正田佐与の 愛するこの世界

神戸の1位マネジャー育成の研修講師・正田佐与が、「承認と職場」、「よのなかカフェ」などの日常を通じて日本人と仕事の幸福な関係を語ります。現役リーダーたちが「このブログを読んでいればマネジメントがわかる」と絶賛。 現在、心ならずも「アドラー心理学批判」と「『「学力」の経済学』批判」でアクセス急増中。コメントは承認制です

2013年06月

 このところこのブログに出てくる「習得」という現象について考える手がかりとして。

 『才能を伸ばすシンプルな本』(ダニエル・コイル、サンマーク出版、2013年6月)を読みました。

(実はこれと真っ向から対立しそうな本も読みましたがそれは記事の後半で)

 著者は、取材で世界各地の多種多様な「才能開発所」―ジャンルはテニス、音楽、貧困地区の生徒の学力を伸ばした公立学校、ボーカルスタジオ、スキーアカデミー等―を取材したジャーナリスト。

 本書では、「才能の開発とは脳を成長させることにほかならない」といいます。

 才能を開発したいなら、深い練習を通じて脳を鍛える必要がある。遺伝ではない、と。このあたりは論議を呼びそうですが。

 というわけで本文部分は才能を伸ばす52の「秘訣」から成っています。


 私的に気に入った「秘訣」は、

秘訣8「ハードスキルを身につけるには、注意深い大工のように作業をする」
秘訣9「ソフトスキルを身につけるには、スケートボーダーのように遊ぶ」
秘訣10「ハードスキルを重視する」

 であります。特に秘訣8で言っていることは、何か月か前にこのブログで武術経験者の方が言われた

「武術は型にこだわる、寸分違わず」

というのに通じますね。


 また手前味噌ではありますが、

秘訣12「質の高い教師やコーチを選ぶ」

も、ご興味のある方はご覧になってください。



 さて、本書は「練習次第で人は何者にでもなれる」という意味のことを言っているのですが、これはややアメリカ的ポジティブシンキングのきらいがあるかもしれません。

 スタンフォードの意志力の本をご紹介したときも、遺伝子学の側から

「意志の強い弱いはかなり生まれつきのものが左右する。固執性の高い人は、同じことをやり続けるという意味では生まれつき意志が強いかもしれない。逆に何をやっても長続きしない人というのも確かにいる」
 
という反論が出ました。

 
 正田も「承認コーチング」の受講生選定について割合条件をつけていて、極端に見込みのなさそうな人は受講させないでください、と言っています。車の運転の習得程度の学習負荷だ、といってもある程度は人をえらぶのです。




 
 さてその次に読んだのが『キャリアポルノは人生の無駄だ』(谷本真由美、朝日新書、2013年6月)です。

 「ポルノ」という語が入っているだけで引いてしまいますが著者のいう「キャリアポルノ」というのは、若い人向けの「自己啓発書」のこと。なんでも「フードポルノ」という語は以前からあって、TVやSNSで綺麗に盛り付けた高級食材の料理の映像をただ見るだけで満足すること、という意味だそう。そこからの造語のようです。「ただ見るだけで何の効果もないキャリア本」というほどの意味。

 自己啓発本、自己啓発セミナーに浸る若い人に警鐘を鳴らす本はこのところ『「意識高い系」という病』(常見陽平、ベスト新書)『僕たちはガンダムのジムである』(同、ヴィレッジブックス)と出ていて、本書もその系統といえます。

 正田も以前より若い人向け自己啓発書のことは胡散臭がってこのブログでもほとんどご紹介していないと思いますが、本書によれば上記のスタンフォードの意志力の本もその「キャリアポルノ」のカテゴリーに入るのだそうでちょっとお詫びしたくなってしまいます。このほか松下幸之助、稲盛和夫、本田宗一郎ら名経営者の説教本やスティーブ・ジョブズの伝記、「年収1億円」とかのタイトルの本もそうです。意外なところでは「もしドラ」―『もしも高校野球の女子マネージャーがドラッカーを読んだら』も、この中に入るようです。


 この本の表紙の折り返しのところには「マネジメントの不在を社員の精神主義でカバーする日本の労働環境と自己啓発書ブームの深い関係」とあります。

 この主張は非常に私的には膝をうちたくなるもので、「上」が「上」としての行動規範を学ぼうとせずに若い人にばかり社員としての行動規範やスピリッツを押しつけようとするのは日本的な奇妙な現象のようです。日本企業の平均の約10倍の1人当たり教育研修費を投じるGEは、それを社員に均等配分しているわけではなく、リーダー研修にかなりのウェートを置くのです。

 とにかく、「承認コーチング」のもとでは理屈抜きでトップマネジャーができてしまいますから・・・、
 本の世界だけでなく教育研修の世界でも延々と続く不毛な論争、「リーダー研修か下の人の研修か」という議論は、組織の力関係で言うと下の人の研修のほうが圧倒的にやりやすいのですが、予後つまり結果はというと、リーダー研修の質の高いものを選定してじっくりやったほうがはるかにいいのです。


 逆に当協会方式できっちり学ばれて「承認リーダー」として力をつけてきたマネジャーが次に直面するのは、ホワイトカラーだけの現象かもしれませんがこの手の「若い人向き自己啓発書―キャリアポルノ―」で頭でっかちになった若い人との間の、奇妙な話のかみ合わなさです。ひょっとしたら「不順守」もそういうことが原因で起きるかもしれません。

 キャリアポルノは恐らく読者の若い人にとってナルシシズム醸成装置です。どうも以前からそれは思ってきた、自己啓発本の著者もその手のセミナーの講師もナルシストの匂いをぷんぷんさせていて、その資質のある人を同じノリで巻き込むのが上手いようです。「どう?オレってあたしってすごいでしょ?オレあたしみたいになりたいでしょ?」っていう…。

 これも脱線ですが当協会の会員さん方はそのあたり大丈夫と思いますが、ナルシストの近くにあんまり行かないほうがいいです。これらのナルシストたちは仕事で成功したのだからそれなりに有能な人だとは思いますが、接触していると人格の悪い部分までうつってしまいますから。とくに一般人の他者への見下しとか。


 本書で主張するように、仕事と自分の自己実現がきれいに一致する例などそんなにあるわけはないのです。若い人一般職の人に対する私のスタンスは、「目の前のこと、上の人やまわりの人に言われたことを雑用でもいいから一生懸命やれ。どんなことでもそこに学びがあるから」というものです。・・・というのは、ブログではたまにしか言いませんが著書を読まれたかたはご存知とおもいます。
 できれば若い人がそういう姿勢のときに「承認リーダー」の側は、「君が今やってることは雑用で歯車の1つの歯ではあるけれど、全体のためにはこういうふうに役だってるんだよ。君は価値ある仕事をしているよ」と説明してあげてほしいものです。


 なお本書ではヨーロッパの人々の労働観を引き合いに出しますが、そのヨーロッパが今やEU危機で瀕死の状況になっており、むしろ労働観の転換を迫られているかもしれない状況を考えますと、その部分はあまり参考にならないかもしれません。と正田は思います。私が今念頭に置いているのは主に新興国との競争、製造業の国内回帰と、環境が少々変わっても揺るがない強靭な体質をどうつくるか、であります。(あと福祉業の強化も)




 そして本書は「人はそんなに変わらない(変化しない)」と主張し、「変われる」と主張する自己啓発本に懐疑的なのでした。自己啓発本で主張するようにポジティブな言葉を唱えるのは、もともとポジティブな気質の人にだけ効果があり、根がネガティブな人はかえって自己肯定感を損なうという研究もあるそうな。確かに大抵のノウハウは、もともとそれに向いている人にだけ効果があるのかもしれません。


 私もそれに一理あり、と思いつつ、ある一定の条件をクリアした人に丁寧な教育を施した場合、学習で習得できることはある、と過去の経験から楽観してもいるのでした。超ネガティブ人間の私がそう言うんだからあんまり疑わないでください。




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 フェイスブックのお友達で、「承認大賞ハンドブック2013」の表紙にもメッセージが登場するM・Oさん(58歳、通信会社開発部長)から、ハンドブックをお読みになっての読後感をいただきました。

 ご同意をいただき、ありがたく掲載させていただきます。(一部行がえ等当方で加工しています)




「正田さん、『承認大賞ハンドブック』拝見しました。やはり、胸が熱くなる事例ばかりですね。

 そしてここにどんな思いが交流しているかと思いを馳せると、次の二つが頭に浮かびました。

 一つは、上司や先輩の方々が、心から部下や後輩を気遣い、期待し、その成長や成功を喜んでいることです。多分、テクニックやスキルとしてこの「承認」を取り入れても、大きな改善は難しいでしょう。何故ならば、上司の方や先輩の方には、覚悟をもって継続して取り組むことが必要だからです。

 その覚悟とは、この「承認」という行いは、「対象となる部下や後輩からの反応が決して高いと言えない」、「周囲から賞賛や評価をえるということもほとんどない地道なものである」ということを覚悟しなければならないということです。

 特に日本では、喜びを素直に表現できることが苦手ですし、また、部下や後輩を成長させたということを人事上の評価点にしている制度を採用している会社がすくないようです。

 しかし、この「承認」は、部下や後輩との絆を太く長く、そしてしなやかにしてくれるのです。部下の成長や成功は、心から自分の喜びになるでしょう。

 だから、私はこの『承認』がすきなんです。

 正田さん、実は本音もあるんですよ。やはり、部下に『お陰様でーーー。』とか、上司に『よく、面倒をみてくれたなあ』と一言いただくと、嬉しいな〜と。長くなってしまいました。」


 
 M・Oさん、タップリのご感想をありがとうございました!

 このハンドブックは、「わかる人には、わかる」と正田は確信しています。

 M・Oさんの胸にきちんと響いたというのは、私にも嬉しいことです。




 
 ・・・さて、嬉しいご感想を紹介させていただいたあとこのあとはほとんど蛇足なのですが、M・Oさんに正田からお送りしたお返事の中にも書いた、”技術的な諸問題”についても触れておきましょう。

 これが読者の方が「部下」の立場だったら、「こんな上司だったらいいなあ」と、夢物語として楽しく受け取ってくれるだけで終わると思うのですが、「もし上司がやることになったら、それも自分以外の上司が」ということに思いを馳せるのはさすが58歳現役管理職の方であります。


●「上司の方が、覚悟をもって継続して取り組む必要がある」

⇒というのは、まさしくそのとおり。継続することが大事、継続しないのは罪ですよね。
 最近の私は、1回だけの研修で「承認」をお教えするというのをほとんどしなくなっています。おおむね半年ほどのシリーズ研修でお伝えし、延々と反復練習していただくようにします。
 ところで、ものすごくまなじり決して悲壮な覚悟で、でないといけないかというと、意外とそうでもありません。ひとたび「学び」の流れに載っていただければ、また他のところに書いたように「自動車教習のように習得して即使ってもらう」と、その場のノリを決めてしまうと、らくに習得できるようです。昨今では割合多くの比率の方に身に着けていただけるようになってきました。
 自動車教習のように、というのは要するに一連の動作を身に着けて検定をパスしないと免許とれませんよ、車を運転できませんよ、というものですが、よほど精神疾患など特殊な事情がない限り、車を運転できるようになろう、という意欲があれば大概は身につきます。元々のご性格がちょっととろいとかちょっとまごまごしやすいとか(私のような人、ということですが)も、目的意識さえあれば乗り越えられない要素ではありません。


●、「対象となる部下や後輩からの反応が決して高いと言えない」、「周囲から賞賛や評価をえるということもほとんどない地道なものである」

⇒ というのも、部分的にはそのとおり、であります。
 承認やコーチングは、「確実に成果がすぐに返ってくる」と見返りを期待するような精神ではできません。ノブレス・オブリージュとか、「与える」精神であるとか、武田建氏から学んだような「コーチの非営利精神」とか、そういうものとセットで学んでいただく必要があるでしょう。
 ただ、人間やはり「強化子(成果)」があったほうが楽しいですよね。ハンドブックからはわかりにくいと思いますが、研修のばあいはできるだけ初期から成果を得ていただけるよう、やり方をアバウトではなく細かく指示して宿題を出すようになっています。お蔭で最近は、「やったけど何の反応もなかった」という回答の宿題はほとんどなくなりました。皆さん研修後1週間の間に何がしかの手ごたえはつかんでいただけるようです。


●「部下や後輩を成長させたということを人事上の評価点にしている制度を採用している会社がすくないようです」

⇒たしかにすくないようですね・・・ちゃんと調べてはいませんが、私がこれまでおつきあいした企業様にはありませんでした。
 なので成長させたことが評価や報酬に結びつくというよりは、その上司が部門を動かしやすくなることで手に入れる業績数字やモチベーション上の指標などが、最終的には見返りになってくるのではないでしょうか・・・
 「承認」は1つ1つは人情話のようなものですが、一定期間やっていると数字を動かす途方もない力になってきます。なので行きあたりばったりではなく、再現性があるようにきっちり身に着けてもらうことが、上司の方にとっての親切なのだろうと思います。空気のような曖昧なものではなく、「技」というはっきりした感触のあるものですね。


●「やはり、部下に『お陰様でーーー。』とか、上司に『よく、面倒をみてくれたなあ』と一言いただくと、嬉しいな〜と。」

⇒そうですよね〜。このお気持ちはよくわかります。そういう見返りをもらえる機会は確かにすくないですね・・・。

 例外的ですが、介護福祉施設で当協会会員の某「承認リーダー」が育てた部下は、つねに「●●さん(リーダー)があのときああ言ってくれたから、ぼくは今これができるようになった」なんて、嬉しくなることを言ってくれるようです。みんなをそういう風にしつけられたらいいですね。
 また、「上司の方から言ってもらいたい」というお気持ちもよくわかりますので、最近ではシリーズ研修の開始前に上司の方を集めて事前説明会をおこない、「プラスの変化がみられたら『よくやってるなあ』などと伝えてあげてください(それをしないと継続努力してくれなくなるかもしれませんよ)」と、お願いをしています。さあ、やってくれてますかどうか・・・。


(正田のおこたえ以上)


 さて、嬉しいご感想の中で、「できないだろう」と言われるとちょっと喜んでいる人の悪い正田であります。

 だって、ということは「できるようになるのは『奇跡』だ」ということですもんね。できないはずのことをできるようにするのって、嬉しいじゃないですか。
 不可能だと思われてることに挑戦してる。ちょっと「世界一の町工場」のノリみたいじゃないですか。

「『承認』がすき」と言われる方も、一方では「承認はだれにでもできることではない。私だからこそできる。少々の教育なんかでできてほしくない」と思われるかもしれない。そういうお気持ちも一方にあるだろうと理解しつつ・・・

 私のミッションは、世の中に、とりわけ私と地理的に近いところに、良い事が沢山起こるよう、もちろん倫理的にも経済的にも、はたらきかけることです。それは普及のための事業であったり教育の事業としてであったり。

 受講生・会員の皆さん、もし正田の研修を受けて「できる」ようになったとしたら、それは奇跡なんですヨ^-^
初期段階の宿題だけで一時的に終わりにせず、大事にずっと努力してくださいね♪


 ・・・あとですね、傍目に「できないだろう」と言われるようなことを現実にこなしている職人なので、正田がごはん食べててもそのことばかり考えている人間なのは大目にみてほしい・・・、例えば研修の日のお昼ご飯をいただいていても目の前の仕事のことばかり「あーでもない、こーでもない」と考えている、ということです。「できちゃった」結果だけみていると、正田のやっていることがどれだけ難しいことか、わかりにくいんじゃないかと思います。




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 『会社の老化は止められない―未来を開くための組織不可逆論』(細谷功、亜紀書房、2013年4月)を読みました。


 本書では、会社にも人間と同様、老化のプロセスがあるといいます。老化は「後戻りのできない『不可逆プロセス』の進行」であり、若返ることはない。

 「会社の老化」では、具体的には以下のことが起きるといいます。


●ルールや規則の増加
●部門と階層の増殖
●外注化による空洞化
●過剰品質化
●手段の目的化
●顧客意識の希薄化と社内志向化
●「社内政治家」の増殖
●人材の均質化・凡庸化
・・・


 本書が提言する老化への対処法は、

]群修魃震燭箸靴銅け入れる
∀群修鬟螢札奪箸垢襦柔ぢ絽鯊紊垢
「眠れるイノベーター」を活用する

であります。

こののところで、第4章「会社の老化がイノベーターを殺す」では「イノベーター」と「アンチイノベーター」の行動特性を詳しく述べていて、沢山読みどころのある本書でも一番おもしろかった部分です。


 イノベーターとアンチイノベーターは180度違う人種である。この描写が具体的でわかりやすい。

 起業家精神と官僚主義。いままで誰もやっていないことに燃えるか、前例や他者の横並びが大事か。やり方が決まっていない曖昧な仕事に燃えるイノベーター、境界が明確に定義された仕事を好むアンチイノベーター。

 視点の相違からも対立する。イノベーターは「理想」から入った「現実」を語り、アンチイノベーターは「現実」しか眼中にない。

 イノベーターは形式にこだわらないので、重要なのは「誰が信頼できるか」であり、この価値観で仕事のパートナーを選ぶ。これに対して、形式や組織を重視するアンチイノベーターは「誰が担当か」を重視する。・・・イノベーターにすれば「信頼できないが組織上では担当になっている人」は「付き合うだけ時間の無駄」であり、その人物とのコミュニケーションをないがしろにする。

(良くわかるなぁ。。逆におつきあいできるパートナーの方というのは、多かれ少なかれその人自身「イノベーター」なんだと思います)

 イノベーター同士の会議では自由に意見交換がされるのに対して、アンチイノベーター同士では自由な意見交換というのは事実上ありえない。

 イノベーターとアンチイノベーターの思考回路は異なる。決定的なのは、イノベーターはつねに将来とリスクに目を向け、先に進むことを考えているということである。アンチイノベーターが見えやすい「かたいもの(金、数字)」しか見えていないのに対して、イノベーターは普通の人には見えない「やわらかいもの」まで見ている。したがって、思考回路は決して交わることがない。

 アンチイノベーターにとってのイノベーターは、一言でいえば「宇宙人」である。まったく理解できない夢物語を語り、ルールを無視し、それが正義であるかのように振る舞って正論を吐く。はなはだ扱いにくい迷惑な人間、というのが正直なところだろう。
 これに対して、イノベーターから見たアンチイノベーターは、一言でいえば「常識の囚人」である。ルールや規則が目的となって、上位目的がなく「志が低い」存在として映る。上位概念から考えるイノベーターにとっては、アンチイノベーターが歯がゆくて仕方ない。
(pp.140-156)


 
 イノベーターは少数派で孤独であるのは避けられない。アンチイノベーターのほうがつねに圧倒的に多い。少数派対多数派のたたかいを経験します。

 ・・・でここではアインシュタインの「偉大な人間は常に、凡人たちの激しい反発に遭遇してきている」とココ・シャネルの「創造する人は少ない。創造できない人は山ほどいる。それゆえ、後者が強いのである」という言葉を引用して、世間の「イノベーター」の紅涙を絞るようになっています。

(でもねぇ自分を「偉大な人間」って表現する感性もなんだかねぇ。。今まさにたたかいのさなかにある人は「偉大」とまで言い切れる自信に到達してないと思う。五里霧中だと思う、ふつうは)


 

 このほか「ブランド力を高めれば社員の依存心は増す」というところは、当社ももしあと10年もやりつづければ突き当たる問題かなと思いました。現在は知名度も低いので非常にしっかりした、自覚ある会員さんが集まってくれています。つまり、「世間的に知名度はないけれど正田さんの教育は本物だ」と思って実践し、自分自身成果を挙げている人。(考えてみるとありがたいことです)
 
 これが下手に知名度が出てしまうと、単に「有名だから」というだけで門戸を叩く人が増え、受講生さん会員さんの質が下がってしまうでしょう。講座をしても質の低い場になるかもしれない。たのしくないだろうなあ。

 ということも繰り返し考えるんです、はい。10年生きるつもりだったのか。


 
 会社の老化を防ぐうえで、本書は「M&Aのデメリット」に触れるいっぽう「子会社」の可能性にも言及しています。がんばれ子会社。かな?



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 兵庫県社会福祉協議会(県社協)をお訪ねした。


 今年(昨年度)2月に「兵庫県社会福祉施設経営者協議会(当時)・青年経営者協議会」という長い名称のところで研修をさせていただいた。


 当時担当してくださったTさんが休職され、福祉事業部のF部長に応対していただいた。


 県社協では、「認め合い ともにつながり 支え合う みんなでつくる ひょうごの福祉」という標語を掲げ、職員さんが名刺に刷ったりメールの署名に入れたりされている。

 
 これの由来をお尋ねすると、「無縁社会」でなくするため、とのことだった。2010年暮れだったが、NHKスペシャルで「無縁社会」を特集し、大きな反響を呼んだ。インターネット喫茶に寝泊まりする若者たち、老人の孤独死。そうした人びとの孤立を防ぐために2011年に兵庫県の福祉界でつくられた標語だという。


 孤独死という最悪の事態を防ぐセーフティネットとしての「認める/認め合う」という行為。

 それは私のやっている、企業の中でいう「承認/認める」よりさらに大きな概念といえるだろう。


 ―ただ「承認」も、IT化や非正規社員増による従業員の孤立化や意識のばらけを防ぐという意味では似た意味合いがあると思う。それは技術の進歩や雇用形態の変化と裏表で益々必要になる―


 F部長によると、福祉業界での現在の求人倍率は1.8、つまり求職者1人当たり1.8個の勤め口があるということであり、圧倒的な売り手市場。こんなに就職しやすい職種はないわけである。でも人が集まらない。

 福祉はつらいだけの仕事で給与は安い、という認識が定着してしまった。資格を持っていて家庭にいる人も再就職したがらない。 


 そんなだから職場の規律・規範を維持するということも非常にむずかしくなっている。

 私たちももし福祉のお世話になろうと思ったら大変なことだろう。


 利用者の皆さん、あまりしょうもないことで福祉の方々にクレームを言うのはやめましょうね。特に某世代の方々。

 以前実家の母が入所していたような、元看護師の施設長のもと職員が物凄く高いレベルで結束して…という施設に入れたのは大変ラッキーなことだったのだ。


 一方、「認め合い ともにつながり 支え合う・・・」の標語を普及することもむずかしい。

「われわれもプレスリリースはしていますが、難しいですね、こういうことは」


 ちょっと哲学入ったというか、思想的なものはどんなによいものでも新聞には載りにくい。
 

 県社協さんでは広告宣伝費を投じ、新聞広告なども年何回かされているが、大きな効果はないという。


(この件については、いちど新聞さん他のメディアさんも、「われわれは社会変革に関してどういう役割を果たすべきなのか」を真剣に考えてもらいたいと思う。問題を発見して騒ぐ段階のことは熱心だがその解決を穴ふさぎ的ではなく、大きな思想でやっていかなければならないときメディアはほんとに無関心で困る)


 そういう、ものごとを良くするための処方はわかっていても普及させる段階がむずかしいのはご一緒なので、私もどんどん無言・・・になってきたが、

「承認大賞」「承認大賞ハンドブック」については、

「県社会福祉法人経営者協議会のMLでご紹介しましょう。また、県社協の広報紙『福祉ひょうご』にもご案内を載せましょう」

と、F部長は言ってくださったのだった。


 そしてMLにご案内を載せてくださったところ、すぐに県内の大きな福祉事業所さんから「ハンドブック20部」のご注文をいただき・・・、

 多数の職員さんで同じ意識を共有してもらうというのは本当に大事なことなので、こうしたご注文は有難い。

(20部でも4000円だから、大した支出ではない。なお当協会はどこかから助成金をもらっているわけではないので、受益者負担でハンドブックが有料になることはお許しいただきたい)

 以前にも書いたが「研修」というやりかたに限界がある以上、ハンドブックだけでも、それもやや公的がかった正しいものとして、出回ってほしいものだと思う。


 江戸時代だったら、「藩校」で教えるような内容のものである。


 改めて県社協様、F部長様そして県社会福祉法人経営者協議会ご担当者様にも感謝申し上げます。


 
****

 
 ハンドブックに出てくるエピソードの登場人物、N子さんに「ハンドブック届きました」のメッセージをいただいた。


「承認大賞ハンドブックのご送付有難うございます。大切にさせていただきます。どの内容を読ませていただいても心が温かく目頭が熱くなります。私自身も気持ち新たに承認を続けていきたいと思います。」


****

 「心の温かさ」というものを嗤うひとも中にはいると思う。「仕事にそんなものを持ち込む必要はない」という人が。

 演劇出身のコミュニケーションの先生が、よく「仕事では演技していればいい」というようなことを言われる。

 私はそれに真っ向から反論したいほうである。

 演技で仕事にその人の「本気」を投入することはできない。

「本気」
「一心不乱」
「真摯」

 であるからこそできるレベルの仕事がある。演技で仕事ができるなら、それはまだ全然余裕のある仕事の仕方である。

 
 そして、現代のはたらく人が仕事になりふり構わず「本気」を投入するためには、職場は冷笑的な雰囲気であってはならない。



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 ちょうど今ぐらいの季節は、リーダー研修の1回目が実施されることが多い。「1日(だけ)研修」も、然りである。


 「不順守の嵐」に悩んだ研修があった。
 それは60代男性がほとんどを占める場だった。


 私のやる研修には「実習(ワーク)」が入る。もともと私は「何か1つでも気づいてもらえればいい」というタイプの研修ではなく、自動車教習のように「習得/身に着けて使う」タイプの研修をする。


 1日研修しか時間がない、というとき、ふだんでもそうだが1日の中で段階的に実習の難易度を上げていき、1日の終わりにはそこそこのものを習得してもらうように図る。


 ところが、「この実習をやるときにはこの『あんちょこ』を机の上に置いておいてくださいね」と指示を出したのだが、出してない。そして実習の中身は「あんちょこ」から離れたことをやっている。

「ン、あんちょこ出しましょうね〜」

 最初は軽く声をかける。でも出さないし、相変わらず実習の意図と離れたことをしている。

 だんだん注意喚起の言い方が厳しくなる。

「あんちょこ出しましょうよ。やっぱり研修ですから、出来るようになったほうがいいですから」


「責めないでくださいよ〜」

 受講生が被害者然とした目つきで私を見上げていう。繰り返すが60代男性である。


 頭がくらくらする。あんたら、それなりに職場で「リーダー」なんじゃないんかいっ。


 気がつくと周囲の人々もそのやりとりを見て「この講師の言うことはきかないでいい」と思ったのか、実習でやっていることがてんでんばらばらになってきた。


 今の「60代男性」は鬼門である。その世代にも例外的にまっとうな人はいるけれどここでは大半の傾向について話すのをお許しいただいて。

 それまでも自治体研修などで、どうみてもからかい半分で参加しているとしか思えないその年代の男性がきて、「不順守」をやったりからかい半分の質問をしたりして、場の空気を汚す。真剣に参加していた人のやる気も下げ、全体の習得度を下げてしまう。

 これは私だけではなくて、以前お世話になった企業研修の世界で著名な女性の大学講師の先生も「高齢者男性はセクハラ的で」と舌うちせんばかりに言われていたから、そうなのだろう。

 そういうその年代特有の気風が下の年代に伝播しないことを願う。


 主催者はそれなりに私を腕利きの講師として選定して研修をしたと思うのだが、どうして「不順守の嵐」になったのだろうか。


 考えられる原因としては、私は見た目が「若い」らしい。60代のおっさんの目には、「こんな娘みたいな(本当はもう半世紀生きているのだが)女の言うことききたくない」と映るらしい。

 もし職場のマネージャーだったら、しばらく誠実におつきあいしたら乗り越えられる壁なのかもしれないが、研修講師は1日だけのおつきあいである。


 
 で、どうしてほしかったんだろうか。

 

 「この人の言うことをききなさい」という意味のことを主催者から受講生へしっかり伝えておいてほしかった、と思う。

「この人を選定したのはちゃんと理由があり、実績もありわかりやすく合理的な教え方をする先生だ。この先生にしっかり教わったら必ず良くなる。若い(若くないが)人で女性ではあるがわれわれは信頼している」


 という意味のことが伝わるように。

 最近の教育研修の世界では、「教育研修の成否は当日ではなく事前の意識づけで決まる」ということも言われるようである。


 研修の事前告知の中にそういう言葉はなかったようだし、当日の講師紹介は例によって”かみかみ”だった。噛むぐらいなら最初から講師紹介しないでほしい、みっともない。私が自分で自己紹介するから。

 このところ思うのだが、講師紹介のスキルがないならせめて「では正田先生、お願いします」という言葉を力強く言ってくれるだけでもいいのである。そういうちょっとしたことが「場の空気」という曖昧なものを左右する。

 ・・・ああなんだかこれからもありそうだ・・・


 そのほか、「受講生の選定」も重要な要素で、相手が女だから若いから不順守をするような受講生は大体部下との関係もわるいのである。部下を小馬鹿にしたような態度を日頃からとっているはずである。「極端に部下との関係が悪い管理職は避けてください」とお願いするようになっている。


 
 結局この60代グループは統計調査でもほとんどスコアが上昇しなかったが、例外的に1回目から2回目に顕著に上昇した人がいて、それはもちろん研修当日も「不順守」などせずちゃんとやっていた人だった。もともと聡明な人だったが、やはりこうした研修の助けが要った。私はその人には個別に会いにいきインタビューした。不順守する人にまでボランティアで構いにいくほど優しくはない。でその人は3回目にはぶっちぎりの1位になってしまった。・・・


 
 研修という手段を通じてしか良くならないことがあるのだが、研修も広い意味の教育で、人格と人格の出会いなのだ。


 まあ、「不順守」はいやですねえ。いやでした。



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
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お世話になっている皆様


 おはようございます。
 企業内コーチ育成協会の正田です。



 本日は久々に土砂ぶりの雨。皆様、無事ご出勤されましたでしょうか。



※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。ご不要の方は、メール末尾にありますURLより解除いただくか、このメールに直接「不要」とご返信ください。



 本日の話題は:



■「承認大賞ハンドブック2013」に嬉しい反響をいただきました


■「女性活用」とひとことで言えない現実
「女きょうだいのいない男性はマネジャーになれるか」



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■「承認大賞ハンドブック2013」に嬉しい反響をいただきました


 
 前号メールニュースでお伝えした「第3回承認大賞」と「承認大賞ハンドブック2013」。

 
 皆様がどんな風に受け止められるかなあと不安でおりましたところ…、

 その日のうちに嬉しいご注文が!それも「10部」。

 以前セミナーでご一緒したことのある女性の社会保険労務士の先生からでした。

「顧問先に勧めて、いい企業を一つでも多くしたいと思います!」
 

 嬉しかったですねえ。

 何故かというとその社労士の先生は、人一倍心温かく顧問先に関わり、ご事情で休職されても顧問先から「引き続き顧問を」と要請された、と以前伺ったのです。

 そういう真心からの企業支援をされる先生から、「承認は本当に大事なことです」とご理解いただいたというのは、他の何よりも光栄なことでした。


 また、今年初めて非力を承知のうえでこうしたハンドブックを作成した当協会の本意からしても。

 すなわち、「承認」は今企業で起きている現実からみてもっともっと速いスピードで普及しないといけない。でも従来の、教育研修の場を設けて集まってもらって研修を施すというやり方には限界があり、人繰りの厳しい中小-零細企業様などにはそうしたやり方では届かない。

 そうした企業様には、次善の策としてハンドブックのような形でみていただき、少しでも理解していただくぐらいしか手段が思い浮かばないのです。

中小企業様のご事情をご存知で、かつ良くしたい、と思われる企業支援のお仕事の皆様、皆様のお志と一致するようであれば、是非お力をお貸しください。


 
 また、このたびご後援をいただきました兵庫県社会福祉法人経営者協議会様には、早速会員向けMLで「第3回承認大賞」と「ハンドブック」についてご案内をいただきました。


 これにも早速、会員様の社会福祉法人様よりハンドブックについてお問い合わせをいただき、これも大変嬉しいことでした。

 

 温かいご理解をいただき、本当にありがとうございます。

 
「承認大賞ハンドブック2013」はカラー24P、1部200円。
 若手を伸ばした介護福祉業の言葉、イノベーションを促した研究開発部門の言葉、潰れかけた先生を再生させた校長先生の言葉…などこれまでの「承認大賞」のエッセンスが詰まっています。

 1部の場合の送料は80円。10部以上のご注文で送料無料となります。
 ご注文は部数・ご送付先を添えて info@c-c-a.jp まで。このメールへのご返信で結構です。


 そしてまた、「第3回承認大賞」にもご応募よろしくお願いいたします!

 第3回承認大賞 募集ページ
 http://shounintaishou.jp  

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■「女性活用」とひとことで言えない現実
「女きょうだいのいない男性はマネジャーになれるか」
 


 わたくし正田は2006年からもう7年、現在のブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」を書き綴っております。

 こちらは、「研修」だけでマネジャー・リーダーの方々の意識を変えたり変え続けることなどほとんど不可能、という認識から出発して、いつでも触れられる補足講義のようなつもりで書いています。

 会員様などはそれをよくわかっていただき、「マネジメントには正田さんのブログだけ見ていれば十分だ」などと嬉しいことを言ってくださいます。


 ただ、基本は暗いトーンのブログです。たまにこのブログに当協会の受講生様・会員様が登場するときは、あるいは「承認大賞」を扱うときは大変楽しい記事になるのですが、大半は現実の暗さを映した陰々滅々としたトーンの記事です。


 それでも時々会員外のかたからも「毎朝、正田さんのブログにアクセスして自分の活力源にしています」というお便りをいただくのは不思議なことです…。


 先週はまた、いつもの暗いトーンで書き綴った1つの記事にアクセスが集中しフェイスブックでもひとしきり話題にしていただきました。

 「女きょうだいのいない男性はマネジャーになれるか」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51861880.html


 ご参考までに、フェイスブック経由で上記の記事を読まれたある経営者の方のご感想は、


「特に営業マンなんかの場合ですか、一緒に飲みに付き合えば、契約するよ、なんていわれて、仕事としての評価じゃないのか、と、悔しいと、女子のメンバーから言われて、なるほど、女性は大変だなと、思ったことがありました、業務で評価して欲しいんですよね、女性である前に、ひととして」


 まったくおっしゃる通り。

 しかし、1人の男性がこうした感慨をしみじみ自分のものとして引き受けられるのは、もう50代後半になったときであったり、よほど実生活で何かの気づきがあったときであったりしますね。


 教育研修業のわたくしも、こうした感慨を「研修」でつくることができるのか、できないんではないかと思います。

 女性の働き手が「自然」にのびのび能力を発揮できるためには、まだまだ時間がかかりそうです…。

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★7月9日、10日に予定する「企業内コーチ育成講座 基礎コースA」。


 お蔭様で、兵庫県全域のものづくり企業様からお申込みをいただき、活力あるクラスになりそうです。
 温かいご理解とご支援をありがとうございます。





※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。

今後ご不要の方は、空メールをご返信いただくか、こちらのページ

http://mag1.hyper-mail.jp/md/publish/quit.asp

より解除していただければ、
購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。


※このメールは転送歓迎です。
もしこのメールを新たに購読ご希望のかたがいらっしゃいましたら、
info@c-c-a.jp まで、「メールニュース希望と書いて
お申込みください。


 ここまで読んでいただき、ありがとうございました!


 皆様雨に負けず、週後半も頑張りましょう。



*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*
100年後に誇れる人材育成をしよう。
特定非営利活動法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
代表理事 正田 佐与
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TEL: 078-857-7055 FAX: 078-857-6875
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ツイッターアカウント: @sayoshoda

フェイスブックページ: http://www.facebook.com/sayo.shoda

ブログ「コーチ・正田の 愛するこの世界」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/

日本人の勇気と自信は、ここから生まれる
「第3回承認大賞」
http://shounintaishou.jp
「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
2008年〜2012年 長期連載このほど完結
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/
*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*…*

 財団法人日本青少年研究所というところから調査報告書を送っていただいた。


 「高校生の生活意識と留学に関する調査報告書―日本・米国・中国・韓国の比較―」(2012年4月)というもので、一見留学に関する調査のようだけれど、この本の冒頭に「若者の自信のなさ」を物語る調査項目がある。

 
 いわく、「自分は価値ある人間だ」と答えた高校生の比率が他3国に比べて半分以下(日本39.7%、米国79.7%、中国86.7%、韓国86.7%。中国韓国のほうが米国より高いのがおもしろい)。

 また「自分はダメな人間だ」と考える比率は83.6%でダントツ(米52.8%、中39.1%、韓31.9%)。そして「人並みで十分」「将来に不安」と考えるのも、そこまで極端ではないがトップ。


「人前で意見を言える」(62.0%)「物事に積極的」(50.4%)も4か国中最低(米国は83.1%-67.1%、中国は81.3%-83.0%、韓国は73.4%-66.8%)。




 というわけでこうした国際比較調査のつねでわが国は「大丈夫か!?」という数字が出てしまう。

 だんだん慣れっこになっている感じなのが怖い。


 なぜ日本の若者が「自分は価値ある人間だ」と思っていないのか、

 どの国でも親はおおむね我が子を一生懸命育てていると思うし学校も子どもたちを伸ばすよう働きかけをしていると思うが、
 ベースの不安感の高さとか色々あるけれど、私は漠然とではあるが「いじめ」の要素が大きいのではないかと思っている。


 何か良いことをしても仲間うちから足を引っ張られる、陰口を言われる、等で安心して高みを目指せない。たぶん、良いことを志しても周囲や先生から潰された経験をしたり、そういう目に遭った友人をみている。ITの発達で益々それが激しくなった。安心して優秀になれない。


 そして日本ではいじめ対策が遅れている。


 もうその話は省くとして、

 最近ふとしたことから会員さんと、

「『やっかみ』が激しくなってないですかねえ」

という話になった。

「昔から『やっかみ』ってあったと思いますけど、どうも気のせいかここ数年とみに激しくなったような気が」

と私は言い、会員さんも同意された。

「私もそう思います。親しい範囲の人はいいんですが、ちょっと離れたところの人から『あの人がああ言ってたよ』という話が伝わって『ええっ』となる」


 私も去年ぐらいからとみに経験している仕事上のトラブルは、単に先方のノウハウ不足を超えて、人前で話をする立場の講師へのやっかみ(つまり、「自己顕示欲を満たしやがって」という)のような気がしている。好きで話をする仕事についたわけじゃないのに。単に教えないと良いことが起きないから教えてるだけなのに。


 「承認論」の太田肇教授によると、「認める、ほめる」のようなのを「表の承認」としたら日本人には「裏承認」というのが強くて、嫉妬やっかみで行動したり出る杭を打つ傾向が強い。

 これは遺伝子学をからめた「損害回避気質」から言っても、「不安」「恐れ」「怒り」「嫉妬」のようなネガティブ感情を多くもっているのが日本人だ。しかも、昨今のナルシシズムとか承認欲求の高まりの反動で、自分より優れた人のことを面白くないと感じる「嫉妬」は強くなっているだろう、と思う。以前にも書いたと思うが承認欲求と嫉妬は脳の同じ部位が活性化するそうで、コインの裏表なのだ。


 で、処方箋は何なのかというと・・・、


 結局あれでしょ、という話。



 「自分より優れた人はいっぱいいる。できるだけ反発ややっかみの目で見ないで素直に『すごい』と認めよう。そうすれば多少なりともその人から学べるから」

 「あなたもまた、良いことをすれば正当に認められるから」


 人びとが安心して優れたものを目指すためにはそういうルールで揃える以外ないのである。

 レベルの低いところで人の悪口を言いながら縮こまりたいか。それとも高みを目指したいか。


 実は欧米のいじめ対策も結局そういうやり方、すなわち「全員のいいところを認め合う」ということをする。というのを、最近取り寄せたいじめ対策本(未翻訳)で読んだ。



 ・・・と、こういう思考プロセスなのだが、ここまで説明をきいてくれる人はいないからなあ。・・・



 学校とか家庭が開発できなかった人の力を職場が開発できることがある。何しろ40人をみている先生と比べると、職場のリーダーがみている人数はまだ少なく、目が届くのである。



 この2月に研修をさせていただいた、兵庫県社会福祉法人経営者協議会様の会員向けMLで「第3回承認大賞」をご案内いただきました。ありがとうございます!
 



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
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 学校の先生のセミナーで、ある男の先生が、

「女子生徒が言うことをきいてくれません。私に権威がないのでしょうか」

と質問した。

 講師の先生の回答が面白かった。

「あなたは女きょうだいがいますか?お姉さんか妹さんか。ああ、いませんか。

女きょうだいのいない男性にとっては、女性、女子と話すのは『エイヤッ』と乗り越え感があるんですよね。基本的に、『女の子はトイレで大の方をしない』と思ってますからね(笑)

その、乗り越え感を、女の子はよくみてるんですよ。そして見下してくるんですよ」


 なるほど。これは実体験から納得がいった。

 実際学生時代も、女きょうだいがいなくてかつ男子校出身の男の子はどこか女子学生と接するのが『ぎくしゃく』していたりあるいは『ガツガツ』していたり、不自然感があった。また、そういう子に限っていざ社会人となると女の子を差別したがるおじさんの手先になったものだ。(私の目からすると「卑怯もん」である)


 「女性に対する苦手感」というのは、マネジャーさん方と話していてもわかる。基本、部下の働き手に関して「女性だから」「女性なので」と、「女性」を連発する人は苦手感の強い人、苦手感の表れで「女性」という言葉を連発していると思う。そういう人は女性の中にもある個別性などには思いを馳せない。

 
 どうやってそれを乗り越えてもらえるんだろうか・・・、

 結婚してもらうのが一番いいのかもしれない。あと女の子ちゃんをさずかるのもいいかもしれない。

(また無理難題を言うようだけれど、男の子女の子両方育ててみると、女の子というものがいかに優れた生き物か、よくわかる)


 以前、非常に人格のいいマネジャーで男性同士のクラスの中ではリーダー的存在だった、周囲の信望が厚かった人がいた。
 私も好感をもっていたけれど、ふとした雑談の中で、
「でもやっぱり頼りにするのは男の子(の部下)ですねえ、『おう、これ頼む』って仕事を渡せるのは。女の子にはつい遠慮が出ちゃいますからねえ」
と言ったので、あれれと思った。

 あとで彼の上司にきくと、彼は部内の女性部下からは360度フィードバックで非常に厳しい評価をされていた。ので、総合点であまり高く評価できないという。

 まったく悪意はなくても、「男性同士の気安さ」を優先した仕事の仕方をしていると、女性に無力感を味わわせてしまうことになる。良いマネジャーと呼べなくなってしまう。この彼は40代独身だった。


 私はサラリーマン小説というものを滅多に読まない。たまに人から貰うと後学のために読むけれど、そのたびにステレオタイプな女性会社員の描写にげんなりする。おじさんの妄想の中で女性はこういう存在なのか、と思う。また20代のころの私も会社でこういう風に見られてたんだろうか、とも。それは私が人材育成の仕事を通じて出会う、職場の生身の女性とはまったく別物だ。「日本人は妄想的だから」と言ってたのは壇蜜だったかな。


 
 最近よのなかカフェに関してあるオファーがあり、詳細は省くが結局先方が「男性だけノリ」―女性不在のノリで盛り上がりたいという意向が強いことがわかりお断りすることになった。
 そのやりとりをしたあと、少し暗い気分になった。
 なんといまだに「男だけノリ」でものを考える人が多いんだろう。その場にいる女性が嫌な気持ちになることに想像力がはたらかないんだろう。その人にとっては、それは「楽しい」というイメージだったのだ。ひょっとしたら、想像力がはたらかないというより、その場にいる女性が「いやあねえ」と顔をしかめることを想像することが逆に楽しかったかもしれない。

 もちろんそれは、女性を対等な人として見ていない、ということだ。

 よのなかカフェはよく「清々しい場」と言っていただくが、そういう場の質を保つにはそれなりの努力をしているのである。



****

 ところで、男性女性の話になると「うちはなんで男子校なんだろうか」の話もちょっと書いておこうと思う。

 基本的に男性管理職に比べ女性管理職の母数が圧倒的に少ないと思うが、過去には任意団体時代から、女性を意識的に理事などの役職に就けてきた。私自身は女性に発言権をもたせたい方である。

 なんだけどこれまで何度も失敗してきた。理事になった女性たちが妙にイレギュラーな行動をとった。会議での発言にあまり妥当性がない。あまり賛同できない提案をしつこく言い募る。(たしか、今ブラック企業で名前の出ている居酒屋チェーンの社長を講演によべ、と主張して、私が一応交渉して断られた旨を報告してもまだその社長じゃないとダメみたいに繰り返し主張したこともあった)反対すべきでないことにしつこく反対する。あるいは、問題行動をとった(他流派の)男性をかばう。まるで反対のための反対、ためにする反対のようだ。最後は退任する。

 あるいは去年はうちの講座に独身女性が紅一点状態で来て、私はもちろんできるだけ彼女に居心地がいいように配慮していたのだけれど、だんだん黄色い声で「合コンノリ」が出てしまった。過去に企業研修でも、紅一点状態で女性が入るとその女性が妙に子どもっぽく振る舞って変な感じになることが多かった。

 今いる女性会員さんはそういうタイプの人ではない。女性がもっと増えたらいいなあと思うけれど、無理にお願いはしないことにしている。たぶん、承認リーダーの男性たちと同席して冷静にふるまえる女性というのは相当しっかりした女性でないと駄目なのだろう。

 ・・・ここまで書いて「じゃあ、あたしはどうなんだ」という疑問が湧いたが基本「女のできそこない」ですから。


 ただ、よのなかカフェに出席して発言する女性はしっかりした人が多いと思う。



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NPO法人企業内コーチ育成協会
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 断片的な出来事の日々。


 数か月ぶりに再会した人が、すっかり変わっていた。

 その人的に言えば「元に戻った」というべきかもしれない。

 異動先のその人の今の顔は、豪快で磊落な、理解スピードが速く決断スピードの速いリーダーだ。そうなったのではなく本来そういう人だったのでしょう。急に成長してそうなれるわけではないもの。


 「キャラ変わられましたねえ」

 不躾を承知で尋ねると、

 「そうですか?以前の部署も私が来てから明るくなった、と上司に言われたんですが」


 ということは、前の部署とこの人と双方向から歩み寄っていた、ということだろうか。


 3つ前の記事はまるで予知夢だ。男性にもそういう現象はあるのだ、如実に。


****


 すごく細かいことを受講生さん方とやりとりする。

 ほとんど何を話題にしても「承認」の話に戻る。

 私の頭が悪くなったんだろうか。


 「承認」を学ばなければ、マネージャーは丸腰で戦うようなものだ。自分の周囲で何が起きているかに名前をつけることすらできないと思う。


 でもその恩恵を既に受けている人は、その有難味がわからなくなって当たり前になって外に宣伝しようとはしない。そして外の人は「承認?きいたこともない」と言って、永遠に話が堂々巡りになる。そういう状態が続いてもう何年になるだろう。


 私が生きている間にどれぐらい普及することができるんだろうか。


 新聞の経済面に載るようなことは、経済活動の上澄みのようなものだ。その裏には氷山の海中に深く広がるマネジメントの世界があり、その世界は実はどれもつながっている。

 ほとんどの人はいまだ、経済活動は上澄みだけでできている、上澄みを動かせば日本経済は良くなる、と信じている。




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NPO法人企業内コーチ育成協会
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2つ前の記事「口をつぐむリーダー、尊厳と認知能力」を、フェイスブックに転載(タイトルとリンク)したところ、お友達のベンチャー経営者、森下篤史さんがご自身のブログに引用してくださった。


「適材適所は言うほど簡単ではない」

http://ameblo.jp/morishita-atsushi/entry-11555632846.html


 森下さんがより現場に即した言葉で言いかえてくださっているので、よろしければ上記の記事をご参照ください。


 一部を引用させていただくと、(引用のキャッチボールのようだ)

俺の女房は、俺より仕事が出来る。こういう人はどんなリーダーかによって、取り組みがまったくちがってくる。
できの悪いリーダーの指導する会議では、先ず自分から発言しない。
冷たくて、リーダーを応援しようとはしない。
目的に対して何をやるかと言う時に、戦略、戦術が愚かなときには、提案をしようとはしない。
自分の決められた役割だけを、責任の範囲でたんたんとやるだけ。
リーダーのやり方に、真っ向から対立するような意見は絶対言わない。
リーダーを見捨てて、自分の仕事に閉じこもってしまう。

リーダーが変わって、納得するやり方、方針だと、家に帰って、夜中でも、2時でも3時でもやっている。



 いかがでしょうか。これもまた私的にいえば「承認」のもっている1つの側面であります。

 リーダーが良ければ、疲れをものともせず夢中でやる。それはお給料もあまり関係しない(もちろん多少は関係するけれど)

 それにしてもご自分の奥様を良く見てはるな〜。
 奥様がちゃんと別の人格であることを認識していらっしゃいます。


 ビジネスの現場の方が当ブログの記事をこういう読み方をしてくださるのは、有難いことです。


*****

 先日ちょっと嬉しかったこと。

 あるところでご一緒した女性管理職の方が、

「以前正田様のセミナーに参加した1人です。以降は、正田様のブログを「お気に入り」にし、
自分で毎朝ログインして拝読させていただき、
一日のエネルギーをいただくことが日課となっているところでございます。」

 
 自分へのほめ言葉を記録するなんてまあナルシスト、と思われるかもしれない。

 でも毀誉褒貶の「毀」や「貶」、そして「無視」のほうが圧倒的に多かった人生だから、生きている間にちょっとでもほめていただいたら貯金しておこう、と思うのだ。

 男子校状態が続いているけれど、こういう女性も中にはいらっしゃるみたいだ。同じ女性が頑張る糧になっていると知るとやっぱり嬉しい。


 私のブログは決して「元気になる」ことばかりを書いていない。時々うちの受講生さん会員さんの活躍ぶりを載せるときは楽しい記事になるけれど、大半は「どんより」楽しくない現実について書いている。
 最近もまた・・・、いや、やめとこう。

 でも現実とは大半そういうものだ。それをしっかり見据えたうえでそれを凌駕しようと頑張るから、受講生さん方は成果を挙げてくれるのだ、と信じている。




 
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 「部下部門」にご応募がありました。
 入力所要時間は15分でした。

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■あなたとの関係 = 他部署の先輩

■関係詳細 = 通信社勤務時代。当時、天安門事件で北京は大揺れ。先輩はその時の北京特派員でした。社内の中国報道に関わる人の中でもピカイチで向こうっ気が強く、1年生社員の頃の私とは飲み会で怒鳴り合いになったこともありましたがその後は職場でけろっと声をかけてくれる人でした。向こうっ気の強い同士うまが合ったといえましょうか。
■相手の性別 = 男性
■相手の資格 = 正社員

■状況 = 1989年6月、天安門事件のまっただ中。先輩はデモのさなか当時出始めた携帯電話(大型ですぐ電池がなくなる)で東京の本社外信部に電話を入れ、先輩が電話越しに記事を口頭で伝えるのを2年生社員の私が書き取っていました。
■言われた言葉 =
「お前も早くこっちへ来いよ」

ひとしきり記事を吹き込んだあと、先輩は私への言葉としてそう言いました。
 当時、私は本社のデスクワークで同じ職場の上司・先輩との関係に悩んでいて、先輩はそれを伝え聞いていたようです。
そのときの言葉は「現場に来い、それが一番の妙薬だから」という意味に受け取りました。

■あなたの反応 =  言葉に詰まりました。何と反応したか分かりません。そのあと先輩は電話を落としたのか、通話が途切れゾッとしました。中国公安の制圧が始まったときでした。一時は安否を危ぶみましたが無事だとわかりました。

■後日談 =  その後私は自分から手を挙げて地方勤務に行き、広島で特ダネを連発して表彰され、社長から「会社の声価を高める仕事をした」というお言葉をいただきました。直属の上司・先輩との悩ましい関係はついて回りましたが、そのときの先輩の「お前もこっち(現場)へ来いよ」はずっと耳に残っていました。現場にいられることに感謝して仕事しよう、との念はつねにありました。結局3年半で退職しました。

■あなたの気づき等 =  あの言葉がなかったら私は3年半といわずもっと早くに潰れていたのではないか、それはわかりません。会社員時代はとりわけ社内的には苦しいこと悲しいことの連続だったように思いますが、それでも薄日の差すような言葉に出会い、辛うじて踏みこたえていたようです。
 先輩は今は大学教授になられ、去年東京で再開し、その当時のお礼を伝えることができました。

■ハンドルネーム = さよさん
■表記 = NPO代表、40代


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 フェイスブックのお友達が以前紹介されていたお話を借用。


 あるお年寄り(女性)が、デイサービスに通っていたが、1か所目の施設では大人しい、受け身の性格の人と見られていた。

 ところが施設を替わり別のところへデイサービスに行った先では、違う人格になっているという。周囲の人の良いところを認め、好奇心旺盛に問いかけ、周囲を活気づける存在になっているというのだ。


 この人は前のデイサービス先では、「ボス的な人がいるのよね」とこぼしていたという。


 想像すると、前のデイサービス先での「ボス的な人」は恐らく仕切りたがりのタイプの人で、自分以外の人が前面に出るとか周囲に影響力をもつことを好まなかった。それを察して、本来リーダー性のある人が口をつぐんでそれらしく振る舞わなかった。

 自分でない自分を演じざるを得ないのは苦痛だったろう。だからこの人はデイサービス先を替わり、行った先ではのびのび本来の自分を発揮した。


 この話は示唆的だなあ、と思った。今でも私自身にも往々にしてある、「この人はこういう人」という決めつけは危ない。

 とりわけ天性のリーダー性のある人ほど、圧政的なリーダーの下では無能な人のようにふるまうかもしれない。


 自戒のためにもブログに書いておこう。


****


 うちの子どもたちが小さかったころは大人の世界の現象を子どもや先生の例をひいて説明することも多かった。

 おとしよりの世界で起こることも、それと同様に話を単純化して説明できる。子どももおとしよりも、働き盛りの人のプロトタイプなのだ。

 一番シンプルな例でいうと、おとしよりは何かの原因で尊厳を奪われると、急速に認知症がすすんでしまう。病気やけがで入院した場合、もともと施設や病院に入所していても拘束をかけられたような場合。命令口調でものを言う施設や職員のもとにあった場合。・・・

 尊厳を奪われると、人は脳機能を急速に低下させてしまうのだ。

 だから、リーダーが自分のチームのパフォーマンスを低下させようと思ったら、メンバーを徹底的に怒鳴って罵って傷つければいい。あるいは、「無視」することも有効だ。

(昨年暮れに桜ノ宮高校での痛ましい体罰自殺事件があったが、あの少年ももともと顧問の先生に何度も殴られ罵られて脳のはたらきが低下した状態で試合に出てミスを繰り返したのではないか、と私は思っている)


 あと「定年後の父が母をひどく罵るので母が急速に認知症になって・・・」という、心痛むご相談を受けることもよくある。罵られることで人の能力は急速に衰える。介護関係者などは、「女性の認知症が多いのは夫に罵られるためではないか」と言う人もいる。


 身もふたもない救いもない話だけれど、ブログ読者の方には知っておいていただきたいと思う。



「第3回承認大賞」募集ページはこちら!あなたのエピソードを教えてください

http://www.shounintaishou.jp/


「承認大賞ハンドブック2013」ご紹介ページはこちらです

http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51861106.html



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
 

お世話になっている皆様


 おはようございます。
 企業内コーチ育成協会の正田です。



 先週は、地元川崎重工業の社長解任劇に息をのんだ方も多かったことでしょう。
 経営統合推進派の前社長はじめ3人の役員に対し反対派の10人の造反劇。
 

 報道によれば、三井造船との経営統合案について反対派に開示せず進めていたことが「役員会軽視」に当たる、という理由での解任劇になったということで、「役員会での情報開示」が問われた一幕、といえるでしょう。


 「情報開示」もまた、相手を信頼している、相手を子ども扱いしていない、リスペクトしているということを示すという意味での「承認」であります。



※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。ご不要の方は、メール末尾にありますURLより解除いただくか、このメールに直接「不要」とご返信ください。



 本日の話題は:



■「第3回承認大賞」募集開始と「承認大賞ハンドブック2013」の発行のお知らせ


■「承認マネジメントは叱れないのか?」よくある質問をブログに載せました



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■「第3回承認大賞」募集開始と 「承認大賞ハンドブック2013」の発行のお知らせ



 昨17日、「第3回承認大賞」募集サイトを開設させていただきました。

 http://www.shounintaishou.jp


「上司部門」「部下部門」と分かれ、「上司部門」は、上司のあなたから部下に承認を伝えて部下のプラスの行動変化がみられた事例。「部下部門」は、上司から承認を伝えてもらった結果、あなたがやる気になり成長につながった事例。

 各応募ページの質問に答えていただく形で入力いただければ、エピソードとして完成するようになっています。


 9月20日まで募集受付。

 その後、現役・元マネージャーの当協会会員による1次審査、有識者による2次審査を経て大賞ほか各賞を決定します。

 
 10月16日、「ボスの日」に受賞例発表。


 主催:NPO法人企業内コーチ育成協会

 後援::(公財)ひょうご産業活性化センター (公社)兵庫工業会
    兵庫県経営者協会 姫路経営者協会 ひょうご仕事と生活センター
    兵庫県社会福祉法人経営者協会

 
 またこれにあわせて、小冊子の「承認大賞ハンドブック2013」を刊行いたしました。

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51861106.html


 こちらは、A5判・カラー24p。これまでの「承認大賞」のよりすぐりの受賞事例9例を載せ、「承認」のさまざまな場面、さまざまな意義をご理解いただけるようになっています。

 上司部下のほのぼのしたイラストは、イラストレーターの村岡みきこさん。これまで、ビジネスシーンを描いたたくさんの素材集を購入してきましたが、「上司部下のいい関係」を描いたものはほとんどありませんでした。これまでの常識になかったものかもしれません。村岡さんのあたたかみのあるタッチで「承認大賞」の世界を描いていただきました。


 このハンドブック表紙に「日本人の勇気と自信は、ここから生まれる」とあるように、グローバル化、格差拡大、とかつてなく難しい局面に入っている「今」だからこそ、高度経済成長期にはなかったような上司および職場の人材育成能力向上には意義があります。


 是非、ハンドブックを読まれた方が「自分も『承認』を実践しよう」そして「『承認大賞』に応募して自分の事例を皆さんに知ってもらおう」と思ってくださることを願っています。


 ハンドブックは1部200円。1部ご注文の場合は送料込280円。10部以上まとめてのご注文の場合は送料無料とさせていただきます。

 お申し込みは info@c-c-a.jp まで。このメールへのご返信でも結構です。
 

 
 
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■「承認マネジメントは叱れないのか?」よくある質問をブログに載せました



 歴史的転換期にある日本。「承認」は、マネジメント上の規範としてスタンダードにしていかなければならないものです。


 ところが、「承認」という肯定的なものをご提示すると、必ず「ネガティブ」な疑問が反動で湧いてくるのがわたしたち日本人のつねであります。
 これほど現実のマネジメントに役立つものはないのに、悪い方向へ悪い方向への想像力をはたらかせて悪いイメージを持ってしまっては、もったいない。
 これまで受けたご質問、受けそうなご質問とそれらへのご回答を集めてみました。ご覧ください。


 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51861378.html


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★7月9日、10日に予定する「企業内コーチ育成講座 基礎コースA」。


 当協会方式で「承認」を学習していただいたマネジャーさんのもとでは、業種を問わずマネジメントが安定し、その部門の仕事の遂行能力が高くなります。それは、恐らく従来のこうしたヒューマンスキル系の研修とは比較にならない成果です。

 詳細とお申込みはこちらのページをご覧ください。

 「企業内コーチ育成講座 基礎コースA」

 http://c-c-a.jp/info2/index.php?nw2=0

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 最近まとめた、「承認マネジメント」に関する「よくある質問集(FAQ)」です。

 「承認」という肯定的なものをご提示すると、必ず「ネガティブ」な疑問が反動で湧いてくるのがわたしたち日本人のつねであります。
 これほど現実のマネジメントに役立つものはないのに、悪い方向へ悪い方向への想像力をはたらかせて悪いイメージを持ってしまっては、もったいない。
 これまで受けたご質問、受けそうなご質問とそれらへのご回答を集めてみました。ご覧ください。

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Q.「承認マネジメント」では悪い人も褒めなければならないのか?

A. 基本的に良い行動をとった人を承認します。それによりその人を伸ばすとともに周囲がその人を模倣して全体がレベルアップすることを促します。悪い行動についてほめると助長することになるのでほめません。ただ存在だけは承認します。


Q 「承認マネジメント」は叱れないのか?

A. むしろ、「叱れるマネジメント」ともいえます。承認するリーダーで叱るときは強烈に叱る人も多く、「あかんかったら、あかんと言う」と言っています。叱った場合にも相手が聴く耳をもってくれやすいのは、承認していることの大きなメリットです。また、最近多い「叱れないリーダー」も、承認を身に着けると叱れるようになるのも良くあることです。相手と信頼関係を作り、少し踏み込んだことも言える関係づくりができるのです。職場の規律規範の維持のためにこのことは大変有効です。


Q.自分は上司から承認された経験がまったくないし、されて嬉しいと感じないと思う。

A.「承認」についてこれまで経験がなかった場合、感じ方がわかりにくいかもしれません。一般の企業の営業職、製造現場、事務職、販売サービス業などはチーム作業の性格が強く上司部下の関係が密です。そうした職場では、「承認」は非常に大きな効果があります。
また、「承認」には様々な形がありますので、・成長段階に応じて新しい仕事を与えてくれた、・大物の取材先を紹介してくれた―など、「行動による承認」(認めているよ、ということを示す行為)を伝えてくれていた可能性もあります。
なおJR西日本の安全研究所は2008 年、「上司との関係が悪い場合は、褒められても責任感が低下する」との調査結果を発表しています。


Q. 承認するより質問して考えさせる方が大事なのではないか。

A.これまでアメリカ由来のビジネスコーチングでは、質問のほうがより重視されてきました。ところが実際に職場でやってみると、質問されると詰問された、責められたと感じ、構えてしまう、黙り込んでしまう人が多いのです。これは日本人の不安感の高さゆえでしょう。安心感をまず求める日本人には、承認してから質問するのが有効です。これは当協会の会員のマネジャーたちはほぼ異口同音にそうだと言います。


Q 承認やコーチングは、ちょっとしたこと(行動)だと思うが、実際にやろうと思うとなかなかできない。

A.これまでの上司の方をモデルにできないので、ロールモデルがない場合に自然にできるようになるのは難しいかもしれません。今回のハンドブックを読んでいただいても身に着かない場合はトレーニングで身に着けるのが望ましいでしょう。新入社員がビジネスマナーを研修で身に着けるように、本来は管理職の方も基本行動として身に着けていただきたいものです。逆に身近にロールモデルがいる場合、本を読んだだけでも比較的楽に身に着けられた方もいます。



Q 上司として型にはめられるのは嫌だ。自然体でやりたい。

A.実際には、力関係で強い立場の上司が自分の思うままに振る舞うと、パワハラや部下のほったらかし(育成放棄)など、困った現象が出てしまいがちなものです。上司は自然体に振る舞うのではなく、上司としての望ましい行動規範を学習して身に着けることが必要です。日本人のモチベーションの低さを示す各種調査では、その原因として日本の管理職のトレーニング不足が挙げられています。これまでの経験でモチベーションの低い職場では上司は承認をまったくしていないなど、モチベーションと承認には高い関連があります。


Q.「承認」は日本人だけに有効なのか。

A.これまでの経験では中国進出企業で中国人スタッフに対して非常に上手くいったという報告があります。そのエピソードをみると従来の中国人スタッフでは考えられないような働き方を「承認」の下ではしてくれるようです。他の国では未知数ですが、アジア人種は遺伝子的に比較的似ているので、どこでも「承認」は使える可能性があります。また欧米人とりわけアメリカ人は「ほめる文化」ですので、「承認」をわざわざ強く言う必要がないだけかもしれません。日本人の場合上司の側も不安感が強いので、「承認」をするとき乗り越えるハードルが高いです。ただし思い切ってやってみると驚くほど有効です。


Q.重要なのは「承認」だけだというのは単純化しすぎなのでは?

A.もちろん他にも沢山のことが重要です。しかし現実に忙しいマネジャーが仕事中にどれだけのことを意識しながら仕事できるかを考えると、いくつも同時に意識せよというのはむしろ現実的ではありません。「承認」の汎用性や有効性に鑑みて、まずは「承認」だけ意識して、だめなら他のことを考えましょう、と言います。私どもの受講生や会員はそのやり方で非常に上手くいっています。ドラッカーは言わなかったことですが、「承認」は日本では非常に有効なマネジメント思想です。


Q.「承認」されなければ育たないというのは、弱い人間なのではないか?

A.よくトップアスリートやビジネスリーダーの方の中には、「自分ひとりの力でたたかってきた、他人からのほめ言葉など必要としなかった」という考え方があります。これは、恐らく「記憶のバイアス」といわれるものです。そうした優秀な方々も、初期段階では誰か身近な人がその才能や能力を認め、伸ばすよう励ました、あるいは温かい目で見守ってくれたのです。恐らくその後に、「修羅場体験」といわれるものを経験した時には自力でもがいて克服したことでしょう。そのエピソードがあまりに強く記憶に残っているために、初期段階で自分を伸ばす働きかけをしてくれた人がいたことを忘れている可能性があります。「承認するリーダー」たちの過去の事例発表では、「これまで伸びなかった人が上司次第で伸びた例は枚挙にいとまがない。その人達自身は『仕事が自分を伸ばしてくれた』と言うが、見ていた我々の目からすると育てるのがうまい上司の力のお蔭で仕事と格闘する力が育った」という言葉があります。





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NPO法人企業内コーチ育成協会
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承認大賞ハンドブック



 当協会製「承認大賞ハンドブック2013〜日本人の勇気と自信は、ここから生まれる〜」ができました。

 過去の「承認大賞」から、大賞ほか受賞事例9例を絵本形式で載せました。若手を伸ばした先輩の言葉、イノベーションを促した上司の言葉、潰れかけた人を再生させた元上司の言葉―、「承認」のさまざまな場面、さまざまな意義づけをほぼ、わかっていただけるのではないかと思います。A5判、オールカラー24p。1000部印刷。1冊200円。10部以上のご注文は送料無料といたします。上司部下のほのぼのしたイラストは村岡みきこさん。


 お申し込みは、,名前 △ところ 申し込み部数 を添えて、メール

 info@c-c-a.jp

まで。

 (ブログがメールアドレスにリンクできないようです。大変申し訳ありません。上記のメルアドをお持ちのメールソフトにコピー&ペーストしていただくか、このブログ右側の「プロフィール「さよさん」」の欄のメッセージ機能を使っていただいても結構です。汗)


 (しかし1か所誤植がみつかりました。ごめんなさい。正誤表をおつけいたします。)


 昨日はちょうど訪問先のお客様と打ち合わせでお会いしたVAL21の方々にお配りすることができました。


 これを見た人が応募してくださるといいなー。


 
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「早い話、男はひとりよがりなのだ。ひとりよがりがひとりよがりを競るように社会をつくってきたからいつまでも問題が解決しない。
 だから日本は埒が明かないのだ。
 全部、男が悪いのだ」(p.13)


 ごめんなさいこれ私が書いたんじゃありません。高橋秀実という男性ノンフィクション作家の本、『男は邪魔!―「性差」をめぐる探究』(光文社新書、2013年4月)からの引用です。

 「男子校の女先生」みたいな仕事をしてる私がこんな恐ろしいこと書けません。
(でもしょっちゅうこれに近いことを書いてる気もする)


 このあと

「男は邪魔」
「男はゴミ、埃」
「男は役に立たない」

と、著者の妻の罵り言葉に仮託した著者自身の自虐の言葉が続きます。

 
 男性による自虐の書の体裁をとった「性差」の本。ちょっと新しいかもしれない。

 女の私が「男のプライド」とか言って小馬鹿にしてるより、男自身が「男はバカ」「男はみんなADHD」(だって本書に書いてあるんだもん)と言ったほうが可愛くてほほえましい。(ちなみに著者は東京外大のモンゴル語科卒だった。関係ないか)

 日本は世界に冠たる(恥ずかしい)男尊女卑国という笑えない現実があるのですが、それは明らかに「劣った性」である男性が、「優れた性」である女性に対するコンプレックスゆえに、何とかしてハンディをつけようと画策した結果そうなっていて、国を富ませるうえではきわめて不合理なことをやっているのかもしれない。いやこんな怨念ぽい文章はこの軽妙洒脱な本の紹介には似合いませんねきっと。


 本書では、意外な「価値の逆転」として、例えばマッチョイズムの権化のようにおもわれている宮本武蔵の『五輪書』の中に、性差別への戒めのような言葉を見出します。

「大形(おほかた)武士の思ふ心をはかるに、武士は只死ぬるといふ道を嗜む事と覚ゆるほどの儀也。死する道におゐては、武士斗(ばかり)にかぎらず、出家にても、女にても、百性已下に至る迄、義理をしり、恥をおもひ、死する所を思ひきる事は、其差別なきもの也。

 武士は日頃から、潔く死ぬという道を嗜んでいるようではあるが、それは武士に限った話ではなく、僧侶も女性も百姓に至るまでみんなそれを考えて生きていると指摘している。武士の専売特許などではなく、それを何か特別なことをしていると思うのは勘違いだと武蔵は戒めていたのである」(p.37)


 宮本武蔵いいこと言うなあ。だって女の私だっていつも死ぬことを考えてるもん。


 一方で新渡戸稲造の『武士道』についての本書の評はからい。


「女性が『内助』として男に尽くすのは、男が主君に尽くすため。主君は天に尽くすのだから、結果として女は天に尽くすために男に尽くしているというのである。途中の男は尽くすとともに尽くされているが、末端の女は尽くすのみ。明らかに男に都合のよい倫理で、彼(新渡戸)は『この教訓の欠陥を知っている』としたり顔をしながら、そこにキリスト教の『高い目的への奉仕』を重ねてごまかそうとしており、言い訳としても見苦しい。」(p.42)


 世紀の名著のことを「言い訳としても見苦しい」と断罪してしまった。しかし確かにそうだ。『武士道』は敬愛する恩師の推薦書でもあるがそのあたりはシビアにいこう。私も日頃から思う、明治の偉人が女性や男女関係について書いたものはどれもちょっとずつ筋が通ってない。要するにそういう時代、文明開化といいながら奇妙な儒教的男尊女卑が支配した時代だった。本物の武士の宮本武蔵のほうが一貫した透徹した目で男性女性を眺めていたようです。


 その点明治人の例外は福澤諭吉で・・・というお話は、

「 「ロージー」、『福澤諭吉と女性』、『女大学』、気高き男性のすすめ」

http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51790697.html

という記事でご紹介しています。


 このあと本書には心療内科医の海原純子氏、巷のお母さん方、小学生の男の子女の子(明らかに女の子のほうが成熟度が高い)、スクールカウンセラー、フェミニストの上野千鶴子氏、感性アナリストの黒川伊保子氏といった有名無名の人が登場して男女の「性差」をそれぞれの言葉で語る。


 最後は「日本の人口を維持するためには1000人の男性で足りる」それ以外の男性は淘汰されてもしょうがない、みたいなことまで言われる。うわ〜。


 うちのNPOの会員さん方はその1000人の中に入ってますよね、きっと。日本男性のためのノアの方舟。

 
 あと、本書の後半で語られる女性による「ボーイズラブ妄想」系のお話は正田は疎かった世界なので新鮮でした。私自身は、「女の中のAS傾向の女、女のできそこない」であろうと自分のことを思っています。


 
 本書にはなかった視点で私なりの解釈を付け加えると、以前にも書きましたが日本人の場合オキシトシン受容体遺伝子のスニッブは「オキシトシン分泌の少ないタイプ」が多数を占める。このスニップは自閉症リスクも高い、ということで、「超男性脳」的な人が比較的多い。

 かつ、この遺伝子スニップよりも男性女性の性差のほうが人の親しみやすさへの影響は大きいという研究があり、これは前述の「性差はない」という知見に反するようですが、日本人の場合「男性は自閉症的だが女性は対人能力が比較的高い」という図式が明確にあり、これが男女差別とか男性の女性に対する見下し、上野千鶴子氏のいう「女性嫌悪」につながっているのかもしれない、という気がします。愛想のわるい人は愛想のいい人を見下しがちなものです。そして甘えるのです、愛想のいい人は譲ってくれますから。



 ・・・なおたまたま出張先にもってきた2冊について読書日記をかきましたが記事内容と現在進行中の業務は一切関係ありません・・・




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 久しぶりに読書日記でございます。


 3つ前の記事

 「承認と生産性向上」宿題まとめファイルへの添え書き

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51860119.html


 で引用した、「拡張―形成理論」というのは、「ポジティブ心理学」の中の理論でした。


 ポジティブ心理学は、考え方はとても共感するところが多いし大規模な疫学調査等で立証されていることも多い、有益な考え方です。

 でも何せ「ポジティブ」という言葉の響きで誤解を招きそうなので、あまり強く打ち出せないでいます。


 今回ご紹介する『ポジティブな人だけがうまくいく3:1の法則』(日本実業出版社、2010年)は、その「拡張―形成理論」の提唱者であるバーバラ・フレドリクソンの著書。原題は'Positivity'。

 フレドリクソンは、「学習された無力感」で有名な元アメリカ心理学会会長、マーティン・セリグマンのお弟子さん。セリグマンが1999年、ポジティブ心理学という概念を打ち出したとき、弟子の提唱した「拡張―形成理論」を拠りどころにしたのでした。


 ああ前置きが長い。


 本書『3:1の法則』では、「ポジティビティ」という言葉が繰り返し出てきますが、これをそのまま使用していいものかどうか、迷います。「自己肯定感情」みたいな訳語ではだめなんだろうか。

 迷いはありますが、この記事では「ポジティビティ」をそのまま使わせていただきます。


 本書によれば、


「ネガティブ感情は、『何ができるか?』と考えることのできる範囲を狭くしてしまいますが、ポジティブ感情は、それを広げる働きをする。さまざまな考え方や行動に目を開かせるのです」(p.46)


「ポジティブ感情とネガティブ感情は、異なる時間尺度の上で意味をもつということです。危機に臨んだときにネガティブ感情が思考を狭めることは、ある意味その瞬間を生き延びるために有効でした。

 一方、ポジティブ感情によって広げられた思考は、もっと長い時間尺度において、別の形で有効に作用したのでしょう」(p.47)


「明るい気分で興味を持ち、好奇心に突き動かされて行動しているときには、多くを学ぶことができる」(p.49)


「ポジティビティを多く示す人は、そうでない人よりも長生きします。寿命の違いは長いと10年になります」(pp.53-54)
 ―最近身近に起きた事例から妙に納得している私であります―


「何かつらいネガティブな感情を経験したときには、そこから自分を引き上げるために、心から感じるポジティブな感情を少なくとも3回経験する必要があります。この『3:1』という比率がティッピングポイント(転換点)であることが、研究の結果わかっています。ここが下降と上昇の分かれ目だということです」(p.62)


「ポジティブ感情の代表的なものは、次の10の感情です。ヾ遒(Joy) 感謝(Gratitude) 0造蕕(Serenity) ざ縮(Interest) ゴ望(Hope) Ω悗(Pride) 愉快(Amusement) ┯殄(Inspiration) 畏敬(Awe) そして 愛 (Love) 。(p.72)


「大きな概念(略)でものをとらえるかどうかは、その人の感情の状態による。・・・ポジティブ感情を持たせることにより、人の関心範囲を拡張できる」(p.102)


 マネジャーがポジティブだと判断力も高い。

「ポジティビティの高いマネジャーは、より正確で注意深い判断ができ、効果的に人間関係がつくれる。・・・また別の研究では、『ポジティビティが高いマネジャーの場合、部下たちも高いポジティビティを持つようになる」という結果が出ています」(p.106)



 ポジティブな人は交渉にも強い。

「込み入った交渉に臨む場合、ポジティビティが結果を分ける。・・・協調性と人なつこさ(ポジティビティ)をもって交渉に臨む人が、最もよい形で交渉をまとめることができる」(pp.106-107)


 ポジティブな人は逆境にも強い。

「より多くポジティビティを持っている人は、逆境にあっても解決策を複数考えつく」(p.108)
「ポジティブ感情を増やすことによって、レジリエンスを上げることが可能だというわけです」(p.164)


 ポジティブな感情は差別をなくす。

「ポジティビティによって心が温まっている人は、他人種の人も同じ人種の人の顔も。同程度によく認識できる」(p.117)



「ネガティビティにも『生産的なもの』と『破壊的なもの』がある」(略)
「怒り」や「対立」は健全で生産的なネガティビティであり、「嫌悪」や「侮蔑」は破壊的なネガティビティだといいます。(p.196)

★だから、議論で対立したとか、少々否定的な質問をしたとかは、別に人間関係を壊すようなことではないのです。そんなことで人間関係が壊れたら相手は大した器ではありません。正田は「反論することも(相手を信頼する、という意味での)承認だと思え!」てなことをいいます。


「ポジティビティ比に持続的な変化を生じさせるには、体重を減らしたり、コレステロール値を下げたりするのと同じように、意志と努力によるライフスタイルの転換が必要であることがわかりました」(p.218)


 質の良い人間関係を作るための4つの方法。
〜蠎蠅鯊砂鼎垢襦
∩蠎蠅鮖抉腓垢襦
A蠎蠅鮨頼する。
ご愀犬魍擇靴燹
(pp.277-278)


 本書からの引用以上。

このブログを長くお読みになっている方は、つねづね「ポジティブ」に懐疑的な私のスタンスと今回の記事は相いれない、と言われるかもしれません。

 どうも、私が嫌うポジティブは「空元気ポジティブ」とか「現実逃避/現実軽視ポジティブ」といわれるものであり、本書のいうポジティビティとは違うもののようです。


 本書の言うとおりであれば、ポジティビティとは、例えば視野が広がり逆境にあっても解決策を複数思いつくので、問題からあえて目をそらす必要がなく、むしろ問題に真っ向から立ち向かう勇気をもたらすものであります。
問題から逃げたり先送りしたりするのと対決するのでは随分違います。


もうひとつ言えば「ナルシシズム」とポジティビティもすろすれ近いところにありそうな気がして気になります。


 それらの違いをもっとはっきり説明してくれるといいんですが。


 あと、ポジティビティを増やすこころみとして本書では「メディテーション(瞑想)」をとりあげていますが、私としては当然「承認」を挙げたいです。他人を意識的に肯定することによって、初期設定ネガティブである日本人の自己肯定感情は間違いなく増えます。



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お世話になっている皆様


 おはようございます。
 企業内コーチ育成協会の正田です。


気温の高い日が続きます。
 皆様、いかがお過ごしでしょうか。




 わたくし正田は昨夜、話題の映画「奇跡のリンゴ」を観てきました。
 「農薬を使わないでリンゴを作る!」と決意した、青森のひとりの農家のご主人の物語。
 何年も何年も、葉が茂っては病害虫にやられ無残な姿になるのを繰り返し、近隣の揶揄や非難を浴びることになります。妻や子どもたちも極貧の生活を送り…、

 リンゴがこれほど脆弱な植物で、大量の農薬をまいてやっと収穫できるものだということもお恥ずかしいことに知りませんでした。長野にいる父方の伯母が今も毎年リンゴを送ってくれます。それは農薬を使う普通の農法で作ったリンゴですが、それらもまた農家の方々がこれほど苦労して作ったものだとは。

 そして主人公の10数年もの辛苦のすえにやっと実った無農薬リンゴは、ピンポン玉大と小粒だったが信じられないほど美味しかったといいます。




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 本日の話題は:



■よのなかカフェ「もしも私が首長だったら」詳報はこんなにおもしろい


■「第3回承認大賞」に各方面のご協力に深く感謝



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■よのなかカフェ「もしもあなたが首長だったら」詳報はこんなにおもしろい



 去る5月19日に開催した初の政治カフェこと第38回よのなかカフェ「もしも私が首長だったら〜データで考える兵庫県・神戸市シミュレーション」の詳報をブログに掲載させていただきました。

 
「団塊と若者、PDあってCAなき行政、SNSと政治のこれから―政治カフェ詳報できました」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51860479.html


 ※本来何回かに分けて載せる分量を1回分にまとめてしまいましたので、かなりの長文です。くれぐれも勤務時間中にはご覧にならないようご留意ください。


 ご覧いただくとおわかりのように、大変おもしろくエキサイティングな場でした。「政治」をタブー扱いするなんて、もったいない。ある参加者のかたが言われたように「政治に関心の低い国民が質の低い政治をつくる」のです。

 また、人はライブで人と「対話」することによって新しい知識情報、コンセプト、他人の文脈に出会い目を開かれたり、意識が成熟するのだ、というのも「対話」の場の主宰者としての実感です。


 この3時間にわたる大激論が時間切れで終わったあとも、参加者のかたが名刺交換かたがた立ち話に興じて会場をなかなか去らなかったのも、いかに「楽しかった」か、をものがたります。

 ただ、次回いつ「政治」をテーマに開催するかというと未定です…リーダー育成を掲げる当協会の理念と一致しているなら、次の機会があるでしょう。
 

 改めてこの回のカフェにご協力くださった皆様に厚く御礼を申し上げます。
 
 
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■「第3回承認大賞」各方面のご協力に深く感謝


 今年、当協会は2年ぶりに「承認大賞」を主催いたします。


 お蔭様で、このイベントにかつてなく多くの地元経済団体様からご後援名義をいただくことができました。

 ご後援団体様(敬称略、承認順)

 ひょうご仕事と生活センター、姫路経営者協会、兵庫県社会福祉法人経営者協会、(公社)兵庫工業会、兵庫県経営者協会、(公財)ひょうご産業活性化センター


 各団体様の長年にわたるご厚誼と温かいご理解に深く感謝申し上げます。



 また、2年前の「承認大賞2011プロジェクト」で上司部門大賞に輝いた、介護福祉施設相談室室長の林義記さん(34、当協会会員)より、正式募集開始前にいち早く新しい事例のご応募をいただきました。


 「自分から積極的に声を出したね」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51859928.html


 対象は今年の新人男性職員さん。さて、どんな新人さんだったのでしょうか…。

 「承認歴3年目」となった林さんの技が冴えます。

 「承認大賞に事例を応募するって、こんな感じ」
 モデル事例として、ご覧ください。

 なお募集ページ正式開設は今月17日(月)の予定です。

 メールニュース読者の皆様、是非ご応募ください!


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★「承認」をごく最近使いはじめた方々への正田からのメッセージ。


 「承認」は学んで使い始めると、段階的にそのかたの視野が広がってきます。見えるもの聞こえるものの量が増えることに驚くはずです。そして目の前の部下の変化も、しっかり記憶しておきましょう。

 
「承認と生産性向上」宿題まとめファイルへの添え書き

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51860119.html



★7月9日、10日に予定する「企業内コーチ育成講座 基礎コースA」。


 当協会方式で「承認」を学習していただいたマネジャーさんのもとでは、業種を問わずマネジメントが安定し、その部門の仕事の遂行能力が高くなります。それは、恐らく従来のこうしたヒューマンスキル系の研修とは比較にならない成果です。

 詳細とお申込みはこちらのページをご覧ください。

 「企業内コーチ育成講座 基礎コースA」

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ここまで読んでいただき、ありがとうございました!

皆様にとって素晴らしい1週間でありますよう。



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 大変お待たせいたしました。

 去る5月19日、三宮・カフェ「アロアロ」で大激論になった当協会初の「政治カフェ」こと、第38回よのなかカフェ「もしもあなたが首長だったら〜データで考える兵庫県・神戸市シミュレーション〜」の詳報をお送りいたします。


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 今回は、話題に鑑み司会の松本茂樹さんと市議の立場からコメンテーター的に参加された河南忠一先生以外は匿名化。非常に長いのでこのブログとしては久しぶりに「続き」機能を使います。皆様、この記事タイトルの「団塊と若者…」のところをクリックするか、この記事末尾の「続きを読む」をクリックして全文をご覧ください。


 内容はやっぱり非常に「濃い」もので、全体を再現した感想は「やって良かった〜」(ただ集客つかれた)。1つ1つのテーマは十分に掘り下げきれているとはいえませんが、多様な世代、立場、職業の人が対等に意見をたたかわせることで通常の会話ではできない思いがけない意見に出会うことができた、というのはよのなかカフェならではの良さでありましょう。また現役政治家の方の一般人にアプローチできない苦渋も垣間見えました。これは私にとって新しい学びでありました。
 お忙しい中武雄市視察のご報告とともに各自治体の貴重なキーデータをまとめてくださったファシリテーターの松本茂樹先生、改めてどうもありがとうございました。

 どんなふうにおもしろかったか、まずはご覧ください:



登場人物
ファシリテーター:松本茂樹氏(関西国際大学地域マネジメント研究科准教授)
・フリーライター(男性)
・メーカー研究部門勤務(男性)
・高齢者施設施設長(男性、元某市役所課長)
・コンサルタント(男性、大学客員教授)
・神戸市会議員・河南忠一氏(みんなの党、中央区)
・WEBデザイナー(女性)
・大学3回生(男性)
・コンサルタント(男性)
・メディアビジネス評論家(男性)
・ベンチャー企業インターン生(男性)
・NPO代表(女性)


目次
◆武雄市から兵庫県、神戸市をみる
◆夕張市の現在と兵庫県、神戸市の財政
◆もしあなたが神戸市長だったら?―行政がもっている土地のひみつ―
◆女性が働きやすい仕組みづくり
◆PDあってCAなき行政
◆議会のチェック機能は
◆政治に関心をもつのにSNSは有効か?―政治家たちのSNS活用術―
◆団塊は学生時代になぜ政治に関心があったのか
◆現代の若者感覚と政治
◆神戸市長選に若者は?


(こういう時はブログに記事内リンク機能があればいいなと思いますね。たまにですけど)
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 最近の企業研修の「承認の宿題」は、16名の受講生様が全員宿題を提出され、うち半数以上の方が1人で3例以上の宿題を報告してくれるという快挙でした。

 その宿題まとめファイルを受講生様にお送りしたときの、正田からの添え書き(メッセージ)をご紹介します。


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★皆様、大変素晴らしい実践をされ、またご報告くださりありがとうございました。ひとつひとつの事例に触れるごとに、相手の方が自分を力強く感じ、仕事の面白さに目覚め、より有能な人へブラッシュアップしていく様子が想像され、正田もとても幸せな気持ちになりました。是非、今後もお続けください。またほかの方々の実践からも学ばれてください。

★ここから先は、少しお時間と心の余裕のある方向けに…。
 「承認」を使うことの効用の1つとして、部下の方々がポジティブな感情状態で仕事をする、ということがあります。ではポジティブな感情状態で仕事をすることにどんな意義があるのか?というと、


何かを好きになるという行為が思考を形づくり、多面的な思考をし、他人にはわからない違いもわかるようになる。”拡張・形成”理論によれば、前向きの感情は、さまざまな新しい経験に対して心を開く。好奇心や喜びを感じた人はより大きな可能性を見出し、視野が遠く、幅広くなり豊かなメンタルマップをもつ。そして時間がたつにつれて、こうした前向きでオープンな経験が積み重なって、心理的、感情的な回復力が生まれる。恐怖や嫌悪のようなネガティブな感情は捕食者から逃げたり毒を避けたりするのに役立つが、前向きな感情は創造性を高め、知的な活動に従事し、自分のことばかり考えなくなる。そのため複雑なこの社会をうまく泳ぎ、生き延びるのに有利になる。(『思い違いの法則』レイ・ハーバード著、インターシフト、2012年)

 いかがですか?もし皆様の部下の方に、「新しい学習や経験に前向きに取り組む」「創意工夫の質や量が増える」「まわりの人のことを考えるようになり、改善を水平展開したりちょっとしたことを教え合うようになる」といった変化がみられたら、それも承認によってポジティブな感情状態になったお蔭だと考えることができます。
 それは大変に貴重な変化ですので、これからも大事にしてくださいね。

 一方、承認は部下の気持ちを上げるだけなのかというと、前回の研修でお話できませんでしたが上司の方もメンタルヘルスが良くなります。人間の脳は不思議なもので、部下を力づける言葉を言っていると自分も力づけられたかのようにこころの働きや思考能力が活性化してしまうんです。私がこれまで出会った「承認するリーダー」たちは、情緒が安定しているとともに非常に聡明な方が多いです。

 また、前回の研修ではあえて「叱り方」を取扱いませんでしたが、__さんの宿題をみると、承認の言葉と一緒に「ここを直して」といった、ちょっと嫌な指摘もしたところ気持ちよくきいてくれた、という例があります。これも、100%必ず成功するわけではありませんが、特に年上部下の方などには使ってみられるといいですね。「叱る」ことは部下の学習のためにも、職場の規律規範維持のためにも必要なことですが、部下の気持ちを傷つけることは必ずしも必要ではありません。

 それでは、また皆様とお会いできる日を楽しみにしております…。
NPO法人企業内コーチ育成協会 代表理事 正田 佐与


100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

 1つ前の記事に比べるとはるかに気の滅入る話。


 ある意志決定が悲惨な結果をもたらした。その意思決定をした男性が自分の判断の悲惨な結果を意地でも認めようとせず見えていないはずのもの(ポジティブな事象)を見る、妄想や幻覚のような現象をみた。

 その前段階で、その男性がある聡明な女性(私ではない)への憎悪で凝り固まって彼女に逆らう判断に流れていったのもみた。ネットを見て自分に都合のよい証拠だけを集めまくった。そのすえの悲惨な結果。高学歴の男性。


 いわば「ヒューリスティック(思い違い)」の連鎖のようなもの。

 このブログでは「判断を歪めるものとの闘い」と題して何度か「ヒューリスティック」を取り上げているが、はて、今回のはそのどれに該当するのだろう。
 アメリカにもやっぱりあるんだろうか、あるんだろうな、「聡明な女性に意地でも逆らいたい」という種類のヒューリスティックは。

横で傍観者としてみていると手に取るようにみえるのだ、その反抗期の子供のような間違った情熱は。

 もちろん、それらの判断ミスには、「承認ワールドの人」なら絶対にやらないような他人の仕事ぶりについての評価ミスも含まれている。こうした判断ミスの迷路にはまり込んでいく人は、他人の良い仕事を平気でふいにする人でもあるのである。


 うちの受講生さん、会員さん方は、仕事や人生の大きな選択を誤りませんように。「正確な事実認識」はすべての意志決定の基礎です。



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
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 今年の「第3回承認大賞」に、「承認大賞2011プロジェクト」で上司部門大賞の林義記さん(介護福祉施設相談室室長、34歳)から、早くも応募事例が届きました!


 過去の「大賞」の事例にも劣らぬ素晴らしい事例でした。

 今年「室長」(課長級)になったという林さん
「今まで以上に責任を感じる立場となる中で、
改めて承認を大切にしたいと取り組んでいるところです。」
 眼鏡の秘密はそれだったのか。

 おしゃべりはさておき、早速ご紹介いたしましょう。


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 4月から就職した新人。男性、正社員、直属の部下。
 人見知りというか、初対面では緊張感が高く、おとなしく、奥手なタイプ。
 彼自身、「普段の自分を出すのに時間がかかります」という自己分析をしています。


 就職してから、1週間が過ぎようとしていました。
 なかなか緊張感が取れず、挨拶だけでも小声で、声が震えている感じでした。
 仕事のことになるともっと声が出せず、職場に慣れていくどころか、どんどんと内にこもってしまいそうなそんな印象が強くなってきていました。
 そんなある日、彼が、「今から申し送りを伝えます」とはっきりと大きな声で、部署のスタッフの注目を引き付ける声を出しました。


 私はそれに対して、
「自分から積極的に、声を出したね。」
シンプルにこの一言を返しました。

 それに対して彼は、
 「あっ、はい」と、こちらの反応が意外そうでした。
 あまりこのような反応を示されたことがない、初めてこんな反応が返ってきたという感じでした。
 そのあと、ニコッと柔らかい笑顔を見せてくれました。

 部署のみんなもその柔らかい笑顔につられ、笑顔でした。
 部署全体の雰囲気が一気に和らいだように感じられました。


 その後も、何か発言をするときは、「よろしいですか?」や「今から○○を伝えます」と枕詞をつけるようになりました。
 その言葉を発する時は声が大きくなっています。
 コミュニケーションのきっかけをスムーズにスタートさせることで、次のコミュニケーションもスムーズに流れ出す体験を彼自身が感じたのだと思います。
 滑り出しの緊張感を和らげる術を獲得できたのだと思います。
「○○について聞いてもいいですか?」
「○○が分からないのですが?」
など質問してくる量が増えています。

 先日は、彼自身がヒヤっとする出来事がありました。幸い、ミスにはならずに事なきを得ました。その体験直後に、「今日はヒヤッとしました。自分自身が分かっていないことがよくわかりました。○○(分かっていないことを指して)を教えてください」と聞いてきました。
 残業になりましたが、1時間、そのことについての指導をしました。終始、目をキラキラさせて指導内容のメモを取り、何とか物にしようという熱意が感じられる場面がありました。


 彼が「声を出すこと」、「発言のきっかけを伝えること」、「緊張感を和らげること」に意識して取り組んでいたのか、それはわかりません。
 ただ、その後の彼の様子を見ていると、「この状況を何とかしたい」という気持ちはあったように思います。彼なりに意識し続け、考え続けた結果の「今から申し送りを伝えます」の一言だったのかもしれません。
 彼は、熱意を持って、この職場で自分を成長させたい、人の役に立てる立派な援助職になりたいという気持ちを持って就職しています。このような熱意を持った人が何も考えずに仕事をしているとは思えません。だからこそ、考え抜いた結果、現れてきた行動を承認することで、次の行動、次のモチベーションにつながっていくのではないかと感じました。

 また、彼の笑顔が部署全体の雰囲気を和らげました。
 部署のメンバーも彼のことを気にかけていたのだと思います。

 彼への承認メッセージが彼に響き、その余波が部署全体にも広がっていく、承認の影響力を感じました。


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 いかがでしたか?


 「自分から積極的に声を出したね。」

 
 行動承認に徹してこの一言を発した。値千金の一言でした。

 ここで「すごいねえ」なんて褒め言葉を言っていたら、この彼は萎縮してしまってあとが続かなかったかもしれません・・・行動承認だから、むしろ彼の勇気へのリスペクトを伝えられた、ような気がします。「次」へつなぐ一言でした。

 かつ、「室長さん」からの一言だっただけに、周囲への感染力も強かったかもしれませんね。


 一読してこれはまたむずかしい新人さんだなあ〜と思い読み進めたのですが、もつれた糸をほどくことができれば、熱意にあふれた素晴らしい働き手だったのでした。


 林さん、トップバッターで素晴らしい事例をありがとうございました!


 
 えへへ、実を言いますと「第3回承認大賞」サイト開設・募集発表を前に、当協会の会員さん方に「お手持ちの事例を出してくださいね〜」とお願いしていたのです。さっそく送ってくださったのが林さん。

 他の会員さんは、先を越されたからといってやっかんだりしない方々です。と信じてます。

(皆さ〜ん、引き続き事例よろしくお願いしま〜す)




100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
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 2日、恩師・中嶋嶺雄先生の「お別れの会」がホテルオークラ東京「平安の間」で行われ、ゼミ生の1人として出席。


 大きな先生の遺影に向かい、沢山の人にまじって白いカーネーションを献花した。

 先生の遺影は、国際教養大学(AIU)で撮影した、力強い笑顔のもの。(AIUに行かれてからの先生は、写真にうつるときのポーズが1つ1つ決まっていて、「起業家的になられたなあ」と思ったのだ)

 先生を思う沢山の人とともに別れを惜しむ、こういう儀式もありなんだなと、生まれて初めての義理でないこうした大きなお別れの会で思う。


 そして後のパーティーでは多くの先輩・後輩方と会った。ゼミの1年後輩の人が不思議と憶えていてくれ声をかけてくださり嬉しかった。

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 中嶋先生について繰り返し思い出すことがある。

 それは私が嫌な思いをしたときに限って思い出すエピソード。

 先生は多くの場合学生にはこよなく優しい人だったが、不寛容さをみせたこともあった。

 もう名前も忘れてしまったが、私の近い学年に同じ中国語科で、中嶋ゼミにごく一時期だけ在籍し、去った男の子がいた。

 その彼は、北京に1年留学して戻ってきて中嶋ゼミに入った、というと広東への留学後にゼミ入りした私と似ていなくもないが、彼の違ったところはとても「親北京」だったのだ。そしてその系統の中国学の先生を信奉していた。東京外大ではない先生だ。

 そうした彼の思想的スタンスはゼミ入り後1月で徐々に明らかになり、

 ある日、中嶋先生の研究室でその彼と中嶋先生とが2人で話しているのをみることになった。

 激しい口調という感じではなかった。中嶋先生の独特の低いゆっくりした声音が主に聞こえ、話は「まとめ」に入っていた。

 「彼」が研究室を辞したあと、中嶋先生は「彼はやめざるを得ないね。僕とは考え方が違う」と私に言ったのだった。


 何が「ともにいられない」決定的要因だったのか。重視する情報源の違いかものを考える方式の違いか。少なくとも、「同じ中国学なんだからいいじゃん、ともにいれば」と余人が考えがちな、そういう問題ではなかったのだ。


(想像だが、拠りどころとする思想が違うときには同じ情報をみても評価の仕方がまるで違う、ようなことが起こるのではないかという気がする)



 そして私は今考える。いくつかの「他流派」について、過去に私は「ともにいられない」と判断し、距離を置いた。それは何も食わず嫌いしているわけではなくその「他流派」にも安からぬお金を払って行ってみて、かつ「他流派」の人が当協会やその前身の団体に来たときのビヘイビアをみたりして判断しているのだが、

 ある流派を主宰する立場の人は、他流派について「ともにいられない」と判断する権利があるのだ。たぶん。


 例えば柔道の道場を主宰する人が、弟子が空手の技をかけることを許すだろうか、合気道の技をかけることを許すだろうか。ひょっとしてそれらが柔道の技のバリエーションを豊かにすることに役立つなら許すのかもしれないけど(いやあり得ない気もするが)、

 あるいは当協会の場合、「マネジャー」が日常的に頭のすみに置いておいていざというときすぐ使えるか?ということを常に重視するので、「入口のこの技だけをまずは覚えてください」ということを繰り返し言う、
 その入口の技が崩れてしまったらどうするか。


 さらに例えばの話、その空手合気道に当たる「他流派」で学んできた人がこの道場に来たとき、非常にお行儀が悪い、人を嫌な気持ちにさせることを言ったり目的のためには手段を選ばないような行動をとる、ことが経験的にわかっていたらどうだろうか?柔道の道場をリスペクトしないような行動をとることが往々にしてあったら。

 そしてそのお行儀の悪い行動の源は、恐らく「この流派の外の人をもリスペクトせよ」という強い教えがその他流派にはなかったから、と解釈できたとしたら。

「どうぞお引き取りください」と言うだろう、普通。


 薬の場合だったら、100人のうち5人に副作用が出たらそれは悪い薬だ。

 教育研修の場合、たとえば自己啓発セミナーへ行ってやたらとエネルギーレベルの高くなった人が周囲の普通の人を傷つけるようなことがひきもきらない、でもそうしたセミナーはなくならない。


(そういえばアサーション/アサーティブネスはその発祥の思想からいっても比較的好感をもってみている分野だけれど、それらを受講した人の中にもおかしな振る舞いが出ることがある、というのもこのブログで繰り返し警告している)


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 もう1つ、去年の秋以来耳から離れない言葉。


 インタビューの中で中嶋先生が言われた、

「時代に飲まれないような形で同時代史と対決する、ということが必要じゃないかという気がします。」


 この言葉はこちらの記事の中にあります

中嶋嶺雄氏インタビュー(6)「戦後世代、安保の挫折、自己否定、同時代史との対決」
http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51833126.html


 全7回にわたるインタビューの中でもこのくだりは、中嶋先生の全人生を賭けた言葉のようにきこえ、「先生の遺言のようなインタビュー」と言われるゆえんとなっています。

(ほんとうは忙しい先生が何度も席を立とうとされるのをおしとどめて食い下がって、引き出した言葉であります)


 時代に飲まれず、同時代史と対決する。

 もし私がゼミの多くの諸先輩方のようにアカデミズムに行っていたら、あるいはジャーナリズムに残っていたら、この言葉はそれほど必要でなかったかもしれない。

 今この教育事業をしている私だからこそ、必要。

 だからこそ先生が私だけに言ってくれたのだ、とうぬぼれることにしよう。私1人だけの宝物にしよう。

(こういうことは、大事すぎるから追悼文集には書けなかったのだ)



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

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