メッセージがありました。この一言で、退職せずにもう一度、この職場でやっていこうと決意することとなりました。また、この職場でやっていくうえで、改めて自分はこの仕事を通して、どのように社会に役立っていきたいのか、何をしたいのか、どうしていけばいいのか、そういったことも深く考え、新たなスタートを切るに至っています。

 事例本文にも書きましたが、承認にはパワーがあると感じています。その他のいろいろな人と人の関わりで大切なことと組み合わされ、相乗効果を発揮し、エネルギーを出すのではないかと感じています。今回、このような承認を得られたことが幸せだなぁ〜と感じ、そしてまた、このような承認がなかったとしたら・・・ということも感じています。もしかしたら次はないかもしれません。間に合わないかもしれません。今を大切に、毎日を生きていきたい。今回の承認大賞プロジェクトへのご応募を通して、今、私はこのように感じています。

 ありがとうございました。



「私から部下へ〜聞いてくれたね事例〜」(上司部門大賞)

 この度は、このような賞をいただき、ありがとうございました。
この事例は、「私が行った承認」をまとめさせていただいたものです。
 昨年の〇月だったと思います。正田先生が講師をされた「承認セミナー」に参加したのが、私と承認の出会いでした。
 それまで、何か満たされない感じがあり、頑張っていること、取り組んでいること、努力したこと、プロセスも結果も評価されない中で、悶々とする日々を過ごしていたことを思い出します。セミナーに参加し、学ばせていただくことで、「これが、私がしてもらいたいと感じていたことだ」とビビビッと来たことを今でも鮮明に覚えています。
 以来、承認に飢えていた自分をもう一度振り返り、「周りのみんなも承認してもらいたいんじゃないだろうか、私自身は承認を出せているだろうか、自分を承認してもらう前に、承認の出し手になろう」と意識を新たにし、日々を過ごすようにしています。

 承認の出し手となることを意識するようになって、自分の部下へ行ったことを今回ご応募させていただきました。

 組織というところは、不十分さはあったとしても、いろいろな仕組みやルール、もちろん教育のための研修体系などがあります。しかしながら、私の働く高齢者介護の現場は、一般的には3Kと言われる現場で、敬遠されがちであり、残念ながら離職率が低いとは言えない業界であります。いろいろな仕組みがあっても、それが奏功していない、そういう面もあると思います。
 今回の事例として取り上げた彼との関わりを通して、私は、システムやマニュアルだけではない、人と人が関わり、交わることで、人は成長していくのではないかと感じています。承認だけができればいいというわけではなく、高齢者介護の現場で働く者としての専門性も必要です。組織の仕組みやルールももちろん必要です。ただ、専門性などをやはり人が関わることによって、習得し、成長していくためには、承認という潤滑油が欠かせないとそのように感じています。
 承認の溢れる職場を目指し、聖書の言葉にある、「与えられるより、まず与えよ」の精神で、承認の出し手であり続けたいと感じています。

 ありがとうございました。





「承認大賞2011プロジェクトに応募して」

 まずは、このような企画を生んでくださった、NPO法人企業内コーチ育成協会、また代表でいらっしゃる正田様に感謝の気持ちをお伝えさせていただきたいと思います。ありがとうございました。

 正田様の著書のお言葉を借りるなら、私は「承認使い」としては、駆け出しで、修行中の身であります。日々、体験の中でうまくいくこともあります。成果としての手ごたえもありますが、同時に失敗もたくさんあります。

 日本ファシリテーション協会の代表でいらっしゃる堀 公俊氏の著書、教育研修ファシリテーションの中で、「D.コルブ氏が提唱されている経験学習モデル」というものがありました。これは私が勤める高齢者介護の現場での人材育成モデルにも通じるのですが、「経験→省察→概念化→実践→経験・・・」というサイクルを繰り返していくことで、成長を図っていくというモデルのようです。中でも、省察と概念化のプロセス、振り返り、気付きを得て、言語化し、次の行動につなげる準備をする過程の重要性を指摘されています。

 先の述べたように、私は「承認使い」としては、まだまだ修行中の身です。日々の出来事の中での自身の行動を振り返りながらの毎日です。今回の承認大賞プロジェクトの機会は、私にとっては、省察、概念化の機会であったと思っています。
やりっ放しではなく、振り返り、言語化することで、人は次のステップへ進んでいくのではないかと思います。成長の方向に進んでいくのではないかと思います。多くの人が承認プロジェクトの機会を活用され、日々頑張っていることをぜひ、言語化し、振り返りの機会として活用され、「承認使いの師範代」を目指していただきたいと思っています。

 ありがとうございました。(了)


林さん、こちらこそありがとうございました!(^^)/

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人事総務担当の主任時代に、上司(課長)の後任として部長から内示を示唆されたが、本来が営業職志望だった自分は、固辞していた。すると課長からの評価として、自分を推薦する理由を部長から聞かされた。「彼は自分の間違いに気付いた時に素直に謝ることが出来る人間だから」ということだった。驚きと同時に見ていてくれたことに感謝の気持ちが湧いてきて、職務をお受けした。

事例全文はこちら
http://www.facebook.com/shounintaishou2011project?sk=app_4949752878#!/note.php?note_id=272140929472490


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頑張って仕事をしても、褒めてくれない上司。親と仕事をしていた人なので、比較されているのかと思い不安だった。「大丈夫でしょうか?」と訊くと、笑顔で「大丈夫、大丈夫」と言ってくれる。それがその人の承認だと気付いた。親と比べていたのは私だけで、彼は私を私として見ていてくれたんだと気付いた。

事例全文はこちら
http://www.facebook.com/note.php?saved&¬e_id=273502329336350&id=199000660119851#!/note.php?note_id=272378136115436


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社長秘書をしていて、某飲料メーカーの副社長へ表敬訪問した際、社長を乗せ車の運転をしていたが、道を間違え、予定していた訪問時刻より遅れて到着。先方の副社長をお待たせしひどく落ち込んだ。ところが表敬訪問終了の後、幸運にも先方の社長と偶然鉢合わせし、挨拶することができた。自社に戻る車の中で社長は『到着が遅れたおかげで社長さんと会えた、じんこのおかげだ』と言ってくれた。


事例全文は
http://www.facebook.com/note.php?saved&¬e_id=273502329336350&id=199000660119851#!/note.php?note_id=233191750034075


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今年8月、職場に退職願を出した。11年ともに働いた上司と話し合った結果、退職願を取り下げた。その時に上司に言われた言葉が「あなたがいなくても組織は回ると思うが、水の干上がった川のようになってしまうだろう」「あなたこの11年、大事なことを大事にし続けて頑張ってくれていると改めて思った。僕はこの11年の間で大事なことを忘れていたかもしれない。それを思い出させてくれてありがとう。もう一度、僕も頑張ってみようと思うから、一緒に仕事ができないだろうか?」

事例全文はこちら
http://www.facebook.com/note.php?saved&¬e_id=273502329336350&id=199000660119851#!/note.php?note_id=273507472669169


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 社内とは隔離され、「何をやっているかわからない」と言われた上司と私のチーム。わかりやすい結果を出すことが求められていた。ある日の帰り道、上司は「社内MVPを獲ろう」と言い出し、「お前ならできるよ」。つらいときや、妥協しそうなとき、上司から言われた言葉を思い出すと、「もう少し踏ん張ろう」と、気持ちを持続させることができた。そうしているうちに成績が向上し、首尾よくその期、上司との約束どおり、MVP賞を獲得。受賞式の壇上で、お礼をこめて「○○リーダー!やりました!」と言うことができた。

事例全文はこちら
http://www.facebook.com/note.php?saved&¬e_id=273502329336350&id=199000660119851#!/note.php?note_id=222090634477520


<選考理由>
文句なく、青春ドラマのような爽やかな事例。この上司は部下自身も気づいていない良い点を認め、褒め、やる気にさせる名人だったとのこと。とかくありがちな男性上司、女性部下の間のこだわりも構えもない。期待をかける上司と、それに応えようと頑張る部下の姿が微笑ましい。


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大きな失敗をして落ち込んでいた自分に、入社10年目の人しか行けないと言われていた訓練所勤務の希望を叶えてくれた(当時は入社5年目)。かつ、上司(女性)は「あなたに期待をして送りだします。あなたなら大丈夫です。若いうちに訓練所を経験し、その経験をいつかこの部署に戻ってきて活かしてくれると信じています。それまで待っているからね。」と自分を承認して期待をし、送りだしてくれた。必ず戻ってきてその上司、そして会社に恩返しをしようと思い、自分が出来る限りの力を出して新たな部署での仕事に取り組んだ。その結果自分の後輩たちも早い時期から訓練所への異動ができるようになった。

事例全文はこちら
http://www.facebook.com/note.php?saved&¬e_id=273502329336350&id=199000660119851#!/note.php?note_id=213659631987287


<選考理由>
この事例は現役マネージャー中心のNPO会員による一次審査で圧倒的支持を得た。「『戻ってきて』とセットの言葉はとても嬉しい限りです」「よほどこの上司は部下をよく見ていた人だと思います。もう一度一緒に仕事をやろうと伝えられるのは、素晴らしい。」「若くして訓練所へいくことになる不安に対して、まず大丈夫と声をかけ自信をつけさせた上で、戻ってきてほしいと期待の言葉を伝えることで、戻ってきてもいいんだという安心感を与えている。二重の承認になっている。左遷かもとの思いも、この二つの言葉で吹っ飛ぶ。将来に希望を持てる言葉をかけることの大切さを感じる。」「送りだす上司の言葉の中に、承認と愛情が溢れている。」などの熱いメッセージが集まった。元上司自身の「日本の女性はまだ能力を発揮しきれていない。能力ややる気を引き出さなければ、権利ばかり先に行ってしまう」というコメントも、この言葉を発した上司の責任と覚悟を感じさせた。


<受賞者コメント>
どんなに失敗をしても、いつもの自分をきちんと見守り、承認し続け、期待を持って次のチャンスを与えられることが、どんなに人の支えになるかを知りました。承認のありがたさ、温かさとモチベーションの上がり方は今の自分のスタンスになっていますし、今の仕事(教育)にも活きています。

<上司(当時)コメント>
長さんは、失敗をきっかけに多くの事を学んで伸びていく優秀な人。エピソード当時は同時に100人以上の部下(客室乗務員)をみていたが、色々なキャラクターの人がいて多彩な能力を持っていておもしろかった。当時、会社はグローバル展開をしていた時期で、多様化を考えた時代。個性を伸ばしておもしろい集団をつくっていくことはやり甲斐があった。またそれまでの訓練所は道を究めた人の配属されるところだったが、米パンナム(当時)の教習所では入社2年目の人がボランティアで手を上げて訓練生の指導をしていた。このためやりたい気持ちのある人が指導をしたらいい、と会社にも提案していた時期でした。米ボーイング社では女性も普通に機材を運んで働いている姿に衝撃を受け、「日本の女性はまだ能力を発揮できていない。本人の能力ややる気を引き出さなければ、権利ばかりが先へ行ってしまう」と思っていました。「長さんに賭けた」というよりは「思いを託した」という感じです。


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社内で多数のプロジェクトを経験、成功に導いてきた。入社5年目以上の優秀な部下を預かることが多い。細かなことまで仕事を着手する前に承認を求めてくる人も多いが、ICT業界では特にトレンドの変化が激しいが故に、フィールドの第一線で考え抜かれた内容かどうかが重要になる。そこで、「相談はあっても回答は『やれ』の一言」と伝えている。その結果、自分で考えて行動するようになる。リスク回避するために注意深く物事を洞察する力が生まれてくる。やらされ感ではなく、自らの仕事として取組姿勢が変わってくる。実際、世間話し程度に状況を報告してくるが良く考え抜いていることが伺える。行動を予め許すことにより、新しいことに着眼していく人材が育つ。事後に相手を褒めて認めることは容易い、しかし事前に権限委託して承認することは相手そのものを承認していることである。

事例全文はこちら
http://www.facebook.com/note.php?saved&¬e_id=273502329336350&id=199000660119851


<選考理由>
大企業の新規プロジェクトというビジネスの最前線を担う人々の間の「承認」。大賞の例よりはやや突き放した形ではあるが、ある程度の経験があり、能力が証明済みの人に対する「承認」として妥当。応募者の言う「事後に相手を褒めて認めることは容易い、しかし事前に権限委託して承認することは相手そのものを承認していることである」「承認は権限で行うものではなく、上席が責任を負う覚悟である。」これは確かに壮絶な覚悟と言える。現実にこうした覚悟を負う人々が日本経済を牽引している。大賞が経済・組織の下支えの事例としたら、本例は最先端を行く人々の事例と考えたい。本来価値の点では甲乙つけがたいが、一次審査の結果通り、また大賞の選考理由に書いた理由により、本例は2位の扱いとした。

<部下コメント>
添付資料ぅ泪張皀肇灰Ε源甕募事例参照


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 「自分にこの仕事が務まるのか不安」と話していた同じ部署の後輩の新人。彼に「わからないことがあったらそのままにせず、訊くようにしよう」とアドバイスした。数日後、彼が「○○がわからないので、教えてもらえませんか?」と言ってきたので、「わからないことを訊いてくれたんだね」と行動承認した。照れ臭そうだったがとても嬉しそうにした。それから「○○を教えてもらえないですか?」と継続的に訊いてくれ、笑顔の量、他スタッフとの会話の量が増えた。他部署のスタッフからも「彼はわからないことがあると訊いてくるね」との報告が入りすかさず「○○さんが質問してくるねと言っていたよ」と第三者メッセージ。「ここまで調べてみたんですが、ここから先がわからないんです」「○○について勉強しようと思っているのですが、何かよい本はないですか?」などと主体的に行動する様子もみられた。数か月後の現在も元気に働いている。

事例全文はこちら
 ⇒ http://www.facebook.com/shounintaishou2011project?sk=app_4949752878#!/note.php?note_id=218975258122391


<選考理由>
上司部門の応募総数が少ない中「大賞」を出してよいものかどうか悩んだが、この事例は,笋覽い呂△襪契格も良いが自信のないタイプの若手への働きかけとして理想的、△海涼奮の若手を指導する立場の人は全国に多数おり、モデルになるであろうこと、チームを信頼し、チームのもつ暗黙知を若手の方からとりに行くよう働きかけているという点で「知識創造経営」上も評価できるに性的に人手不足の介護福祉業界に、職場の和を通じてモチベーションや働き甲斐をもたらす試みと言える―などの理由から大賞とした。

<受賞者コメント>
添付資料 林義記氏コメント 参照



<部下コメント>
『林さんは物事の捉え方、考え方を教えてくださる上司です。ある時、初めて自分が担当したケースで思い悩んだ時に相談しにいきました。すると、まずは私が持っている情報の整理をし、その情報から考えられること、どのように援助を展開して行けば良いかを一緒に考えてくださいました。情報につながりを持たせてくれたのです。そして、必要な情報を持っていた自分をまずは承認してくださいました。自分のできている部分に焦点を当ててくださることで自信を持つことができますし、仕事へのモチベーションも上がります。そういった関わりをしてくださる上司の存在が、仕事をしていく上でとても支えになっています。』


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 ◆講評
太田 肇(おおた・はじめ)氏 
(1954年兵庫県但東町生まれ。同志社大学政策学部教授、組織論。人の働く動機づけの最大のものは「他者から認められたい」という「承認欲求」であるという「承認論」を世界で初めて提唱、現在この論はスタンダードになっている。NPO法人企業内コーチ育成協会顧問)

2011年10月10日
 上司部門、部下部門とも大賞、準大賞に選ばれた事例は、「承認」の模範例と
いっても言い過ぎではないほどレベルが高い。具体的な評価は「選考理由」に詳
しく述べられていて、私もそれに同感である。
 上司部門の大賞に選ばれた事例では、「訊く」というコミュニケーションの
きっかけ作りに最適な方法をうまく取り入れている。最近は新入社員など若い部
下とのコミュニケーションの取り方に悩んでいる人が多いが、これならどこの職
場でも実践できるだろう。しかも、部下から訊かれることで上司自身も承認さ
れ、相互承認の関係を築くことができる。
 上司部門準大賞の事例も、それに劣らず優れた実践例である。プロフェッショ
ナルやモチベーションの高い部下、成熟度の高い人に対してはピッタリの一言で
ある。大賞の事例とは対照的な接し方だが、いずれも「承認している」という
メッセージがしっかりと伝わる。このように、部下のモチベーションの水準、精
神的な成熟度などに応じて望ましい承認のしかたも違ってくる。
 部下部門大賞の事例は、いわば「承認の達人」による一言が、いかに部下のや
る気や働きがいを引きだすかを象徴的に表すエピソードである。減点主義によっ
て部下を萎縮させるのではなく、ミスをしても必要以上に責めず、長所を認める
ことには、挑戦意欲を持続させるばかりか、失敗を心から反省させる効果もあ
る。また「戻ってきて」というのは信頼の表れであり、心からの承認と言える。
 部下部門準大賞の「社内MVPをとろう」というのも簡明直截でわかりやすい
メッセージだ。
 承認は、する側とされる側の心の交流であり、決まったパターンをいつでも使
えるわけではない。今回授賞された事例では、相手の心をつかんだ絶妙な承認の
一言が発せられており、背後には日ごろ育まれた人間関係や部下への鋭い洞察が
あったものと想像される。(了)


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  NPO法人企業内コーチ育成協会(事務局・神戸市東灘区)は、部下を力づけ成長を促す言葉や行為である「承認」を伝える力のあるリーダーを表彰する「承認大賞2011プロジェクト」を企画・募集し、このほど審査を経て「大賞」ほか各賞を決めました。
 つきましては、10月16日(日)「ボスの日」12時より、当協会顧問・太田肇氏(同志社大学政策学部教授、組織論)と受賞者を囲み、表彰式を兼ねた昼食会を行います。 
本年は震災、節電等の影響を受けてか応募総数は伸びませんでしたが、応募事例は非常にレベルの高いものでした。1人の中堅から始めた組織改革、介護福祉組織の活性化、日本経済を牽引する大企業リーダーの覚悟と気概を示す「承認」の言葉など、多くの「見どころ」がありました。震災に加え円高、世界的金融危機にあえぎ、各企業ともぎりぎりの踏ん張りが求められる経済情勢の中、 「よい上司/リーダー」を育て、経済を活性化するとともに社会の幸福度を高める試みですので、是非取材報道方よろしくお願いいたします。

【「承認」とは】
相手の行動や存在価値を認める言葉や行為。ほめることや、期待・信頼を伝えること、仕事や役割を与えること、叱ることなど幅広い行為を含む。

【今、「承認」が求められる背景】
 「承認」が人のモチベーションを高めることは、今年世界で初めて実証研究で明らかにされました。(前述の太田肇氏著『承認とモチベーション―実証されたその効果』、同文館出版、2011年)
  職場のメンタルヘルス対策、ひ弱な若手社員の育成、未知の分野を開拓する新規事業を行う上での「考え抜く社員」の育成、外国人・女性等の就労による多様性の確保、仕事と生活のバランスの確保など、職場の「人」の問題に、広く「承認」は効果があります。ただしその効用はまだ一般に知られ、活用されているとは言えません。

【選考過程】
今年5月以降、フェイスブック、ツイッター、ブログ、メルマガなどを通じ、応募の呼び掛けを開始。9月16日までに上司から4例、部下から6例の計10例が集まった。一次審査として当NPO社員・役員11名がWEBアンケートで投票。そののちNPO役員による二次審査により、大賞ほか各賞が決定した。

(大賞以下各賞および選考理由は添付資料〇仮函
また応募事例全文を読むには、
「承認大賞トップページ」http://www.shounintaishou.jp
⇒画面左のオレンジのバナー「早くも素敵なエピソードが届いています!」をクリックしてください)


 【本年の見どころ】

◉1人から始める企業改革。まだ権限もない中堅の林義記氏(主任、32歳)が、「承認」をたった一人で組織の中で始めた。その初期の成功事例、そして最近のドラマチックな展開(退職願提出⇒慰留)の事例が二つとも応募事例に盛り込まれ、上司部門大賞、部下部門協会賞の二冠に輝いた。このうち初期の事例は、広く若手社員を育てる手法として普遍的価値。また、高齢化社会において、厳しく離職率の高い介護福祉業界の人々の心を支える事例としても価値がある。(⇒ 添付資料 林義記氏コメント)

◉上司部門準大賞は、大企業で新規事業リーダーを歴任した人の独特の厳しい「承認」。未知の領域を「考え抜く部下」を育てることで切り拓く、責任とリスクは自分が引き受ける、という上司の覚悟の言葉としての「承認」と言える。(⇒ 添付資料ぁ屮泪張皀肇灰Ε源甕募事例」参照)

◉部下部門大賞は、約20年前、全盛期のある航空会社の客室乗務員の世界で、人を育てるマネジメントが根付いていたことを伺わせるもの。グローバル化、女性活用など今日的なテーマに直面したときに出した答えが、「多様な個性を認め、引き出し、おもしろい集団をつくる」ことだった。(⇒添付資料ァ仝宜匐会社管理職・寺田まさご氏の話)
この応募者・長直子氏も、その後の人生で「1人から始める『承認』企業改革」に取り組み続けている。



 【表彰式】
 本年はボスの日に受賞者をねぎらう「昼食会」の形で実施。
 10月16日(日)12:00より 神戸三宮のレストラン「とけいや」にて。
 兵庫県神戸市中央区加納町4-7-23
  当日は前出の太田肇教授ほか、大賞以下各賞受賞者及びNPO役員が出席、全13名。上記のマツモトコウジ氏、長直子氏ほか東京より3名の受賞者が出席します。

【主催】
特定非営利活動法人(NPO法人)企業内コーチ育成協会

【団体概要】
団体名  : 特定非営利活動法人企業内コーチ育成協会
代表者  :代表理事 正田 佐与
事務局所在地:〒658-0032 神戸市東灘区向洋町中1-4-124-205
設立   :2008年12月26日
URL  :http://c-c-a.jp
主な事業 :企業内コーチ育成講座(コーチング講座)の運営、教育研修
       講演、勉強会、よのなかカフェの運営による社会人教育・異業種ネットワーク支援
★NPO法人企業内コーチ育成協会は、任意団体時代よりマネージャー向けの非営利教育として「承認」を核とした全国でもユニークな「企業内コーチング」を提唱。日本人に最も適した形のコーチングとして、過去に大きな業績向上を起こす「1位マネージャー」を輩出。2009年より、神戸を拠点に「承認大賞」の取り組みを続けています。

【お問い合わせ先】
NPO法人企業内コーチ育成協会(担当・正田) e-mail: info@c-c-a.jp
TEL: 078-857-7055, 携帯 070-5502-9111
太田肇教授、ならびに個別受賞者も取材対応可能です

【添付資料】
‐鞠大賞2011プロジェクト 受賞事例
講評 太田肇・同志社大学教授
N啜禅氏コメント(上司部門大賞・部下部門協会賞)
ぅ泪張皀肇灰Ε源甕募内容(上司部門准大賞)
セ田まさごさんの話(部下部門大賞、エピソードに登場する元上司)

以上

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これで、なんとか昨日神戸新聞14面下の方に一段の記事掲載。「承認」についての説明と受賞者の名前のみ。個別受賞者への取材はなし。ふう…。


神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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お世話になっている皆様



おはようございます、正田です。

 3連休、皆様いかがお過ごしでしたか。

 
先週6日午前、米アップル社前CEO、スティーブ・ジョブズ氏の死去のニュースが世界を駆け巡りました。


 追悼のツイートでTwitterのサーバーも一時ダウン。


 同時代のものをつくる人、創造的な仕事をする人、そして経営者・リーダーにこれほど大きな影響を与えた人もいないでしょう。


 個人的には、ジョブズ氏の人物像や創造性、思考法にスポットが当たるあまり組織としてのアップル社が今ひとつ見えづらい気がするので、今後はそこに焦点を当てた文献が出てこないかな、と思ったりするのですが―。



 本日の内容は:
 


■議論する文化が信頼をもたらす―よのなかカフェ「日本はスウェーデンを目指すべきか?福祉編」開催しました


■よのなかカフェ30回記念。幸せな就活と採用とは?「間違った就活、してませんか?」11月2日開催します



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■議論する文化が信頼をもたらす―よのなかカフェ「日本はスウェーデンを目指すべきか?福祉編」開催しました


 ジョブズ氏の訃報が流れたその日の夕方。

 神戸三宮・アロアロにて、第29回よのなかカフェ「日本はスウェーデンを目指すべきか?福祉編」を開催しました。遠く大阪、和歌山からも来場され、15名でスウェーデン人研究者・エルス=マリー・アンベッケン女史(関西学院大学教授)を囲んで議論しました。


「日本の福祉ってどう?」
「スウェーデン高負担、高福祉を日本に導入したらどんなことが起こる?」
「人生、生活の質、生きやすさをスウェーデン人はどう考える?」
「蘇生教育」
「障碍者雇用」
「ターミナルケア」
「男女共同参画」
「政治への信頼」

 これほど多くの参加者の問題意識に、さあ、アンベッケン女史はどう応えたでしょうか―。


 熱気あふれる会場のもようはこちらの記事でご覧ください:


 「議論、透明性、そして信頼―よのなかカフェ『日本はスウェーデンを目指すべきか?福祉編』開催しました!

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51766547.html

 
 
 終わってみて思うこと。

 わたしたち日本人がスウェーデン、北欧について今、抱く興味関心とは、ちょうどわたしたち自身がわが国について抱く違和感、焦燥感、不足感の裏返しと言えます。


 スウェーデンの人々もまた、今も努力のさなかにいることも認めつつ―。
 いつかスウェーデン、デンマークに行きたいなぁ。


 その後アンベッケン女史に書いた御礼のメールの一節。


"We respect you Swedish people who have made necessary changes in a flexible and forthcoming manner."

(スウェーデンの人々が必要な変革を柔軟かつ前向きに行ってきたことに敬意を表します)



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■よのなかカフェ30回記念。幸せな就活と採用とは?「間違った就活、してませんか?」11月2日開催します



 「面接に来ると、普段いい子がいきなり変な子になっちゃうんですよね」。

 よのなかカフェメンバーでフリージャーナリストの山口裕史さんが言いました。

 ちなみに正田は学生時代、面接ノウハウ本の類をまったく読みませんでしたが、しかしそのせいで落ちたのか?と振り返るケースもあり。(昔も今も、決して「面接」に強いほうではありません)

 なので就活生やその親御さんの言われる、

「ノウハウは最低限、ステージに立つための条件なんですよ」

という気持ちもわからなくはない。

 けれど私たち日本人の悪い癖、ノウハウが独り歩きしやすいのも確かで―。

 学生が「素」を見せ、企業が正直にありのままの職場を見せ、そして相思相愛で内定に至る、などという理想の就活・採用は、果たしてあり得るのでしょうか。


 さらには先進国一般で進む若者の就職難の流れは―。


 そんなこんなを、職場・年齢・階層の垣根を越えて、議論したいと思います。


 よのなかカフェ第30回「間違った就活、してませんか?」11月2日(水)夜に開催します。

 詳細とお申し込みはこちらからどうぞ


 http://c-c-a.jp/cafe/


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★「承認大賞2011プロジェクト」審査を終了しました。

 今年、応募総数が少ない中あえて「大賞」を作るべきか?という議論もありましたが、ふたを開けてみると上司部門、部下部門とも例年以上に素晴らしい「大賞」「準大賞」が生まれました。厳しい経済・社会状況の中、とりわけ意識の高い方々が応募してくださった、と解ししたいと思います。ご応募くださった皆様、また一次審査に協力してくださったNPO会員の皆様、そして顧問の太田肇教授に改めて感謝申し上げます。

 審査結果は、次回のメールニュースでお伝えします。



★リーダーの決断力、判断力を低下させ、もちろん「承認」も阻害するもの、それは…。

 お蔭様で(株)帝国データバンク発行帝国ニュース兵庫県版コラム「企業内コーチ育成のすすめ」は連載3周年となりました。第37回「ビジネスリーダーと酒の害」WEB記事を更新しました。

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アサーションとフィードバック、叱る・怒る、強みを活かす、学習スタイル、ビジュアライゼーション
会場:ビジネスプラザひょうごホール
詳細 http://c-c-a.jp/info2/index.php?nw2=0
※基礎コースBは、かならず基礎コースAまたは相当の講座を受講されてからお申込みください。


11月2日(水)19:00〜20:30
◆第30回よのなかカフェ「間違った就活、してませんか?」
三宮のカフェ「アロアロ」にて http://aloaro.net
お申込み http://c-c-a.jp/cafe/


12月3日(土)4日(日)各10:00〜17:00
◆企業内コーチ育成講座(コーチング講座)基礎コースC
〜リーダーシップの内面の旅〜
ケーススタディー・感情・価値観など
会場:ビジネスプラザひょうご ITサポート室
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12月11日(日)15:00〜17:00
◆第31回よのなかカフェ
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三宮のカフェ「アロアロ」にて
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ここまで読んでいただき、ありがとうございました!


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お世話になっている皆様



おはようございます、正田です。

 3連休、皆様いかがお過ごしでしたか。

 
先週6日午前、米アップル社前CEO、スティーブ・ジョブズ氏の死去のニュースが世界を駆け巡りました。


 追悼のツイートでTwitterのサーバーも一時ダウン。


 同時代のものをつくる人、創造的な仕事をする人、そして経営者・リーダーにこれほど大きな影響を与えた人もいないでしょう。


 個人的には、ジョブズ氏の人物像や創造性、思考法にスポットが当たるあまり組織としてのアップル社が今ひとつ見えづらい気がするので、今後はそこに焦点を当てた文献が出てこないかな、と思ったりするのですが―。



 本日の内容は:
 


■議論する文化が信頼をもたらす―よのなかカフェ「日本はスウェーデンを目指すべきか?福祉編」開催しました


■よのなかカフェ30回記念。幸せな就活と採用とは?「間違った就活、してませんか?」11月2日開催します



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■議論する文化が信頼をもたらす―よのなかカフェ「日本はスウェーデンを目指すべきか?福祉編」開催しました


 ジョブズ氏の訃報が流れたその日の夕方。

 神戸三宮・アロアロにて、第29回よのなかカフェ「日本はスウェーデンを目指すべきか?福祉編」を開催しました。遠く大阪、和歌山からも来場され、15名でスウェーデン人研究者・エルス=マリー・アンベッケン女史(関西学院大学教授)を囲んで議論しました。


「日本の福祉ってどう?」
「スウェーデン高負担、高福祉を日本に導入したらどんなことが起こる?」
「人生、生活の質、生きやすさをスウェーデン人はどう考える?」
「蘇生教育」
「障碍者雇用」
「ターミナルケア」
「男女共同参画」
「政治への信頼」

 これほど多くの参加者の問題意識に、さあ、アンベッケン女史はどう応えたでしょうか―。


 熱気あふれる会場のもようはこちらの記事でご覧ください:


 「議論、透明性、そして信頼―よのなかカフェ『日本はスウェーデンを目指すべきか?福祉編』開催しました!

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51766547.html

 
 
 終わってみて思うこと。

 わたしたち日本人がスウェーデン、北欧について今、抱く興味関心とは、ちょうどわたしたち自身がわが国について抱く違和感、焦燥感、不足感の裏返しと言えます。


 スウェーデンの人々もまた、今も努力のさなかにいることも認めつつ―。
 いつかスウェーデン、デンマークに行きたいなぁ。


 その後アンベッケン女史に書いた御礼のメールの一節。


"We respect you Swedish people who have made necessary changes in a flexible and forthcoming manner."

(スウェーデンの人々が必要な変革を柔軟かつ前向きに行ってきたことに敬意を表します)



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■よのなかカフェ30回記念。幸せな就活と採用とは?「間違った就活、してませんか?」11月2日開催します



 「面接に来ると、普段いい子がいきなり変な子になっちゃうんですよね」。

 よのなかカフェメンバーでフリージャーナリストの山口裕史さんが言いました。

 ちなみに正田は学生時代、面接ノウハウ本の類をまったく読みませんでしたが、しかしそのせいで落ちたのか?と振り返るケースもあり。(昔も今も、決して「面接」に強いほうではありません)

 なので就活生やその親御さんの言われる、

「ノウハウは最低限、ステージに立つための条件なんですよ」

という気持ちもわからなくはない。

 けれど私たち日本人の悪い癖、ノウハウが独り歩きしやすいのも確かで―。

 学生が「素」を見せ、企業が正直にありのままの職場を見せ、そして相思相愛で内定に至る、などという理想の就活・採用は、果たしてあり得るのでしょうか。


 さらには先進国一般で進む若者の就職難の流れは―。


 そんなこんなを、職場・年齢・階層の垣根を越えて、議論したいと思います。


 よのなかカフェ第30回「間違った就活、してませんか?」11月2日(水)夜に開催します。

 詳細とお申し込みはこちらからどうぞ


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12月3日(土)4日(日)各10:00〜17:00
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 6日夜、第29回よのなかカフェ「日本はスウェーデンを目指すべきか?福祉編」を三宮のカフェ「アロアロ」にて開催しました。


3439-2


 スウェーデン人福祉研究者、エルス=マリー・アンベッケン女史(関西学院大学人間福祉学部教授)をお招きしてトーク。兵庫を中心に大阪、和歌山からも意識の高い方12名が集まりました。


 最初に参加者の方々から「本日の期待」を語っていただきました。福祉関係者、キャリアカウンセラー、公務員、高校生、大学生など様々な業種の方が、

「日本の福祉ってどう?」
「スウェーデン高負担、高福祉を日本に導入したらどんなことが起こる?」
「人生、生活の質、生きやすさをスウェーデン人はどう考える?」
「蘇生教育」
「障碍者雇用」
「ターミナルケア」
「男女共同参画」
「政治への信頼」

など、実に多岐にわたる興味関心を披露してくださいました。

 スウェーデンに旅行経験、留学経験のある方、留学準備中の方も少なくなく。

3445-2



 これに応える形で、アンベッケン女史から概観のお話―。

3595-2



「私は今関西学院大学で教えています。日本生まれです。親が宣教師でした。高校からスウェーデンへ。夫が福祉のマネジメントをしている関係で日本からスウェーデンの福祉に興味を持った人が来た時の通訳をしていた。日本人は何故スウェーデンにあこがれているのかと思いました。それで日本の福祉に関する論文を書きました。 

 スウェーデンは高福祉高負担。収入から3割が税金に取られる。収入が高いと50%まで取られることも。全て市の税金。コントロールできる感覚があります。税金は嬉しいとは思わないけど、払っている分貰います。小学校から大学までは授業料は全額補助で、両親の負担コストがありません。困っている人のための福祉ではない。だれでも人生のコースのどこかで福祉の恩恵を受ける。だから、スウェーデン人自身は自分たちを福祉国家とは思っていないと思います。普通のものだから。これだけ税金払っているから補助ももらっていいじゃないという感覚です。逆にもらえなかったら怒ります。

 福祉のベースは1930年代に少子化問題に直面した。高齢者7%以上。その時、女性の進出をある政府内のパワフルな夫婦が訴えたのです。共働きすることで税金が増え、国をサポートするという考え。与野党あって負担についてもつねに議論になってきましたが、それほど政策に差はありません。

 スウェーデンでは政府の透明性が高いので、失敗したらすぐに見つけ対処します。日本のように何か問題があったときにすぐに政治家の犯人探しをするようなことはありません。その人の属する政党に問題があれば、政党を替えることはある。でもその人をやめさせることはしません。

 社会でも家庭でもバランスを大切にします。日本では「お母さんの子育て」と普通に言いますが、私にとっては不思議。スウェーデンではこの言葉はダメ。お父さんもお母さんも一緒にするので、親の子育てと言う。ミックスがいいという考え方。仕事場は損しない。育児休暇は年に2カ月採れる、父母ともに。取るのが当たり前 。

 日本もスウェーデンも勤勉というところは一緒です。だけど、スウェーデン人は時間になったら帰る。早く仕事終われば帰っていい。要は仕事をしたかどうか。責任分担がはっきりしている。育児休暇という言葉はスウェーデンでは親子権という言葉になる。 

 個人主義の国だが、家族のつながりが強い。ライフコースを見ると、お互いにサポートしあう。離婚しても運動会は子供のために新しい相手が出来ても二人で行く。それぐらい、スウェーデン人にとって家族の絆というのは特別なものです。

 15年前がスウェーデン経済の黄金期で、財政状態がもっとも良好でした。今は落ちているその時にどうするか、どんな福祉をするか。これも興味深いことです。人員が減り1対1のケアはできない。民間委託も増えている。

 仕事の年金、ベースの年金以外にプライベートの年金を作る人も増えている。ターミナルケアは日本では8割が病院で亡くなるが、スウェーデンでは40%。施設は生と死の場所。緩和ケアもテーマになってきている。

 もう一つのテーマは家族のサポート。いくら福祉国家でも家族の役割がある。数年前は、日本で「家族の役割」の話をしたら、「いや、国家の役割の話をしてください」とリクエストされたりしたものですが―。家族と楽しい時間を過ごすことは一番大事。サンドイッチトウーマンという言葉がある。中年期、子育てと親のケアの板挟みになること。10年前からもっとケアサポートしている人のサポートをしましょう問う制度ああります。仕事はターミナルケアのために60日間休むことが出来る。市町村によって福祉も違う。」


 ここまで一気にアンベッケン女史の語りでしたが、参加者の皆さんの問題意識に応えるよう努めながら話題を選んで話してくださったのがうかがわれました。


 ここから参加者とアンベッケン女史のトークというか質疑―。


3449-2



問い:「質的平等』という考え方について、もう少し詳しくうかがいたい。


アンベッケン女史:もし男性が育児休暇を取ったら、結果的に公務員としていい仕事ができるようになります。違った視点でいろんな視点で活躍出来る。スウェーデンにも一時期はフェミニズムとか、闘いの時代がありましたが、基本的にはハーモニー。娘の家庭は、パパが育児休暇取った日は完全に任せます。

違う見方を提供することが大事。両方ともに。日本でも女性は仕事するが、すごく頑張らないとダメ。お茶くみとかもありますね。スウェーデンの大学では教授が自分でお茶を入れるとか、教授も事務員も一緒にお茶を入れる、というように、上下関係もフラット。親のケア、子育てをするサンドイッチウーマンという言葉がありましたがサンドイッチマンという言葉もある。お互いがシェアして話し合って、お互いの負担を考える。

問い 日本では制度があるのにつかわれていなかったりする。介護になると会社に言いづらいという気質、恥ずかしいというところがある。制度利用の抵抗はない? 

アンベッケン女史:7週間の育児休暇の休みを皆当たり前のようにとる。組合も強いし、労働条件から入っているところはある。日本で制度を新しく導入した場合は、誰かリーダーがとらないといけないでしょうね。スウェーデンの大学では『子供が小さい時は来なくていい。後でもっと一生懸命働いてくれればいい』という言葉を上が言ってくれる。

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問い 働くことの考え方が違うのかなという印象を受けた。日本では仕事をやりきらないとクレームが来る。むしろ残業に追い込まれる。働かされてるという意識があるのかも。日本ではワークライフバランスの、ライフの比率が小さい。 


アンベッケン女史 日本もスウェーデンも仕事を大事にし、その人のアイデンティティにも関ります。日本では働かないと評価されない。スウェーデンでもバーンアウトという言葉がある。そうならないように残業をしない。仕事も大切だが、そのあとにも責任があります。今日は子供と約束があるから、子どもとの約束をとります、別の日には仕事も選ぶというバランス感覚があります。


問い 障碍者の賃金は1万3000円。障碍者2万人を雇用する国営企業「サムハル」の仕組みは。

アンベッケン先生 サムハルは障碍者を受け容れてワークトレーニングして企業に送り込む。私も以前にサムハルを見学し、非常にいいことをやっています。しかしそれ以外の障碍者の人たちはスウェーデンでも問題。重い障害持っている人は年金をもらえるが、仕事をして得るお金が少ない。 

問い 日本には人形を使った心肺蘇生法がある。若い人から参加できるようにというプロジェクトがあるが。

アンベッケン先生 若い人が福祉に参加する意識は日本の方が高い気がしますね。日本はNPOが多い。スウェーデンはボランティア。日本は身体、病気のことをよく気にする。メディカルアンスロポロジスト(医療文化人類学者)によると、日本人の方が健康に対する意識が高く、医師にかかる回数は、日本人は年に12,3回。一方スウェーデンには先進的医療がありますが、スウェーデン人が医師にかかるのは年に2回。日本は医療の安全保障の意識が強い。スウェーデン人は「病気になっても自然に治るよ」という意識。AEDなどはスウェーデンが日本から学ぶべきだろうと思う。

問い 日本人とスウェーデン人の高齢者の違いは。

アンベッケン先生 肥りすぎないという意識は日本人の方が強い。山登りする高齢者なども、日本人の方が多いかも。スウェーデンは冬が長いから我慢強いかも。最近の新聞記事で、ギリシアとスウェーデンの比較調査がありました。子供と同居か否かでは、スウェーデン人の方がギリシャ人より同居率が低いのですが、スウェーデン人は孤立感感じる人4%しかいなかった。同居率の高いギリシャ人の方が孤立感が高かった。スウェーデン人は自分で頑張るという意識が強い。 

 それは、住宅にエレベーターを入れるとか、町づくりでも道路に段差をなくすとか、高齢者が長く家に住み続けられる政策を進めてきた。一人でも大丈夫なように。日本では困るところが多いのでは。バリアフリーとか。 

問い エレベーターの整備も市が補助してくれる?

アンベッケン女史 市が負担する。 

問い 学校のシステム。国民高等学校がある。社会からリタイアした若い人が社会復帰できる学校があると訊いた。

アンベッケン女史 寮生活をしながら、生涯教育できる学校がある。デンマークにもある。高校のときに何も勉強せずにあとから勉強したいときに行くこともできますし、大人になって失業して新しい勉強をする人も行きます。また移民・難民を受け入れているので、そういう人達が行くことも多いです日本のように高校、大学、そして社会に出るというエスカレーター式のレールはない。そういう学校も奨学金、学生ローンの対象になるので。

問い 日本の福祉ってどうなんだろう。日本の介護施設の良さはある? 

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アンベッケン女史 ここ20年で日本も変わった。施設に対するマイナスイメージは変わってきた。介護福祉職の専門性が評価されるようになってきた。スウェーデンは、大学を卒業すればソーシャルワーカーとして働ける。ソーシャルワーカーは日本では現場の福祉の中にいるがスウェーデンは管理者。ケアの現場は高校卒の人が担い手になる。高校は16の専攻があるカレッジスタイル。 

 介護従事者でいうと、大学に行っている人の方が収入が高く、そうでない人は安い。現場のケアワーカーは、やはりキャリアとしてずっと続く人が少ないので、スウェーデンにとってもこの点はチャレンジです。施設長になっているSWのリーダーシップにより、スタッフにやる気を持たせることができます。

 日本のケアスタッフの方が高齢者の利用者との関係が親しくなりますね。スウェーデンも日本のケアから学ぶべきことがあります。ハード面はスウェーデンがいい面があるし、ソフト面は共通の課題を抱えています。比較するのではなく、お互いから学び合うことがいいと思います。こういうやり方、文化もある、と。それが良い福祉になる。 

 日本では施設で亡くなる人が3%、病院が8割。スウェーデン人は高齢者は子どもに自分の世話をしてほしくない。尊厳が強い。高齢者のケアについては日本のように介護休暇は多くない。 

3603-2



問い:政府に対する信頼感の違いは。

アンベッケン女史 例えば貧困層のローン制度は日本でできるかという問いを日本の学生に聞くと、「違うことに使ってしまうのでは」と答える。スウェーデンではマイナスのところをみない。信頼がある。「2割ぐらい悪いことをする人はいるだろうが8割はいい人、本来の趣旨に使う」と考え、不正にはそれに応じた対策をとればいい、と考える。子ども手当の時も、日本では不正申請をして沢山もらう人が出る心配をする人が多かったですが、それはごく一部だとみな知っています。

 政治家にももし問題があれば私たちは電話できます。誰とでも普通の人が話しできる関係性がある。 スウェーデンの政治家は子育てで悩んでいるし身近、誰も完璧でない。スウェーデンの政府内の人は45−55歳が多く、男性、女性どちらもいて、国民との距離が近いのです。逆にその中に高齢者は少ない、という問題はあります。


 スウェーデン人の政治参加の意識は高いです。投票率は80-90%。市町村と国で別の政党に投票することもあります。18歳になったら選挙に行くのが当たり前。高校の時から模擬選挙のシミュレーションをします。投票率が80%に落ちて大騒ぎした。

 スウェーデン人の人口は少ないが、移民政策でもめている、これほど受け入れていいのか、と。マジョリティは受け入れるべきだといっている。税金払ってサービスがあるというのが普通だと思っている。日本で増税に反対するのかわからない。透明性がないからでしょうか。

 スウェーデンは子ども手当を入れるとき、所得制限をもうけるべきか議論はあったが、皆等しく給付されることになった。親への金ではなく子どものお金だと考え、中学生、高校生になったら、そのまま子どもに渡し、自由に使わせる親も多いです。

 つねに議論する。議論することが透明性につながる。

問い 男女共同参画、日本では男性、とりわけ年配男性が抵抗勢力になっているがスウェーデンではどう? 

アンベッケン女史 今の100歳くらいの世代には「男子厨房に入らず」という意識はありました。そういう保守的な意識はスウェーデンにもあったんですよ。でも今の世代ですとパーソナリティで家事がどちらが好き、きらいがある。男性、女性のものという意識がない。どちらにもプラスになるという事。


 スウェーデンの統計はすべてジェンダー(男女別)で出すよう決められています。それをみてその項目についての男女共同参画に適、不適がわかる。教育も大事ですね、学校の教科書を見て作家が女性、男性がどちらが多いか考える。男性ばかり多い職場には、採用の時に男性、女性同じ成績なら女性を優先して採用するということをします。逆に女性の多い仕事だったら男性を採用するというところもある。国民性日本もスウェーデン似ている。シャイなところ。 


(参加者より)年配男性は今のスタイルを保ちたいという気持ちが強く、「労働力が少ない現状をどうするか」という議論を正面からしようという雰囲気になりにくいですね。

3619-2



問い 日本の地方でスウェーデンに一番近いのはどこだと思われますか?

アンベッケン女史 うーん、考えたことはない。気候で言うと北海道かな?

(質問者より)私は富山県が近いと思います。男女ともよく働く。家、自動車以外にあまりお金を使わない。化粧品など嗜好品のマーケティングで、富山で売れれば成功間違いないと言われます。


アンベッケン女史 なるほど、グローバル化の中で地方同士の相似性もテーマとして浮上しますね。スウェーデンは家庭が大事。自分の家で時間を使う。週末はいつも誰かとまっていた。マイホーム。早く家に帰りたい。それにくらべると日本では家より外食、レストランがかっこいいという意識。

(正田注:「巣ごもり消費」っていうのは実はスウェーデン化してるのかな?)


・・・


 ここまで2時間、アンベッケン女史はノンストップで皆さんの質問に答えて日本語で話し続けられました。

 最後には参加者の皆さんより大きな拍手―。


 正田より、

「常に議論する、透明性が保たれる、それが信頼につながる、というお話がありました。私たちも議論する文化を学びたいですね」



 実に密度の濃い回でした。お忙しい中、我儘なお願いに応えて出席してくださったアンベッケン女史に感謝申し上げます。また、意識高く参加してくださった皆様、ハードな書記役を務めてくださった山口裕史さん、カメラウーマンも板についてきた山口元子さん、そしてアロアロさんにもお礼申し上げます。


 今後のよのなかカフェは:


11月2日(水)「間違った就活、してませんか?」

12月11日(日)「英語落語家と語ろう!英語DE今年の十大ニュース2011」


 いずれも会場は同じアロアロで行います。



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
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お世話になっている皆様



おはようございます、正田です。

 
10月に入りました。皆様、いかがお過ごしですか。



 本日の内容は:
 


■幸福な社会、幸福な人とは―アンベッケン女史と語る会(10/6)あす締め切りです



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■幸福な社会、幸福な人とは―アンベッケン女史と語る会(10/6)あす締め切りです



 読者の皆様は、「サムハル」という企業の名をおききになったことがあるでしょうか。


 今回のよのなかカフェ「日本はスウェーデンを目指すべきか?福祉編」に参加表明をされたフェイスブックの友人から、


「アンベッケン女史に『サムハル』についてきいてみたいです」


 さて、それは何?不勉強にて、わたくしも知りませんでした。


 こちらのページを、よろしければご覧になってください。

 「働きたい者には等しく機会を与える
 “障害者集団”、スウェーデン・サムハルの驚愕(1)」

 http://www.prop.or.jp/global/samhall/20090115_01.html



 このたびよのなかカフェにゲストで来られるエルス=マリー・アンベッケン女史(関西学院大学人間福祉学部教授)は、高齢者福祉がご専門ですが、上記の「サムハル」についてメールで伺うと、

「私は90年代までのサムハルしか知りませんが、当日(6日)までに現在の事情をキャッチアップしておきます」

とのご回答がきました。


 こうして、事前に盛り上がっているよのなかカフェです。


 スウェーデン、日本の両方の事情に詳しいアンベッケン女史と直接対話できる非常に貴重な機会。


 高福祉、高負担そして競争力、幸福度とも上位にあるスウェーデン。幸福な社会とそれを作る人とは?にご関心のある方、ご来場をお待ちしております。


 6日夜のよのなかカフェ、お申込み締め切りはあす5日(水)。詳細とお申し込みはこちらです

 http://c-c-a.jp/cafe/


 また、以前に行ったアンベッケン女史との打ち合わせのもようはこちらです

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51763276.html


なお、スウェーデンも現在の経済状況は決して良いとはいえないとのこと。

「私たちは今も闘っています。つねに闘わないといけないのです」(アンベッケン女史)


 


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★昨日(3日)、日経新聞の労働面に「コーチング」が特集されました。ジョンソン・エンド・ジョンソン(J&J)日本法人メディカル・カンパニーの経営層10人がエグゼクティブ・コーチングを受け、リーダーシップの向上を図るようすが紹介されています。





★本年下半期の企業内コーチ育成講座および
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10月6日(木)19:00〜21:00
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三宮のカフェ「アロアロ」にて http://aloaro.net
お申込み http://c-c-a.jp/cafe/ (情報は未掲載)


12月3日(土)4日(日)各10:00〜17:00
◆企業内コーチ育成講座(コーチング講座)基礎コースC
〜リーダーシップの内面の旅〜
ケーススタディー・感情・価値観など
会場:ビジネスプラザひょうご ITサポート室
詳細 http://c-c-a.jp/info2/index.php?nw2=0

※基礎コースCは、かならず基礎コースAまたは相当の講座を受講されてからお申込みください。


12月11日(日)15:00〜17:00
◆第31回よのなかカフェ
「英語落語家と語ろう!英語DE今年の十大ニュース」
三宮のカフェ「アロアロ」にて
お申込み  http://c-c-a.jp/cafe/ (情報は未掲載)



※詳細とお申込みはこちらから

 http://c-c-a.jp




※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!



朝夕の気温差が大きくなり、皆様くれぐれも体調管理にお気をつけください。


 
■□
□■―――――――――――――――――――


神戸のコーチング講座


特定非営利活動法人 企業内コーチ育成協会

代表理事 正田 佐与

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(先月29日発信)
NPO会員の皆様


おはようございます。

本日午前零時で、「承認大賞2011プロジェクト」のWEB投票を締め切りました。

最終、11名の方が投票されました。
投票された方々、ご苦労様でした。

投票結果のファイルを添付します。
上司部門はNo.2、部下部門はNo.1がトップです。

ちなみに最初に投票したのは私、2番が__さん、でした。
2番以降の方の投票が遅かったので何通かの厳しいメールを書かせていただきました。

このとき、__さんにお詫びし「以後のメールリストから外させていただきましょうか?」とおききしたところ
「いや、そのまま送って下さい」と言われたので、
__さんほか、その後早めに投票された方についても、削除しないでおきました。

お見苦しかったかもしれないことを、お詫びいたします。


入会1年目の方は、「承認の正田」がここまで高圧的に指示し、せかし、怒るので
びっくりされたと思います。

昨年もこの「WEB投票」のときには同じようにしましたので、
2年目以降の方は多少お慣れになったかと思います。
ちょっと、このNPOの「イニシエーション」のようなものになりつつあります。

私は、「承認」に関する本を書いてはいますが、マネジメントが「承認」だけで上手くいくとは思っていません。
(もちろん、提唱者の太田肇先生もそんなつもりで提唱されたわけではないと思います)

「承認」は、
「目の前のことを一生懸命やる」
「すぐやる」
「指示されたことを、アレンジを加えず指示された通りやる」
といった、
ビジネスパーソンの基本的な行動様式の躾と不可分です。
また、「相手自身が行動をとり行動の痛みを感じながら学習する」
ことを支援します。
決して「承認」単独でそれらの代わりになるわけではありません。

マネジメントはよく、オーケストラやコーラスと比較されますが
オーケストラの団員には、「楽譜通り勝手なアレンジを加えずタイミングを合わせて演奏する」という基本の倫理があり、トレーニングがあるわけですね。

そしてやはり、中年になると心に贅肉がついてきて行動の前に言い訳が多くなりますね。
皆さんの部下や家族を困らせないよう、年に1回引き締める機会にしましょう。

私は「コーチング」を10年やってきまして、
「コーチング」を学んで担い手になろうという人の中に、
よく「はき違え」が起こるのをみています。

それは「質問型コーチング」でも、「承認型コーチング」でも起きます。

「質問型コーチング」では、普通の人ならすぐできる決断や行動を、
他人から「あなたはどうしたいの?」「今どんな気持ち?」「今あなたの中で何が起こっている?」
と、延々と優しく質問してもらわないと決断できない、行動できない、という
世話の焼ける優柔不断な人が出来上がります。
また、視点がくるくる移動するせいか、「気が変わりやすい人」も出来やすいです。

「承認型コーチング」では、
他人からおだててもらわないと行動できない、
求められている行動を無意識にわざと遅らせて
「せかし」という形の承認(ストローク)をもらうことを期待する、(ゲーム)
という、これもまた「めんどくさい、無能な人」が出来上がります。

また、「コーチング」の本にはよく「安心感が人を動かす」と書いてありますが、
本当はそれも程度問題です。
スポーツコーチングの常識で、過度の安心は怠慢プレーにつながります。
緊張とリラックスのバランスをきちんととった方がいいわけです。
武田コーチングの中にも、
「自由と統制のバランスが必要。どの程度の比になるかはその組織による」
という言葉があります。
私の本の中にも、
「甘え、ナメる、たるむ」症状が出た時にはドカーンと雷を落とす、という記述があるのを
お読みになった方はいらっしゃるでしょうか。


この「承認大賞のWEB投票」ということに関する限り、
私はこのNPOの「村の掟、しきたり」のようなもので、
「やって当然、やらないと村八分」という位置づけにするのが正しいのだろう、と思います。

おだててふわ〜っといい気持になっていただいてする種類のものではありません。

(何故かといいますと、選挙のつねでその人の投票の通りの結果にならない可能性もあります。
あまりいい気持におだててやっていただくと、
「自分の投票の通りの結果になぜならないのか」
という不満が出ることにつながります。
「義務だからやる」という、少しローな状態でやっていただく方がいいわけです)


またべつの視点でいいますと、
皆さんはPTAとか自治会とか、コミュニティの仕事をされたことがおありでしょうか。
そういう非営利の仕事に限って、
決められたことをだれかがやらないと、全体のモチベーションの崩壊につながります。
求められたことをメンバー全員が粛々とさっさとやる、それ以外にはあまり選択肢はありません。

私は今年息子の学校のPTAの役員をやっていますが、
毎月のように役員会で招集され、学園祭や体育祭のときには1日中仕事をし、
他のイベントの時も人が足りないからと駆り出されたりします。
結構な拘束時間です。

それに比べると、このNPOで皆さんに求めていることは随分簡単な、場所の移動も要らないことではないですか?

毎年、このWEB投票を皆さんに求めると、必ず何人かは投票行動にからめて、

「自分は給料をもらって仕事をしている。
非営利団体の代表で女性の正田さんに指示などされたくない。ボランティアで作業などしたら損をする」

という、価値観というか本音を出される方がいらっしゃいますが、
そういう方は、お気の毒ですが定年後は大変な思いをされることでしょう。


なお、まじめな方の話題で、投票された方の中のご意見で、
「基準を設けて点数制にしたらどうか?」というものがありました。
ご意見いただいたことは多としたいのですが、下記の2点のような理由で難しいです。

1)これだけ「簡単なことだから、すぐやってください」
と投票を求めることに苦労するので、これ以上作業を複雑にできない

2)マネジメントは本来不定型なもので、「承認大賞」も毎年、従来考えられなかったパターンの事例がくる。
下手に事前に基準を設けると、基準で測れない価値ある事例を評価できなくなる恐れがある。
もっと事例数が積み重なって経験則でカバーできる部分が増えてくると、
「事前の基準設定」が可能になるかもしれない
(もちろん今でも、「行動承認は有効」「第三者メッセージは有効」など、
経験則でわかる部分はある)


(以下略)


神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

 ここ1〜2か月、正田はこのブログに「不快体験」を綴ることが多く、読者の皆様の中には読むだけで不快だった、という方もおられるのではないかと思います。


 ところで、南三陸町に伺うと、語り部ガイドの方々がつらい体験を言葉にされ、恐らく何度言葉にしても涙が流れるような体験と思いますが、言葉にすることそれ自体が少しずつ傷を癒し、その人自身を強くする作用があることもまた、見ました。


(おそらくこれには反論が予想されるでしょう。たとえば今、人前で言葉にできている人たちは、我が子を亡くした、孫を亡くした、という人たちと比べると「まだ傷が浅いほう」だともいえるのです。ただし傍観者である私たちがこんなことを言うのもまた不遜なことなのですが―、おそらくもっとも深い傷を負った人たちはいまだ、言葉にする気力も持てないままでいることでしょう。先日のこのブログの記事はだから、「今の時点で、立ち上がる力のある人たちとともにいることができた」という、表面的とのそしりを免れない記事なのです。)


 「つらい体験を言葉にする」ということ、これはシンクロニシティと言うのでしょうか、ちょうど旅行に行く少し前に、家族のメンバーに「つらい体験を文章に書きなさい」とリクエストして実際そうしてもらい、本人はそれをきっかけに明るくなった、ということも起こりましたが―、


 もちろん、私の不快体験にしてもうちの家族のことにしても、被災地の方々が経験されたことに比べたら、はるかに軽微なことには違いありません。でも、恐らく多くの日本人の間で、「ただ被災地の映像を見ているだけ」の人たちの間で、その手の軽微な不快体験が今、池に広がる波のように起こっているのだと思います。



 そんなとき「佐田式アファメーション」の本を手にとりました。

『自分から自由になれるゼロ思考』(佐田弘幸著、総合法令出版)。

 
 スピリチュアル嫌いの私もかなり納得できる潜在意識の本。

 以前からポジティブ思考に疑義を呈し、「ネガティブ思考のすすめ」の本なども愛読していた私ですが、この本のロジックには納得。どこかで吹き込まれた超ポジティブ思考の人もはた迷惑ですが、限りなく鬱に近いネガティブ思考の人も鬱陶しい。 (あまりにネガティブな人々には、"Good and New"のワークを勧めたこともあります)


 なのでこの本で言う、正確な現実に基づいた思考、を提唱する「ゼロ思考」は非常に素直に受け入れられます。

(もっともこういうものの必要性をわかるのはポジ、ネガ両方の世界をひととおり見たあと、になるのかもしれませんが…)

 佐田氏は広告代理店出身の人、職業柄なのでしょうか、「戦略的に潜在意識を攻略する」という発想もわりあい好きです。
 トータルで、心理学者・脳科学者らその専門の人が書いたものより、はるかに現実的に役に立ちそうです。

 「自分は何が嫌だったか、不快だったか」を言語化するワーク、というのもこのなかにあります。

 心の抑圧の強い人だと、嫌な体験、不快な体験を「嫌だった、不快だった」と認めることができず、心の奥底にしまい込もうとするので、また新たな抑圧を作る。そうしてできた悪感情のかたまりがある日突然、その人の身体をむしばんだり、身近な人、弱い立場の人にはけ口を求めたりする・・・。


 このところの日本を覆う「不快体験」から正しいやり方で逃れ、素直に幸福を志向したい方はぜひ手にとってみてください。

 当協会の「基礎C」2日間の講座も、この本のような意味づけのもとに行えば、さらに大きな効果をもつことでしょう。

 ほんとは、「ミドルマネジャー育成」をしている私どもではありますが、「マネジャー」になりきれないで不適応を起こしている、現実には多い「ミドル」の方々にも、これぐらい「深い」アプローチをした方がいいのかな?とも思うのです。「承認」を実践しましょう、それで活路を開きましょう、というのは、乱暴に過ぎるかもしれない。


(でもほとんどの人は教育研修にそこまでお金や時間をつかわないですよねー・・・)



P.S.

「佐田式アファメーション」とは関係ない話題ですが、被虐待児の養護などに携わる人の常識で、
「虐待されて育った子供は、優しい養育者のもとで育つようになると、こんどは優しい養育者に対して過去に自分がされてきたことを仕返しするようになる」
のだそうです。
優しさは往々にしてひどいしっぺ返しを食うのです。

モンスター・クレーマーなどにより広い意味での援助職の人たちに被害が及ぶ可能性はますます大、と思います。

大人についていえば、ひとりひとりが「不快体験」を正しいやり方で消化していくこと、それから援助職の人と被援助者の間で対等な関係性をとっていくこと、は大事だと思います。




神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

 


 


 

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