正田佐与の 愛するこの世界

神戸の1位マネジャー育成の研修講師・正田佐与が、「承認と職場」、「よのなかカフェ」などの日常を通じて日本人と仕事の幸福な関係を語ります。現役リーダーたちが「このブログを読んでいればマネジメントがわかる」と絶賛。 現在、心ならずも「アドラー心理学批判」と「『「学力」の経済学』批判」でアクセス急増中。コメントは承認制です

2012年04月

 4月24・25日の2日間、姫路・じばさんビルにて、「企業内コーチ育成講座 基礎コースA 第11期」を開催しました。


 地域の企業から7名の受講生様が参加され、「承認」「傾聴」「質問」と、コーチングの3大スキル及び、「ビジョン構築」「決断」について学んでいただきました。


 
BlogPaint




 新しいコンセプトである「承認」。受講生様方は20代から50代と幅広く、いずれもその職場のエース級の優秀な方々でしたが、それぞれに「承認」を重要なものとして受け止めていただけたようです。


 「初日の晩目が冴えて眠れませんでした」
 「めちゃくちゃ頭を使いました。疲れました。でも充実した研修でした」


 そんなお声をいただき、ちょっと「殻をやぶる」体験を皆さんにしていただけたのではないかと思います・・・


 というようなことを書くとどんな「地獄の研修」をするのか、と思われそうですが、いえいえ特殊なことは何もしておりません。


とりわけ

「社外の研修はいいものですね。自社のことを本音の愚痴も言い合いながら、他社の人のお話が聴け、参考になりました」

 というお声のように、「社外」という場そのものがつくる学びの作用、というのがあるようです。


 また、「目が冴えて眠れない」とおっしゃった方はその方自身の「本気度」がそこに作用したのであり、さらにその陰には、

「大事なことを教えてくれる研修だぞ」

と、送り出してくださった上司の方の存在も見逃せません。



1084




1063



-------------------------------------------------------------


 


 それでは恒例、アンケートのご紹介です。

 「掲載可」のご回答の方のみ掲載しています:


★良かった・非常にわかりやすかった・面白かった
 【最も役立ったこと】具体的にあった事例等が参考になった。目標達成の為の質問集も良く、これまで知らなかった事で損をした様に思う。
 【すぐにやってみたいこと】承認、質問を取り入れ、コミュニケーションを図りたい。
 【追加で聞いてみたい点、ご意見】学術的な「○○と云う」は必要無いかも?成功事例をもう少し聞きたかった。
(藤田尚宏様)



★非常に良かった・わかりやすかった・面白かった
 【最も役立ったこと】
 聴く事の大切さと承認行動を知った事
 【すぐにやってみたいこと】
 目標達成のための質問で自分がやらなければいけない事が分かり、その実践をする事
 【追加で聞いてみたい事】
 今までは自分の経験をもとに(経験の長さがあるゆえに)後輩を教えてきたので、教えれる事は当然なのですが、自分が未知の世界(部署)で上の立場になった時には(※今まで働いている人の方が仕事に詳しい)どのようにコーチングするのかな?と思いました。
 【その他】
(片岡絵里子様)



★非常に良かった・非常にわかりやすかった・非常に面白かった
 【最も役立ったこと】
 承認の大切さ、承認とは存在を認めることである。
 ”存在”を認めていることが相手に伝わる方法
 【すぐにやってみたいこと】全員に声かけを実施する
 【その他】丁寧にわかりやすく解説をしていただき、コーチングのコツがわかった様な気がします
(グローリー株式会社 グループマネージャー 南山隆敏様)



★非常に良かった・非常にわかりやすかった・非常に面白かった
 【最も役立ったこと】
 承認や質問はいろんな場面で使えることがわかった。
 アドバイスも否定になることがあるということ
 【すぐにやってみたいこと】
 行動承認
 Iメッセージ
 【今後聞いてみたい内容】
 自分の感情コントロール方法について勉強してみたい。
 【その他】
 一生懸命頭をつかった2日間でした。ありがとうございました。
(山崎様)



★良かった・わかりやすかった・面白かった
 【最も役立ったこと】
 やはり承認の所の勉強は重要だなあと実感し、ぜひ取り入れ実践して行きたいと思いました。
 【すぐにやってみたいこと】
 工場の中の1人1人の良い所を認め合い、コミュニケーションのとれる職場にしたいと思います。
 コミュニケーションを取ってそれぞれがどんな気持ち、姿勢で今いるのかつかんで接し、助言を与えられればと思います。
 【今後聞いてみたい点など】
 ありがとうございました。
 またご指導の程よろしくお願い致します。
 【その他】
 場違いではないかと思って参加致しましたが、違う角度からも物を見る事も経験致しました。
(K.C様)



★非常に良かった・非常にわかりやすかった・非常に面白かった
 【最も役立ったこと】
 「承認」と「傾聴」の大切さをあらためて学ばせて頂きました。
 なにげない、相槌やうなずきをするだけでコミュニケーションの取り方がかわるなんて思いもよりませんでした。
 【気づき、すぐにやってみたいこと】
 言葉の重要さに気づかされました。
 相手に対しての思いやりをもってコミュニケーションをとっていく様に心がけたいと思いました。
 【追加で聞いてみたい点】
 死についての承認、傾聴についてもう少しお話ししたかったです。
 【その他】
 2日間ありがとうございました。正田先生の様に元気に働いている女性、すばらしいなと思いました。
 (N.H様)



★良かった・非常にわかりやすかった・面白かった
 【最も役立ったこと】
 「承認の種類」(存在承認)がいろいろ役に立ちました。
 また、他社の人との考え方等、お話しできて良かったです。
 【すぐにやってみたいこと】
 承認、傾聴を積極的にやっていきたいと思いました。
 【今後聞いてみたい内容】
 叱り方や注意点などです。
 【その他】
 シミュレーションや発表等あり、楽しく飽きずに学べました。
 (U.K様)


(アンケート以上)
-------------------------------------------------------------


 優秀な皆様とお出会いできたことに感謝。


 また、とりわけ今回は、企業派遣の方々が主体となり平日の開催となりましたが、お忙しい中お時間をとっていただいたことに皆様自身にも感謝しますとともに、

 皆様とのお出会いをつくって頂きました各企業の経営者あるいは担当者の皆様、窓口になってくださった皆様、本当にどうもありがとうございました。

 講座運営に当たっては、お弁当やお菓子の手配など、同じじばさんビル2Fの「ロバスト」さんに大変お世話になりました。



 今回と同内容の「企業内コーチ育成講座 基礎コースA」は次回、6月26日(火)27日(水)の開催。


 また、今回の続きの段階の内容である「同 基礎コースB」は8月上旬開催の予定です。




神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
 
 

お世話になっている皆様



 おはようございます。NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。


佐渡で放鳥されたトキが36年ぶりに孵化という、嬉しいニュース。

 自然の力がよみがえるというのは、どんなことも大変有意義なこと。関係者のご努力がしのばれます。

 豊岡のコウノトリはちなみに2007年に放鳥したペアが産卵、孵化して巣立ちまで確認されているとか。


 どちらも頑張ってほしいですね。




 
 本日の内容は:
 

■「リーダーは上に上がれば上がるほど厳しいフィードバックを受ける」
   GE式リーダーシップ教育と「企業内コーチ育成講座」共通点は
 


■第33回よのなかカフェ「子どもたちが危ない!」
   参加者募集中。



----------------------------------------------------------------


■「リーダーは上に上がれば上がるほど厳しいフィードバックを受ける」
   GE式リーダーシップ教育と「企業内コーチ育成講座」共通点は



 『リーダーは弱みを見せろ―GE、グーグル 最強のリーダーシップ』(鈴木雅則著、光文社新書、2012年3月20日刊』と、いう本があります。


 GE、グーグルと世界的大企業でリーダーシップを教えた著者は、IT全盛の現代にあっても、
「両社ともリーダーシップを身につけている人が活躍している」
と述べています。


 自社だけではなく他社にも多くのCEOを送り込んでいる「リーダー製造企業」のGE。

 著者によると、学歴とリーダーシップの関連はあまりない、例えばGE出身者はハーバード大出などではない、普通の州立大学出身者がCEOになっている、と。では、GEではなぜリーダーシップを身につけた人が育つのでしょうか。


「簡単に言えば、リーダー育成に対して莫大な人的エネルギーとコストをかけているからです」。(p.27)


 「人材問題」といえば、とかく採用ばかりが問題になりがちですが、GEの経営判断としては、「リーダー育成」こそが人材の最重要施策なのです。


 そして、「GEでは社内のポジションが上がれば上がるほど厳しい研修を受けるし、人事評価をしっかり行う」とも。


 わが国では、わたくし自身このところ人材育成担当の方とお話して限界を感じるのは、

「管理職研修や役員研修なんてとんでもない。偉い人は完璧だからそのポジションにあるんでしょう」

と、真顔で言われてしまうこと。その担当者の職位から言って仕方がないことかもしれないのですが、


「リーダーになればなるほど謙虚に学べ」

という、世界標準の考え方と真逆の考え方がまかり通っているのがわが国の大方の企業なのです。


 このことは、わが国の労働意欲や生産性がこのところひどく低いことと関連がないとはいえません。


 さて、その「GE式リーダーシップ教育」の中身はというと、


 「自己・他者認識力」

 「ビジョン構築力」

 「巻き込み力(コミュニケーション能力)」


 から成っており…、


 実は、大変手前味噌ではありますが、この内容はよくよく見れば見るほど、当協会の「企業内コーチ育成講座・基礎コースABC」の内容に酷似しております。


 「自己・他者認識力」のツールとして、ギャラップ社の「ストレングス・ファインダー」を使用しているところまで同じ。


 決して偶然ばかりではなく、GEの前CEO、ジャック・ウェルチ氏はもともと「すべてのマネージャーは『コーチ』であれ」と言った人でしたから、精神において似ているとトレーニング内容も似てくるのかもしれません。


(ちなみに、「コーチング」というとき、パーソナルコーチングや自分らしさコーチング、カラーセラピーコーチングなどさまざまな用途がありますが、私個人はこの「マネージャーが『コーチ』になる」という使用方法が「本筋」で、ほかは副次的、派生的なものではないかと思っています)


 当協会は、これも手前味噌ですが、マネージャー向けの非営利勉強会をNPO設立前に6年ほど開催する中で、成功につながる手法、有効でない手法、副作用のある手法などを観察し帰納してきた末に現在のプログラムに行きついています。


 ただし、「GE式」の中に「承認」は、ありませんでした。

 当協会では、全体のコースを通底する精神として繰り返し「承認」の重要性をお伝えしますが、これは「日本人の特性に合わせるとそれが一番良いようだ」という経験に基づくものです。


 ですので日本人向けの「承認」と、世界標準の「GE式リーダーシップ教育」をドッキングすると、当協会方式の講座になると考えていいようです。


 当協会でこれまで学ばれた皆様、これから学ばれる皆様、どうか自信をもってくださいね。



 そのプログラムを、あす24日より2日間、初めて「姫路」で、開講させていただきます。


 以前にもこのメールニュースで「温かさ、親しみ、男気を感じる土地、播州」という言葉をつかいました。

 ここ1年ほどご縁あって姫路に足を運ぶうち、思ったことは、


「生まれ育った土地を愛するということは、ひとつの重要な才能ではないだろうか」


ということです。


 自分の属するもの、家族、学校、土地、会社、などに対して無条件の素朴な愛着心をもつこと。

 それこそが、実は日本人の「つながりパワー」の源泉になるもので、またある年齢に達した人が、「組織のため、後進のため」に自らが「企業内コーチ」になろう、という動機づけにもつながるものです。


 そして、お世辞にきこえるかもしれませんが、決して大都市に出て戦う意思のない弱い人だからそこにいるのではない。むしろ、「愛着心」でむすばれた関係性を居心地が良いと感じるから積極的にそこにいることを選んでいる。個々の人とお話すると驚くほど聡明な、自立した人が多い。と、いう感触をもっています。買いかぶりすぎでしょうか。


 
 そういう土地柄に、さあ、「承認」+「GE式(世界標準)リーダーシップ教育」は馴染むでしょうか…。




※「GE」に関連してブログにこんな記事も掲載しました。
 よろしければご覧ください


 「教育投資あれこれ―GEの人材育成費は日本の10倍。竹槍日本、再来。」

  http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51799358.html



※「企業内コーチ育成講座 基礎コースA」

 次回開催は6月26日(火)・27日(水)、じばさんビルです。


----------------------------------------------------------------


■第33回よのなかカフェ「子どもたちが危ない!」参加者募集中。(5/13日)



 5月といえば「こどもの日」。連休も一通り終わった時期の5月13日(日)、三宮にて、「子ども」をテーマにしたよのなかカフェを開催します。


 「今、親御さん方は『不安』なんですね。だから子どもに『答え』を押しつける。面談でも『答え』をすごく欲しがられます」

 と、ある塾の先生。


 時節柄仕方ないのでしょうか。でも未来を作ってくれるのは子どもたち。


 現役の先生、少年野球のコーチ、親御さんなど関係者同士、「今」に即してたっぷりと語り合いましょう。


 日曜日の15-17時、三宮のカフェ「アロアロ」にて。参加費2000円、お茶・ケーキ付。


 詳細とお申込みはこちらのページから


 http://c-c-a.jp/cafe/



----------------------------------------------------------------


★お詫びと訂正

 前号のメールニュースでご紹介した、「OJT」に関する下記の記事について、URLが誤っていました。大変申し訳ありませんでした。お詫びして訂正いたします:


 「入社も管理職になることも一生の大事件」

 (×)http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51798617.html


              ↓  ↓  ↓


 (○)http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/5540688.html




★このところ安岡正篤先生の学びほか、日本の歴史上の人物について学ばせていただくようになりました。お出会いに感謝し、初心に還って学ばせていただきます。


 



※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!

今週があなたにとって素晴らしい週になりますよう。






*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*
神戸のコーチング講座
特定非営利活動法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
代表理事 正田 佐与
----------------------------------------
Email:info@c-c-a.jp
TEL: 078-857-7055 FAX: 078-857-6875
Post:〒658-0032 神戸市東灘区向洋町中1-4-124-205

ツイッターアカウント: @sayoshoda

フェイスブックページ: http://www.facebook.com/sayo.shoda

ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/

愛する日本を、人が元気になる国にしませんか。
「承認大賞2011プロジェクト」
http://.shounintaishou.jp

「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column
*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*



 本日号の「日経ビジネス」(2012年4月16日号)では、「システムが止まる日」として東証、ドコモ、日立、といった大手で頻発するシステムトラブルを取り上げ、「社長こそシステムを勉強すべき」と訴えている。

 これについて、さらに「日経ビジネスオンライン」では、山川龍雄編集長名のコラムで「先送りの3投資」と名づけ、こう警鐘を鳴らす。


 人件費、研究開発費、情報システム費。私はこの3つを「先送りの3投資」と呼んでいます。業績が低迷すると、経営者はこの3つの投資を抑えて費用を減らし、利益を捻出しようとする傾向があるようです。赤字続きの会社が一時避難的に出費の蛇口を閉めるのはやむを得ません。しかし、長く抑制すると、禍根を残します。人員構成にひずみが生じたり、画期的な新技術や新商品が出なくなったり、システムに不具合が起きたりと、身に覚えのある会社は少なくないでしょう。

 これら3つの投資の始末が悪いところは、後の世代にツケが回ることです。問題が発生した時には、既に投資抑制を決めた経営陣は業績回復を花道に第一線を退いており、現役の経営陣が頭を抱えているというケースがしばしばあります。しかし、目先の利益を追うばかりが経営ではないでしょう。日本の名経営者の中には、1円のコストダウンにこだわる人が少なくありませんが、その一方で、コスト削減で得た利益を、長期にわたって研究開発や設備投資に振り向けています。



 このコラムで言う「人件費」に、「教育研修費」は、入っているのだろうか。


 ちょうど似たようなことを私は「教育研修費」についてメールニュースに書いたところなので、このコラムには共感した。日本企業のあちこちで、やってはいけない経費削減が起こっている。その大きな流れに、「仕方ないよ」と疑問を持たないでいることはできない。流れに竿をさす覚悟でものを言わないといけないのだ。


 できれば、「先送りの3投資」を「先送りの4投資」とでもして、「教育研修費」の項目を立てていただきたいと思う。



 同じ号の「家電製造を米国に戻すGE」という記事もおもしろかった。イメルトCEOが「過去にないリスクの大きい投資だ」と言っているといい、経営学上の大きな実験に違いない。新興国の労働コストが上昇していることで、海外移転のメリットが減ったためだという。


 成功すれば、日本にも当然波及するはず。


 この記事によると、2011年末時点でGEの全社員は30万1000人(うち米国の社員は13万1000人)。


 この数字が出たところで。最近よく引き合いに出される人材育成先進企業のGEは、全社員に対する教育研修費の支出が年間1000億円という。


 これを全社員数で割ると…、


 分母も大きいがやはり分子がめちゃくちゃ大きい。計算ミスでなければ、1人当たり33万2,225円となる。


 想像つくだろうか。


 ちなみに日本企業の人材育成費用というのは、時代により変動しているが、比較的新しいもので産業能率大学が2010年に出したものがある。

 正規従業員に対して1人当たり3.7万円とある。

 http://www.sanno.ac.jp/research/investment2010.html


 上記の報告書では「リーマン・ショック後も変動はない、むしろ増えている」と明るい見通しを語っているが、この「3.7万円」という数字自体、10年前と比べると約3分の2程度に落ち込んでいるのだ。

 ちなみに産能大学は2000年にも教育研修費を調査しており、このときは日本1人当たり53,137円、全世界(米国、欧州、カナダ)平均は77,088円だった。


 2010年の翌年には、恐らく東日本大震災でさらにガクンと落ち込んだはずなのだけれどそれはまだ出ていない。



 また、米国の平均的な教育投資額をみると、2006〜07年は、各種調査で1人当たり1040〜1320ドルとなっている。日本円で10万円以上。この数字は米国の場合、大企業と中小企業でそれほど大きな違いはない。



 と、いうわけで教育投資でみる限り、もちろん教育もピンキリなのかもしれないが、米国と日本では黒船と竹槍くらいの開きがある。


 
 オリンピックで日本が何かの競技で勝てないというとき、強化費が全然足りないことが問題視されたら、なんとか強化費を上げようという声が上がるのではないだろうか。それと同様に、日本人の会社員のレベルも、教育費を使わなければ高められない。教育学習は大事だ、しかし自分のポケットマネーでやれ、とばかり言われたら、志気や会社に対する愛着心は下がるばかりだろう。


 負けムードになっているとき、無理な「根性論」を出してくるのが日本のパターンなのだと思う。



 と、久しぶりに日経ビジネスをじっくり読んでしまいました。



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
 

お世話になっている皆様



 おはようございます。NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。


先週は、北朝鮮のミサイル発射失敗、そして3人の連続殺人に関わったとされる木嶋佳苗被告への死刑判決、と話題に事欠きませんでした。


 そんな大事件に隠れて、ジワジワと進行するある怖い現象…。


 それは私たちの日常生活に既に迫っているのだ、どこでも起きかねない、氷山の一角かもしれないのだ、という体験をしました。




 さて、その現象とは。


 
 本日の内容は:
 

■心がばらばらな会社とは―ある通販会社とのやりとりを通じて
 


■良いマネジメント、不幸なマネジメント
 「女性が辞める!何がそうさせる?」
 「入社も管理職になることも一生の大事件」



----------------------------------------------------------------


■心がばらばらな会社とは―ある通販会社とのやりとりを通じて



 ごく最近、「これがマネジメント崩壊ということなのか」という体験をいたしました。


 自分自身が「当事者」だったので、上手くお伝えできるかどうかわかりませんが、あえてかいつまんで書いてみたいと思います。


 
 日本でも最大手のある通販会社。私も頻繁に利用していましたが、この通販会社からの注文商品の配送が、この年度替わりの前後、極端に遅れました。


 注文から1週間、10日と経ち…、

 ネットの画面でみていても「配送待ちでキャンセル不可」となっているが、いつまでも具体的な配送日時の連絡がないので、

 たまりかねてこの通販会社のコールセンターに電話し、注文していた商品の1つを、「もう使用に間に合わないから」とキャンセルしました。


 すると。


 あとでネットの画面でみると、このキャンセル指定した商品と同時に注文していた別の商品まで、一緒にキャンセルされてしまったのです。


 再度コールセンターに電話し、抗議しました。


私「ひどいじゃないですか。御社が勝手にキャンセルした商品の中には、うちの子どもが今か今かと楽しみに待っているものもあるんですよ。こんなに待たされるならよそで買ったほうがましですよ」


オペレーター「申し訳ありません。おっしゃる通りですね」


 …しかし、クレーム電話を受け慣れているのかオペレーターの謝罪の言葉はどこか機械的。そして、オペレーターが誤って注文キャンセルになっていた商品を再度手配したところ、


「商品の手配はついていますが発送は11日後になります」


と、いうのです。


 さらに、事情説明を要求したのに応えて数時間後にこの通販会社からきたメールにも、「商品の発送は11日後」と書かれていたので、我慢の限度を超えてしまい、


 もう一度この会社に電話し、


「注文からもう20日も経っていて、『子どもが今か今かと待っている』と言っているのに、なんで発送が11日後なんですか。『ではその商品だけ先に送りましょう』ぐらいのことを、どうして言えないんですか。よその通販さんもこの間使っていますけれど、同じS川急便さんでずっと早く、数日以内には届きますよ。御社の仕事の仕方全体がおかしくなってるんじゃないですか」


と、言ってしまいました。

 そこまで言って、やっと「では明日その商品だけ先にお送りします」という担当者の言葉をきくことができました。


 
 あまりにも身近に起こったことだったので、どれだけ冷静にいきさつをお伝えできているか不安ですが…、、

 読者の皆様はこのお話の経緯、ご理解いただけましたでしょうか。


 さて、クイズです。この通販会社のどこに問題があったのでしょうか?



 答えはあちこちにありそうです。
「物流・配送体制」
「WEBサイトの運営」
「コールセンターのオペレータの非正規雇用・短期雇用化」
「同オペレータへの教育訓練」
「顧客への説明不足」
そして、全社的に
「顧客満足意識の欠落」と「内向き意識」…


 恐らくその1つ1つの節目で、してはいけない経費節減の意思決定

―一番大きなものは「教育訓練費とそのための時間の削減」―

が積み重なり、マネジメント崩壊状態になり、顧客からの信頼を失墜させてしまったのです


 

 
 当協会は「国際競争力を維持するためにも適正なマネジメント教育を」と、ずっと訴えてきましたが、マネジメントが崩壊状態のときの症状とはこういう形で出るのか、と、しみじみと思ったことでした。


 そうして、私の経験では、

 「あそこの部署のマネジメントが上手くいっていない」

 こういう情報は、当事者の名誉に関わることなのか、社内でアングラ情報としてひそひそ語られ、よほどのことがない限り正面切って取り上げられることはないのです。


 この通販会社はBtoCの業種なので、比較的わかりやすい形で出ましたが、さて、あなたの会社では、これに類したことが起きないと言い切れるでしょうか。



----------------------------------------------------------------


■良いマネジメント、不幸なマネジメント
 「女性が辞める!何がそうさせる?」
 「入社も管理職になることも一生の大事件」


 
 兵庫県内の中小企業・事業組合等の支援機関である、兵庫県中小企業団体中央会様の機関誌「O!(オー)」(月刊)。

 こちらに、昨年度3回にわたり「誌上コーチングセミナー」として連載をさせていただきました。このたび、「今年度も5回シリーズで」と嬉しいお声掛けをいただき、引き続き執筆させていただくことになりました。


 同会編集部のご了承をいただき、4月号掲載分の原稿を転載させていただきます:



 「女性が辞める!何がそうさせる?」新装・誌上コーチングセミナー(1)

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51798617.html


 
 また、(株)帝国データバンク発行の情報誌「帝国ニュース兵庫県版」に連載中の巻頭コラム「企業内コーチ育成のすすめ」も、第43回を更新いたしました。職場内教育(OJT)を取り上げました。


 「入社も管理職になることも一生の大事件」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51798617.html


 
 このうち、上記の1本目の記事をフェイスブックにも流したところ、2人のお友達の方からコメントがありました:

 現役の管理職の方は

 「OJTについては体制を標準化しないといけないと、経験上痛感しています」。

 また就転職を支援するコンサルタントの方は、

 「私の元に相談に来る女性でこの記事のような背景のある人が多いと感じています。アサーションなどを勧めていますが、お粗末なマネジメントの下ではあまり効果がないですね」。


 「マネジメント」は、良くも悪くも、なんと人の世の幸福に影響を与えることでしょうか。



----------------------------------------------------------------


★お詫びと訂正

 前号のメールニュース(11日発行 タイトル「美しい桜に、日本に住んでて良かった」)で、幾つか不備・誤記がありました。

◆新NPO顧問に就任された瓜生原葉子(うりゅうはら・ようこ)氏の読み仮名が抜けていました。大変失礼いたしました。

◆4月企業内コーチ育成講座基礎コースAの「次の回」、6月26日(火)27日(水)とすべきところ、27日(土)と誤記しておりました。大変申し訳ありませんでした。お詫びして修正いたします。



★企業内コーチ育成講座in姫路 4月24−25日開催の「基礎コースA」。非常に錚々たる、優秀な受講生様方にお申込みいただきました。お申込み最終締め切りはあす17日(火)です。




※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!

今週があなたにとって素晴らしい週になりますよう。






*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*
神戸のコーチング講座
特定非営利活動法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
代表理事 正田 佐与
----------------------------------------
Email:info@c-c-a.jp
TEL: 078-857-7055 FAX: 078-857-6875
Post:〒658-0032 神戸市東灘区向洋町中1-4-124-205

ツイッターアカウント: @sayoshoda

フェイスブックページ: http://www.facebook.com/sayo.shoda

ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/

愛する日本を、人が元気になる国にしませんか。
「承認大賞2011プロジェクト」
http://.shounintaishou.jp

「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column
*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*



お世話になっている皆様



 おはようございます。NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。


先週は、北朝鮮のミサイル発射失敗、そして3人の連続殺人に関わったとされる木嶋佳苗被告への死刑判決、と話題に事欠きませんでした。


 そんな大事件に隠れて、ジワジワと進行するある怖い現象…。


 それは私たちの日常生活に既に迫っているのだ、どこでも起きかねない、氷山の一角かもしれないのだ、という体験をしました。




 さて、その現象とは。


 
 本日の内容は:
 

■心がばらばらな会社とは―ある通販会社とのやりとりを通じて
 


■良いマネジメント、不幸なマネジメント
 「女性が辞める!何がそうさせる?」
 「入社も管理職になることも一生の大事件」



----------------------------------------------------------------


■心がばらばらな会社とは―ある通販会社とのやりとりを通じて



 ごく最近、「これがマネジメント崩壊ということなのか」という体験をいたしました。


 自分自身が「当事者」だったので、上手くお伝えできるかどうかわかりませんが、あえてかいつまんで書いてみたいと思います。


 
 日本でも最大手のある通販会社。私も頻繁に利用していましたが、この通販会社からの注文商品の配送が、この年度替わりの前後、極端に遅れました。


 注文から1週間、10日と経ち…、

 ネットの画面でみていても「配送待ちでキャンセル不可」となっているが、いつまでも具体的な配送日時の連絡がないので、

 たまりかねてこの通販会社のコールセンターに電話し、注文していた商品の1つを、「もう使用に間に合わないから」とキャンセルしました。


 すると。


 あとでネットの画面でみると、このキャンセル指定した商品と同時に注文していた別の商品まで、一緒にキャンセルされてしまったのです。


 再度コールセンターに電話し、抗議しました。


私「ひどいじゃないですか。御社が勝手にキャンセルした商品の中には、うちの子どもが今か今かと楽しみに待っているものもあるんですよ。こんなに待たされるならよそで買ったほうがましですよ」


オペレーター「申し訳ありません。おっしゃる通りですね」


 …しかし、クレーム電話を受け慣れているのかオペレーターの謝罪の言葉はどこか機械的。そして、オペレーターが誤って注文キャンセルになっていた商品を再度手配したところ、


「商品の手配はついていますが発送は11日後になります」


と、いうのです。


 さらに、事情説明を要求したのに応えて数時間後にこの通販会社からきたメールにも、「商品の発送は11日後」と書かれていたので、我慢の限度を超えてしまい、


 もう一度この会社に電話し、


「注文からもう20日も経っていて、『子どもが今か今かと待っている』と言っているのに、なんで発送が11日後なんですか。『ではその商品だけ先に送りましょう』ぐらいのことを、どうして言えないんですか。よその通販さんもこの間使っていますけれど、同じS川急便さんでずっと早く、数日以内には届きますよ。御社の仕事の仕方全体がおかしくなってるんじゃないですか」


と、言ってしまいました。

 そこまで言って、やっと「では明日その商品だけ先にお送りします」という担当者の言葉をきくことができました。


 
 あまりにも身近に起こったことだったので、どれだけ冷静にいきさつをお伝えできているか不安ですが…、、

 読者の皆様はこのお話の経緯、ご理解いただけましたでしょうか。


 さて、クイズです。この通販会社のどこに問題があったのでしょうか?



 答えはあちこちにありそうです。
「物流・配送体制」
「WEBサイトの運営」
「コールセンターのオペレータの非正規雇用・短期雇用化」
「同オペレータへの教育訓練」
「顧客への説明不足」
そして、全社的に
「顧客満足意識の欠落」と「内向き意識」…


 恐らくその1つ1つの節目で、してはいけない経費節減の意思決定

―一番大きなものは「教育訓練費とそのための時間の削減」―

が積み重なり、マネジメント崩壊状態になり、顧客からの信頼を失墜させてしまったのです


 

 
 当協会は「国際競争力を維持するためにも適正なマネジメント教育を」と、ずっと訴えてきましたが、マネジメントが崩壊状態のときの症状とはこういう形で出るのか、と、しみじみと思ったことでした。


 そうして、私の経験では、

 「あそこの部署のマネジメントが上手くいっていない」

 こういう情報は、当事者の名誉に関わることなのか、社内でアングラ情報としてひそひそ語られ、よほどのことがない限り正面切って取り上げられることはないのです。


 この通販会社はBtoCの業種なので、比較的わかりやすい形で出ましたが、さて、あなたの会社では、これに類したことが起きないと言い切れるでしょうか。



----------------------------------------------------------------


■良いマネジメント、不幸なマネジメント
 「女性が辞める!何がそうさせる?」
 「入社も管理職になることも一生の大事件」


 
 兵庫県内の中小企業・事業組合等の支援機関である、兵庫県中小企業団体中央会様の機関誌「O!(オー)」(月刊)。

 こちらに、昨年度3回にわたり「誌上コーチングセミナー」として連載をさせていただきました。このたび、「今年度も5回シリーズで」と嬉しいお声掛けをいただき、引き続き執筆させていただくことになりました。


 同会編集部のご了承をいただき、4月号掲載分の原稿を転載させていただきます:



 「女性が辞める!何がそうさせる?」新装・誌上コーチングセミナー(1)

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51798617.html


 
 また、(株)帝国データバンク発行の情報誌「帝国ニュース兵庫県版」に連載中の巻頭コラム「企業内コーチ育成のすすめ」も、第43回を更新いたしました。職場内教育(OJT)を取り上げました。


 「入社も管理職になることも一生の大事件」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51798617.html


 
 このうち、上記の1本目の記事をフェイスブックにも流したところ、2人のお友達の方からコメントがありました:

 現役の管理職の方は

 「OJTについては体制を標準化しないといけないと、経験上痛感しています」。

 また就転職を支援するコンサルタントの方は、

 「私の元に相談に来る女性でこの記事のような背景のある人が多いと感じています。アサーションなどを勧めていますが、お粗末なマネジメントの下ではあまり効果がないですね」。


 「マネジメント」は、良くも悪くも、なんと人の世の幸福に影響を与えることでしょうか。



----------------------------------------------------------------


★お詫びと訂正

 前号のメールニュース(11日発行 タイトル「美しい桜に、日本に住んでて良かった」)で、幾つか不備・誤記がありました。

◆新NPO顧問に就任された瓜生原葉子(うりゅうはら・ようこ)氏の読み仮名が抜けていました。大変失礼いたしました。

◆4月企業内コーチ育成講座基礎コースAの「次の回」、6月26日(火)27日(水)とすべきところ、27日(土)と誤記しておりました。大変申し訳ありませんでした。お詫びして修正いたします。



★企業内コーチ育成講座in姫路 4月24−25日開催の「基礎コースA」。非常に錚々たる、優秀な受講生様方にお申込みいただきました。お申込み最終締め切りはあす17日(火)です。




※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!

今週があなたにとって素晴らしい週になりますよう。






*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*
神戸のコーチング講座
特定非営利活動法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
代表理事 正田 佐与
----------------------------------------
Email:info@c-c-a.jp
TEL: 078-857-7055 FAX: 078-857-6875
Post:〒658-0032 神戸市東灘区向洋町中1-4-124-205

ツイッターアカウント: @sayoshoda

フェイスブックページ: http://www.facebook.com/sayo.shoda

ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/

愛する日本を、人が元気になる国にしませんか。
「承認大賞2011プロジェクト」
http://.shounintaishou.jp

「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column
*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*



 兵庫県中小企業団体中央会様の機関誌「O!(オー)」(月刊)。

 こちらに、昨年度3回にわたり「誌上コーチングセミナー」として連載をさせていただきました。このたび、「今年度も5回シリーズで」と嬉しいお声掛けをいただき、引き続き執筆させていただくことになりました。


「熊野筆ブランドを世界へ!」
「兵庫県洋風商工業協同組合が震災で神戸に避難している被災者を支援!」
などの記事に混じり、「コーチング/人材マネジメント/リーダーシップ/組織オペレーション」に関するコラムを


 同会編集部のご了承をいただき、4月号掲載分の原稿を転載させていただきます:

-------------------------------------------------------------

「女性が辞める!何がそうさせる?」



 気付かないうちに「人」の問題が起きて、成長の足かせになっている…そんな現象があなたの会社にもありませんか?「人」の問題によく効くクスリ、「コミュニケーション」「リーダーシップ」の観点から解決法をお伝えします。



「このごろ女性スタッフが定着しなくて困ってるんですよ」

 ある編集プロダクションの方からご相談を受けました。この会社の総務部門には男性の部長以下女性スタッフが8人、いずれもアルバイト雇用。その女性たちの離職が激しく、一部のベテランを除いて採用しては辞める、を繰り返しているそうです。

 さて、そこでは何が起きているのでしょうか。

 仕事の内容は給与計算など人事・総務の仕事ですが、アルバイトがするには高度な内容の仕事。初めて入ったスタッフが順番を追って仕事を覚えられるような教育体系は存在しない。ベテランスタッフのだれも「自分が教える指導係だ」と思っておらず、指導係を引き受けるほどの報酬は貰っていないと考えている。スタッフ同士のコミュニケーションがなく、秩序や規範もない。給湯室では、誰かが誰かの悪口を言っている。人間関係の悪さに耐えきれず、入社数週間でだれかが辞め、それをみた他の新入りスタッフもつられて辞める…。

 絵に描いたような「マネジメント不在」の部門。部長はこの状況に無策で、ひたすら求人広告を出して面接するばかり。他部署からみると部長の立場から叱って問題行動の是正をすることが必要にみえるそうですが、部長ご本人は調子が良くて、叱れないご性格とのこと。

 とはいえ、マネジメントというのは「性格だからほめられない」「叱れない」と逃げられることではありません。「『マネジメント不在状態』を脱するために、まずは部長さんが『承認=認める、ほめる』ことをしっかり習得して実行することから始めてください、それによってスタッフ同士の関係もぐっと良くなるはずです。その次の段階で『叱る』ことも習得し、職場でして良いこと、悪いことを示せるようになってください」とご説明し、理解していただくことができました。

 管理職の世代から既に「人と関わることができない」が始まっている時代。コスト削減のために正規雇用を減らし非正規雇用にしても、「マネジメント不在」では、「人」の問題に永遠に振り回されるのです。



 もう1人、「わが社の女性社員はすぐ辞める」と、ため息をついている男性支店長さんがいました。こちらは正社員の話。

 会社全体としては「女性活用」を掲げているのですが、何故かこの支店の女性の定着が悪く、3年以内に大半が辞めてしまっているといいます。

「低成長時代の収益のカギは人材ですよね。いい人にいかに長く働いてもらうかですよね」

 色々話していると、理由らしきものがみえてきました。支店長は、正社員の女性に「20時には帰れ」と言い、それ以降の残業は男性社員だけで行っている、というのです。

「女性の中には『女性だから帰れ』と言われると、戦力として当てにされていない、認められていない、と感じる人がいるかもしれませんね。男性女性にこだわらず個別に、『遅くまでやる気があるか』ときいてみられたらどうでしょう」

 支店長さんはなるほど、とうなずかれました。

「女性が辞める」、表面的な理由は違えど、根底にある問題は同じ。当協会が繰り返し「承認」を強調するのはこのためです。(了)


筆者略歴:正田 佐与(しょうだ さよ) NPO法人企業内コーチ育成協会代表理事。
1963年生まれ。通信社記者、医薬翻訳者を経て2001年、ビジネスコーチ開始。特に管理職育成を得意とし、非営利のマネージャー教育により全国1位、社内1位といった「トップマネージャー」を輩出。2008年より現職。よのなかカフェ、承認大賞といった社会人教育のイベントも主催する。著書に『認めるミドルが会社を変える』(カナリア書房)など。
NPO法人企業内コーチ育成協会URL:http://c-c-a.jp 電話078-857-7055 メールアドレスinfo@c-c-a.jp

 

【月刊中央会 O!(オー)2012年4月号 所載】


お世話になっている皆様



 おはようございます。NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。


 桜の季節。

 さまざまな行事に職場の懇親に、文字通り華を添えてくれる「桜」。

 この時ばかりは、日常の瑣事も気がかりも一瞬忘れて見入ってしまいます。
 小雨のたびに「まだ桜はもつだろうか」。気になってしまいますね。

 
 皆様のお勧めの桜のスポットはどこですか?

 神戸市東灘区に住んでいる正田の個人的お勧めは同区内の「弓弦羽神社」。参道のソメイヨシノの桜並木と、境内の枝垂桜がきれいです。



 本日は、お知らせ2点です:

 

■倫理学と統計学。新顧問就任 北中寿氏&瓜生原葉子氏
 


■企業内コーチ育成講座in姫路 6月講座日程変更のお知らせ


----------------------------------------------------------------


■倫理学と統計学。新顧問就任 北中寿氏&瓜生原葉子氏




 いささか身内の話になりまして、恐縮です。


 当協会では、従来「人の働く動機づけの最大のものは『他者から認められたい』という『承認欲求』である」という、「承認論」の提唱者である太田肇・同志社大学政策学部教授に顧問を務めていただいておりましたが、本年度より、新たにお2人の顧問をお迎えいたしました。


 お1人目は北中寿(きたなか・ひさし)氏。国際大学連合(I.F.U.)理事長。
 北中氏は1949年生まれ、前アイルランド国立ダブリン大学トリニティー・カレッジ教養学部長、英国国立ウェールズ大学バンガー校日本研究所所長、英国王立哲学学会会員。

 小冊子『最高のプロの2日間の授業』にも登場していただいた北中教授は、30年以上にわたり英国で日本研究に携わり、極めて高い国際的視野を持たれているとともに、当協会の教育方針にも深く温かいご理解をくださる方です。

 いわゆる「コーチング」の中でも心理学よりは倫理学に近いスタンスをとってきた当協会の教育にとり、力強い援軍となります。

 北中教授は「よのなかカフェ」の趣旨にも深く賛同され、次回5月13日(日)のよのなかカフェ「子どもたちが危ない!」にも出席してくださる予定です。



 もうお1人は、当メールニュースにも何度か登場された、瓜生原葉子氏。神戸大学経営学研究科で博士号を取得され、今年度から京大研究員になられています。
 ノバルティスファーマ、イーライリリーと外資系製薬会社で20年以上にわたりプロダクトマネジャーとして勤務された瓜生原氏は統計学に詳しく、近著『医療の組織イノベーション』(中央経済社)では、「組織でプロフェッショナリズム(プロ意識)を育てる要素とは何か」を統計学を駆使して解き明かしておられます。

 瓜生原氏は、本年度より当協会の教育研修の効果を測るための質問紙作成でご協力くださる予定。既に複数の企業様より、効果測定のための従業員意識調査でのご協力のお返事をいただいています。



 従来、「売上トップ支店」「目標達成率150%」等の顕著な業績向上効果を生み出してきた、しかし決して非科学的なこと新興宗教チックなことをしているわけではない当協会の教育研修について、アカデミックな手法で証明する機会となります。

 また、こうした意識調査は、お客様にとりましても研修受講生様の意識づけ、責任感の醸成につながり、研修の投資効果を高めるはたらきをすることでしょう。

 当協会の目指す、「企業内コーチ育成を通じて経済活性化と幸福の実現を」という設立目的にも、一歩近づくことができると、大変うれしく思っております。



----------------------------------------------------------------



■企業内コーチ育成講座in姫路 6月講座日程変更のお知らせ



 温かみ親しみと男気を感じる土地、播州で、「企業内コーチ育成講座」を。


 そんな無謀な思いにお蔭様で賛同してくださる企業様に恵まれ、今月24、25日といよいよ入門編の「基礎コースA」を開講します。

 
 今、業績を伸ばすうえでもリスクマネジメントとしても欠かせない手法「承認」。

 その「承認」を中核に据えた、NPO法人企業内コーチ育成協会の2日間講座「企業内コーチ育成講座」は、単純な「コーチング」ではなく、忙しい現役のマネージャーの日常に活かすスキルの統合パッケージ。過去に受講されたマネージャー様方から、効果・使いやすさ・満足度いずれも、高い評価をいただいています。


 その最初の入門編「基礎コースA」は、「コーチの目、耳、心を育てる2日間」として、姫路・じばさんビルにて4月24・25日に開講。12名限定の少人数クラスで、実習とディスカッションをたっぷり盛り込んだ学びをしていただきます。


 詳細とお申し込みはこちらです

 http://c-c-a.jp/info2/index.php?nw2=0


 4月講座のお申込み締め切りは来週17日(火)。まだ、若干の空きはございます。


 ※次回の「基礎コースA」開講について、6月26日(火)・27日(土)。その次は10月開講となります。
 「叱り方」を含む「基礎コースB」は、「基礎コースA」を履修された方でないとお申込みいただけませんのでご注意ください。「基礎コースB」の開講は、7月下旬または8月上旬です。


 ※前号で、次回基礎コースAについて、6月8日(金)・9日(土)とお伝えしておりましたが、その後変更し、上記の日程となっておりますのでご注意ください。



----------------------------------------------------------------








※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!








*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*
神戸のコーチング講座
特定非営利活動法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
代表理事 正田 佐与
----------------------------------------
Email:info@c-c-a.jp
TEL: 078-857-7055 FAX: 078-857-6875
Post:〒658-0032 神戸市東灘区向洋町中1-4-124-205

ツイッターアカウント: @sayoshoda

フェイスブックページ: http://www.facebook.com/sayo.shoda

ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/

愛する日本を、人が元気になる国にしませんか。
「承認大賞2011プロジェクト」
http://.shounintaishou.jp

「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column
*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*



8日、娘の入学式で秋田まで。


自慢話にみえかねないので書くかどうか迷ったけれど、
「オール英語入学式」、それなりに貴重な体験だったと思う。


1001




式は杉の匂いのする多目的ホール(講堂)で、

1.開式
2.入学許可
3.学長式辞
4.来賓祝辞
5.来賓祝辞
6.来賓紹介
7.役員および教員紹介
8.特任教授らによるヴァイオリンとピアノの祝賀曲演奏
9.新入生代表スピーチ
10.閉式



1009



1.2.3.7.9.10.はすべて英語で、
4.の秋田県知事祝辞は冒頭1パラグラフまで英語(なかなかお上手!)、
あとは日本語で行われた。

「入学許可」は新入生全員の名前を英語読みで読み上げ、1人1人"YES"と言って起立する。
うちの子がちゃんと"YES"なんて言えるのか気が気ではなかったお母さんは私1人ではないらしい・・・


1011


祝賀曲はベートーヴェン「四季」の「春」。
音楽教育はこの大学の名物


1015


保護者オリエンテーションで話す中嶋学長


「きのう文科大臣が訪問したいと言われましたが忙しいのでお断りしました。来週は国家戦略大臣が訪問し、学生ともディスカッションしたいとのことです。先週はアメリカのルース駐日大使が訪問され、学生とディスカッションし、大変感銘を受けて自分のメールアドレスを学生に教えてくれました」

・・・


1018



中嶋学長、娘と3人で新著『学歴革命』とともに。
「ゼミ生のこどもが入学」いわば親子2代にわたる師事、というのは何組目なんだろう。



娘がAIUを志望したのは本人曰く「予備校の先生にすすめられたから」。
母親が見学してきて
「いいよぉ。あの図書館や語学ラボ凄いよぉ」
と騒いでいたのはまったく影響なかった、と本人は言いますが。

他のお母さん方にきいても、
AIU志望、と定めたこどもは、
「第二志望以下はない。AIUにしか行きたくない」
と言うそうです。
この情報の多い時代にして。


「秋田駅前まで行くと居酒屋がいっぱいあって、
郷土料理が食べれますよ〜」
お母さん方と食べ物や買い物の情報交換。
でも秋田駅はバスで500円もかかる。
しかもバス、走ったり走らなかったりするそうだ






神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp




**********


このあとは家族アルバムのようなものです




1020



1021



<上>
寮の部屋は狭い。雰囲気を感じる1枚

<下>
持ち込んだミュシャのカレンダーをバックに1枚

1022


キャンパスで1枚。なんとか4年で出てちょー

よく「正田さんのブログって、『承認』とご家族のことしかないですね」
と言われる。


もともとあまり遊ぶことに関心がない人間で、
学生時代、内定をもらった会社で同期同士の自己紹介のときに
「勉強しかしてきませんでした。遊びを知りません。皆さん遊びを教えてください」
と言って笑いをとった。
無粋はうまれつきなのだ。


たまには遊ぶこともないわけではない。
ただそれをブログに書くのは、少しためらわれる。

以前、この仕事に入って数年目、
自治体研修のシリーズがずっと続いていた夏に、
たまたま家族で沖縄・西表島に行った。
そのことを写真入りでブログに書いたところ、
休み明けの受講生の役人たちの空気が違った。
違和感が漂った。

「この人、うちの市で研修やって稼いだぶんで遊んでるんやろ」
と、1人1人の顔に書いてあった。

本当は数年に一度の贅沢で、
新婚旅行に行った地に子どもたちをいつか連れて行くという
念願を果たしたのだけれど。

以来遊びの自慢はほとんどしなくなった。



**********


でお叱りを受けるのを覚悟で「承認」。


「承認って、ほめることなんでしょ」

そう言われることがこのところ多い。

「ほめる研修」「ほめ達」さんのイメージかもしれない。

あれは、よその商品です。


私は「そうです、ほめることです」とは言わないことにしている。
このあたりは、
承認論のもともとの提唱者である太田肇氏は
わりあい「ほめる」という言葉を使う人なので、
その点では一致していないかもしれない。

当協会方式の「承認」は、
「よい行動を褒めて伸ばす」
と、行動理論に基づく「ほめる」は使うが、
ナルシシズムに迎合するための「ほめる」ではない。

「オペラント条件づけ」
―「条件」をつけるということに大人の打算を感じる向きもあったかもしれないが、
実は自意識過剰の「ナルシシズム対応」のためにも、
「よい行動」に焦点を当ててほめる、
逆によい行動をとらなければほめない、
というのは
必要なことなのだ。

当協会の「行動承認」は、
そのままでナルシシズム対応策として使ってもらえる。


厳しいようだが、極端なナルシシストではない、
大半の良質な働き手にとっては、
その方が嬉しい「承認」のはずである。
根拠のないいい加減な「ほめる」よりも。



当協会方式の「承認」は行動理論だけではなく、
そこから展開したほかのものも援用する。
共感、励まし、期待、問いかけ、傾聴、そして叱責なども
「承認」のうちに含めている。

だから、
「承認」だけで十分、「コーチング」に匹敵する小宇宙である。

ここまでのことを、「ほめる」の一言では表現できない。


また、このところ気が付いたのだが、

ある世代の人にとって「ほめる」とは「見下し」を意味するのだ。
高度経済成長期に青春時代を過ごした人は、
残念ながらそうだ。
「こものは、ほめてやれば喜ぶのだ」
という、きわめて失礼な目線で人をみる。

そうした人々の文脈と、当協会方式の「承認」は、
重なることはない。
根底に「リスペクト」―畏敬と尊重の念―があることが大事なのだ。

性格的に人を見下したがる人というのがいる。
(ナルシシストはおおむね、そうだ)
そうした人にとって、
自分の中の見下しの気持ちを抑制する努力をすることが、
「承認」への近道になる。
「ほめる」をそうした人に奨励しても、
根底のその心の部分に対する治療にはならない。



私的にいえば、
「承認」とは、
例えば80点の人に対して、虚心坦懐に「あなたは80点ですね」
ということなのだ。
120点の人には正確に「あなたは120点ですね」と、
60点の人には「60点ですね」
ということなのだ。

(自分の中の嫉妬やいまいましい気持ちに打ち克って、
「あなたは120点ですね」を言えるだろうか。
物凄く難しいことだ)

どうやってそれらを正確に公正に評価するか。
「行動に着目する」というのが、
マネジメント上は一番誤差を減らす道筋だ。

量だけでなく、質をもみないといけないが。


***********


ナルシシズムは、上の世代にも多い。
決して若い人の専売特許ではない。
「団塊の世代」にも多いし、
二代目のお坊ちゃん経営者も、
言ってみればナルシシストである。
この人々のものの見方にはきわめて深刻なバイアスがかかり、
経営者、リーダーとしての判断を阻害する。

・・・ということを、最近また体験した。


体験すると、一時的に心から力が失われるように感じるのは
その会社の社員が気の毒だ、と
思いを馳せてしまうから。


私は自分のできる仕事をするしかない。



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp


お世話になっている皆様




おはようございます。NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。


今週火曜日の突然の「春の嵐」。今は打って変わって美しい青空が広がっています。今年は雨の多い冬、早春でした。この週末は、お花見にお出かけになる方も多いことでしょう。



 前号でお願いしたNPOの「賛助会員」には、お2人の読者の方が名乗りを上げてくださいました。お心ある方々に心から感謝申し上げます。また、皆様にこのメールニュースが届いていますことに感謝いたします。



 賛助会員になっていただいたお2方には、追って3000円の郵便振替用紙をご送付させていただきます。手数料なしでゆうちょ銀行で振替をしていただくことができます。
 



 本日の話題は:

 

■あなたの職場の「新人さん」に最も影響を及ぼすのは?


■姫路で「承認」を学びませんか?
 企業内コーチ育成講座in姫路 受講募集中!


----------------------------------------------------------------


■あなたの職場の「新人さん」に最も影響を及ぼすのは?



 新入社員・職員研修たけなわ。職場によっては、もう各職場に配属された、というところもあるかもしれませんね。

 先日の朝のTVニュースの中で、新人研修に「ヒッチハイク研修」を取り入れている企業が紹介されました。

 朝から、他の市で出発してヒッチハイクで夜までに会社に戻ってくるという課題。人に声をかけるのが苦手な若い人が、午後になっても出発地を出られないので、思い切ってコンビニの駐車場にいたドライバーに声をかけます。「もうどうでもいいや」と破れかぶれになってつかんだ、その人にとっての新境地。

 また、当初調子良くスタートした別の新人さんは、実は午後になっても市外に出られず、遅れをとっていました。そこで、「女性には声をかけてヒッチハイクを頼めるけれど、男性には声をかけられない」という、自分の中の壁に気づきます。
 
 この人も、思い切って壁を破り、男性ドライバーに話しかけてみることで解決しました。


「自分の中の壁に気づき、破る」

 恐らくどの人にも貴重な経験になったことでしょう。
 
 中年になると、だんだんそんな場面がなくなってくるものですね。

 …と、「若い人への教育効果」を考えるよりも、自分のことに頭がいってしまいました。



 さて、以上は「新人研修」のお話でした。


 ただ、研修はせいぜい入社当初数日〜長くて数か月のこと。それからは、各職場での長い実務期間となります。

 
 そして、新人研修はおもしろいのでTVにうつりますが、実は新人さんの13年後までも(ということはほぼ一生にわたり)、ご本人の昇進、給与、ボーナスに影響を与える要素というのは、別にあります。


 その要素とは…?


 年度末に東京・こどもの城で友人の関根雅泰さん主催の非常に興味深い勉強会に参加させていただきました。皆様にもシェアしたいと思います:


 「最初の上司は13年後まで給与、昇進に影響する」グローバル人材マネジメントと新人の組織社会化。そのココロは?(2)

 
 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51797514.html




 別なテーマで「グローバル人材マネジメント」というタイトルのセミナーも、特にアジア諸国に展開されている企業の方には必聴でした。


 「語学力より世代間コンフリクト対応力」グローバル人材マネジメントと新人の組織社会化。そのココロは?(1)

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51797502.html



----------------------------------------------------------------



■姫路で「承認」を学びませんか?
 企業内コーチ育成講座in姫路 受講募集中!



 温かみ親しみと男気を感じる土地、播州で、「企業内コーチ育成講座」を。


 そんな無謀な思いにお蔭様で賛同してくださる企業様に恵まれ、今月24、25日といよいよ入門編の「基礎コースA」を開講します。

 
 今、業績を伸ばすうえでもリスクマネジメントとしても欠かせない手法「承認」。

 その「承認」を中核に据えた、NPO法人企業内コーチ育成協会の2日間講座「企業内コーチ育成講座」は、単純な「コーチング」ではなく、忙しい現役のマネージャーの日常に活かすスキルの統合パッケージ。過去に受講されたマネージャー様方から、効果・使いやすさ・満足度いずれも、高い評価をいただいています。


 その最初の入門編「基礎コースA」は、「コーチの目、耳、心を育てる2日間」として、姫路・じばさんビルにて4月24・25日に開講。12名限定の少人数クラスで、実習とディスカッションをたっぷり盛り込んだ学びをしていただきます。


 詳細とお申し込みはこちらです

 http://c-c-a.jp/info2/index.php?nw2=0


 4月講座のお申込み締め切りは17日(火)。まだ、若干の空きはございます。


※次回の「基礎コースA」開講は6月8日(金)・9日(土)。その次は10月開講となります。
 「叱り方」を含む「基礎コースB」は、「基礎コースA」を履修された方でないとお申込みいただけませんのでご注意ください。



----------------------------------------------------------------



※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び
代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・
当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方に
お送りしています。

今後ご不要の方は、
空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://www.webcordial.com/bn/tk.html

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


ここまで読んでいただき、ありがとうございました!

皆様良い週末をお過ごしください。





*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*
神戸のコーチング講座
特定非営利活動法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
代表理事 正田 佐与
----------------------------------------
Email:info@c-c-a.jp
TEL: 078-857-7055 FAX: 078-857-6875
Post:〒658-0032 神戸市東灘区向洋町中1-4-124-205

ツイッターアカウント: @sayoshoda

フェイスブックページ: http://www.facebook.com/sayo.shoda

ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/

愛する日本を、人が元気になる国にしませんか。
「承認大賞2011プロジェクト」
http://.shounintaishou.jp

「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
に好評連載中
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column
*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*



 続いて3月27日は、(株)ラーンウェル代表取締役で研修講師にして、東大大学院にて企業内教育を研究する関根雅泰(まさひろ)さんが主催された、

『新人教育をアカデミックに語ろう!会〜「組織社会化」の知見と最新の「OJT調査」結果を基に〜』

という勉強会に参加しました。


 目下各企業で新入社員研修を受けているであろう新人さんたち。その人たちが組織に「なじむ/適応する」ことを、アカデミックには「組織社会化」とよぶのだそうです。


 さて、その「組織社会化」、どのような諸相があるのでしょうか。

 関根さんからいただいたご案内のメールから引用させていただくと:


例えば、先行研究では、以下のようなことが明らかになっています。

-------------------------------------------------------

●導入研修

・新人が公式な導入研修を「役立つ」ものと受け止めると、
 彼らの組織コミットメントが高まることが明らかになった。
 新人は効果的な研修を受けると、会社が自分たちに投資し、
 自分たちをケアしてくれていると感じる。(Tannenbaum et al. 1991)

・新人が十分な量の研修があると受け止めると、それは研修の有用性に
 つながり、この量と有用性は仕事上の結果(職務満足、コミットメント、
 離職意思、職務パフォーマンス)にも関連していたことが明らかにされている。
 実際の研修時間よりも、新人の主観的な受け止め方(本人にとって
 十分な研修量)の方が重要であった。(Saks 1996)

●配属後

・入社後最初の幻滅経験と仮定された不本意な配属は、その時点では
 幻滅経験となりえても、入社1年半後の適応状態には影響を及ぼさなかった。
 入社1 年半後の適応感には、上司のかかわりが大きく影響を及ぼしていた。
 (大庭・藤原2008)

・入社8 カ月間に人間関係面と職務面において、幻滅を経験した新入社員が多く、
 先輩社員に対するイメージの悪化と、職務上の幻滅に関係があると推察される。
 幻滅への対応としては、上司との間の高い交換関係を成立させること、
 新入社員の期待を下げること、先輩社員にモデルとなってもらうこと、
 があげられる。(佐々木 1993)

●フォロー研修

・9 ヶ月目の新人の心理的苦痛は、オフサイト研修とビジネス旅行が無い場合、
 高まっていた。オフサイト研修やビジネス旅行により、定期的に職場から
 離れさせることは、新人の心理的苦痛を和らげる。(Nelson & Quick 1991)

-------------------------------------------------------



こうした「呼び水」の知識だけでも、大いにそそられるではありませんか。


勉強会では、

・組織社会化の定義
・組織側の施策【教育】
・上司の影響力
・先輩の支援
・新人の活動
・新人による影響

を順に取り上げ、さまざまな知見の紹介がありました。

9時半から12時まで、2時間半の間に非常に多くの知識群をめまぐるしく追った勉強会でしたが、つめこみ感がなかったのは、集まった人々が人材育成担当者、研修講師などかなりの予備知識のある人々で、かつ合間合間に感想や知識経験のシェアの時間があり、インプットとアウトプットのバランスがとれていたからでしょうか。


余談。
正田の研修は「技能講習」みたいなものなので、こんなに沢山の知識を一度にご紹介するということはありません、残念ながら。

その代り、言い訳めきますがご興味のある方は過去のブログをざっと読んでいただければ、こういったもろもろの知見を下敷きにこの研修コンテンツはつくられているのだ、と理解していただけることと思います。



閑話休題、
この席上、参加者の注目を集めたのは新人研修の中の「厳しい研修」が組織社会化に有効、というくだり。「T」という食品メーカーの「厳しい研修」が神戸大の先生の研究として紹介された。社長が研修に強くコミットし、全社でそれを見守るムードがあるという。(ネットでみるとかなり「体育会系」で残業の多い会社のようだ。女性も多いが仕事と家庭との両立が難しく定着率は良くないという。大学の先生が研究する題材としていいんだろうか・・・)


このほか心に残ったフレーズが多々あったのでシェアしたいと思います。


・(新人)研修が有効か否かは、そこで何が伝えられるかが重要であり、その一つとして、組織の全体像とともにキャリアパスのあり方を明示するということは、組織社会化の進展に一定の効果があると推測される。

・不況期には、(組織内発達支援の)関係を築こうとする努力を支援しないような状況がしばしば出現する。そのような時期こそ、仕事の保証や将来のキャリアへの不確実性から個人のストレスや不安が増大する。それらを解消する方法を見つけるうえで発達支援的関係は主要な支援源となりうる。その結果、効果的に仕事が続けられるのである。

・組織社会化において学習を進展させるには、やはり内部者との社会的相互作用のあり方が重要であるということが示唆された。
・まず一人前の成員へと成長を促すこと、そのためには個々の特性を尊重しながら有能な内部者によるOJTが、間接的ではあるが有効。


「OJT」がでてきたので私は大いにひっかかり、
というのは決してOJT反対じゃなくむしろ大いに賛成なのだけれど、
このところの
「OJTの時代は終わった、今からはOJE(オンザジョブエクスペリエンス)だ、経験からの学びだ」
という一部に流布する言説(詭弁)のせいでOJTがぞんざいな扱いを受け、どんなに迷惑しているか、ということをシェアの時間に東京の方々のまえで力説してしまったのでした。この日集まったご同席の方々はそんな詭弁を信じない良識ある人達だったので幸いでした。神戸の企業の人はよく東京のコンサル会社にだまされてるよ。


・能力の自己評価に強い影響をもたらしているのが、最初の3年間における「適職感覚経験」である。仕事が自分に向いているといった経験を持つ人は、そうでない人に比べてあらゆる面で能力の自己評価が有意に高くなっている。
・仕事が自分に向いているという経験は、職業能力に対する自己評価を高めると同時に、就業継続を促進し、さらに稼得水準も向上させるという効果をもたらしている。そんな適職感覚経験は、個別に相談する体制が整っている職場に「必死になって」働き続けることを通じて獲得しやすくなっている。


・新人は若手先輩を上司と同レベルに重要な情報源としてとらえているが上司はその有用性を過小評価している。

・新人にとって入手しやすく、役に立った組織社会化支援は「同僚、上司、先輩との交流」であった。
・多くの組織が、社会化支援手段としての同僚、先輩を有効活用できていない。


ある同席の方はシェアの時間に、
「先輩の影響って大きいんですね。『この会社って保守的だからぁ』なんて、先輩が言ったら新人は信じちゃいますよね。私も気をつけなければ、と思いました」。


・<伝統的な一人の上位者によるメンタリングというよりも>組織内の複数の他者から「心理社会的支援」「キャリア支援」を受けている新人は職務満足が高い。

・松尾は「初心⇒見習⇒一人前」に熟達していくプロセスとそれを促す他者の役割に着目する研究として「OJTの実践知」を明らかにする調査を行った。その結果「教え上手なOJT担当者はフィードバックと自律支援」を基本とし「ほめなさすぎ、考えさせ過ぎ、無理させすぎ」が教え下手なOJT担当者の特徴であることを明らかにした。


このあたりで関根さん曰く

「私の考え方で、『OJTとは出会い』。計画者(人事担当者など)はデザインとして考える。しかし人と人、人とコトとの出会いに左右される。デザインだけではだめ、偶然だけでもだめ、両方」

「1対N型のOJT」(チーム指導)の重要性

・関根は(略)指導員が周囲の協力を得ながらOJTを進めることと、新入社員と親しく会話することが、新入社員の「能力向上」につながる効果があることを明らかにした。


・オープンな若手と内にこもる若手。
・オープンな若手は「開く行動」をとっている。積極的に他者に働きかけ、分からないことは遠慮なく訊く。こういう新人は成長感が高い。内にこもる若手は自分のことだけやる。何に困っているかわからない。与えられた役割をこなす。


・「上司」から情報を得られれば得られるほど、新人の職務満足は高まる。
・「上司」と「同僚」がはたす役割の大きさから、新人だけでなく、彼ら内部者に対して研修を行うことも効果的である。新人の社会化を促進できるよう内部者を訓練すると同時に、新人には観察と試行を通じた「社会的学習」の手法を使うよう促すような社会化プログラムの開発が求められる。


・離職を考えたプロセスの中で職場の上司や先輩との人間関係に問題が生じていた。周辺の人々に自分が理解されていない、あるいは周辺の人々が理解できないといった問題から、自らの存在意義を見失って離職を考えていることが多かった。
・組織や職務に対する具体的なイメージを持たない若年労働者に対しては、人間関係を通じたコミュニケーションで言語化された知識体系で理解させなければ、やがて離職行動を誘因するだろう。
[暗黙の理解を期待することはむずかしい。ちゃんと言葉で説明を]


・直属上司との交換関係を軸とした、入社後早い時期(初期3年間)での職務経験の質が、新入社員の管理能力の形成にとって決定的に重要であり、出身大学や本人の潜在能力はさしたる影響力を持たないことを意味する。
・13年目のキャリア結果と高い相関を有する予測変数は「垂直的交換」「昇進可能性」「職務遂行」の3つであった。すなわち、入社3年間の仕事をめぐる上司との対人関係、その間に確立した仕事上の実績が、入社13年目で測られた様々な組織内キャリア発達の結果(昇進、給与、ボーナス)に強く反映されているということである。



…新入社員たちが最初に出会う上司が、その子たちの13年後の昇進、給与、ボーナスを決めてしまうというのです。怖いですねえ。


さて、勉強会の途中で急に「承認」が話題となり、
関根さんから参加者の皆さんへ「承認の専門家、正田さん」として紹介されてしまった私でした。著書のタイトルまで正確に言っていただいて。
しかし人前に出る仕事のわりに本性は内気な私、胸を張るどころかむしろ小さく固まってしまったのでした・・・


「垂直的交換関係」、がんばれ上司の皆さん。



この日の勉強会、もう1つの特筆ものは、「関根ファミリー」、専務の奥様と3人のお子様方が総出で会場で受付、案内係をされ、ホワイトボードにはお子様の可愛らしい絵が描かれていたことでした。

にこやかに「青はここの席ですよ」と案内をしてくださっていたお子様方は、しかし関根パパが「おはようございます!」と気合の入った挨拶をされ、場内にぴりっとした空気が流れるとやがて泣き出してしまったのでした。


「パパのお仕事風景」を見せる目的は達されたのカナ?


手作りで素晴らしい上質の学びの場を提供してくださいました関根ファミリーの皆さん、そして東大大学院での学びを惜しげもなくシェアしてくださった関根さん、ありがとうございました。



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp



 久しぶりにブログの更新を長く中断してしまいました。

 この間の期末期初、2人の娘の出発としばしの別れに関連してあくせくと過ごし、また感情の浮き沈みを経験しました。
 日頃母親として至らなかった贖罪の気持ちもこめて、その事柄が妙に重たく人生の一大事のように思えたものが、ひとしきりとことんその中に浸ってみると、今はさして大ごとではないように思え、あらためて支えてくださったお客様と会員様、スタッフ諸兄姉のありがたさを感じるようになったこの頃です。


 本年度もどうぞよろしくお願いいたします。



 さて、この間は興味深い学びの席に足を運んでいながら、ブログでの報告が遅くなっていました。
 タイミングを逸しいささか気が抜けた感がありますが、それとは関わりなく価値のある学びでした。順不同でご紹介していきたいと思います。
 

***************


 3月26日(月)、東京で開催された日経BP社セミナー「アジアで勝つグローバル人材マネジメントの秘訣」。


 冒頭に基調講演をされたのは野中郁次郎・一橋大学名誉教授でしたが、従来通り「フロネシス(賢慮)のリーダーシップ」論と知識創造経営のお話。
 お題が「アジアで勝つ」「グローバル人材マネジメント」だからといって、野中先生ブレません。


 野中名誉教授と「フロネシス」については、WEB上で沢山取り上げられていますが、当ブログ記事としてはこちらをご参照ください。

 「ヒューマンキャピタル2008 野中郁次郎氏講演」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51370837.html 


 「『我々の結論は、徒弟制だ』―野中郁次郎氏講演」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51613562.html


 実はその次のダイキン工業の中国法人、大金(中国)投資有限公司の人事総務本部勤務・王賓氏のお話が、私的にこの日一番のききものでありました。


 中国進出後、16年間成長を続けるダイキン。井上礼之会長は昨年の日経ビジネスのインタビューで、
「新興国でも人が基本を貫く」と語りました。ダイキンと心をともにする中国人幹部が多くいて、DNAを共有する幹部、社員が多くいることを大事にしてきた。ダイキン中国の歴史は人づくりの歴史だと。


 王氏はこの日の講演で、「今抱えている人材面の課題」を3つ挙げます。
1)優秀なワーカーをどう確保するか(深刻な労働力不足)
2)「80後」の新人類とどう向き合うか
3)理念を共有する幹部をどう育成するか

まず1)について。
中国も少子高齢化が進行し、深刻な労働力不足に陥っている。今後も長く続く現象である。その少ない若手労働力は、高学歴志向であり技能校生が不足。そして内陸部の発展により、出稼ぎ労働者も減っている。
このことが採用コスト増を招き、メーカーにとっては重大問題である。

ワーカー確保のためにダイキンが取り組んでいることは、技能校との連携。現地トップが自ら技能校を回って校長に依頼する。技能校にダイキンのクラスを作ってもらい、そこで学ぶのはイコール、ダイキンに就職したということ。ほとんど社員として学んでもらう。

また「定着」への取り組みもかかせない。今の人は単なるカネ稼ぎではなく自らの視野を広げたいという欲求があるので、日本へ派遣し大学、短大の資格をとってもらうコースを設ける。技能工へ昇格させ、優秀な人には先生になってもらい後進を指導してもらう。また現場監督者になってもらう。現在、大金では現場監督、課長、すべてが中国人であり、80年代以降生まれの人が主力になっている。


2)「80後」の新人類とどう向き合うか。
「ジェネレーションY」と呼ばれるこの世代の人の特徴として、
・人と同じ道を歩きたくない、我が強い。主語を「われわれ」ではなく「我(私)」という。
・月給3000元で6000元のiPhone4を買う。新し物ずき、消費意欲は旺盛
・生まれた時からネット時代、情報はたくさん手に入る
・他人に認められたい。叱られるとすぐ落ち込む
・お給料より職場の雰囲気が大事
・国有企業、公務員が人気。
・他人の庭の芝生が青い
・社会に対する責任感もある
・発展の空間を求めている。キャリアアップ志向、成長志向。

彼らの描くビジョンは、入社して3年でキーマン、5年で課長、10年で経営に参画したい。そういう自分の夢が実現できないと思ったらさっさと移ってしまう。ドライ。

上司の力量は、まさしくこの「世代間コンフリクト」への対応力が問われている。

どうこれを真摯に受け止め、こたえるか?

これについて王氏は、「発展の空間を与えること」といい、「複雑な人事制度をつくることではない。日々のマネジメントの中で与えるもの」ともいいます。

発展の空間を与えるには、事業を拡大し続けるしかない。

イベントの多い会社。盆踊り、決起大会、社員旅行…。イベントの中で役割を与え、運営の一切合財を社員自ら行わさせることでPDCAを回させ、人との連携の仕方を覚える。イベントによって人材育成をする。

一方で企業価値を浸透させるため、現地トップがことあるごとに言う。


3)理念を共有する幹部をどう育成するか

思い切った抜擢をする。27歳で課長、32歳で部長。高卒の地域総監、副総経理もいる。

集合研修の理念教育もする。大上段にいきなりこれが理念ですというわけではなく、皆さんに実体験を出し合い、ダイキンらしさとは何かを話し合ってもらう。
「挑戦」
「人の和」
「変革」
等々。
そうして、あ、これは上司が理念といわずに言っていたことだ、と腹落ちする。

”対話力”を高めるには、ダイキン流ディスカッション。


最後に王氏は「私の期待、迷いは」と話されました。非常に流暢で冒頭には「野中先生のあとにお話しさせていただくのは・・・」と、巧みな日本語で謙遜してみせた王氏ですが、
どっこい最終的には自分の言葉でしゃべります。

王氏曰く
「中国人を幹部にすると成果は創ってくれる。しかし権限移譲をすすめるには、まだまだ壁がある。部下育成、コンプライアンス、自分の島をつくり壁をつくる、etc.…
なので日本からの出向者が果たす役割が大きい。しかし日本からの出向者は私から見て頼りない。管理職経験のない人も多い。」


「われわれは中国でやってみる、修正する、の繰り返しです」
と語る王氏。

大変に貴重な、恐らく七転び八起きの試行錯誤の連続であったろう、道なき道を歩んできた人の言葉でした。




 このあと最後に「特別講演」で登壇したエーオンヒューイットジャパン(株)グローバルリーダーシップコンサルティングディレクターの塩尻出穂氏も、やはり
「ジェネレーションY」
への対応について話をされました。

アジア全域で「ジェネレーションY」への対応は問題となっている。
ASEAN各国での従業員の離職理由をアセスメントすると、インドネシア・マレーシア・シンガポールで、上の世代にはなかった回答として「上司との関係」が上がってくる。

グローバルリーダーシップといっても英語力のことではなく、

「フェアに人を扱ってるのかどうかを問われるんだろうなと思います」と塩尻氏。


そう、「グローバル」と名づければセミナーに人が来る時代(私自身もつい足を運んでしまう)だけれど、
やっぱり「あれ」が大事、という結論になるんですよねぇ。
何よ、「あれ」って。ほら、「あれ」です。



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

このページのトップヘ