正田佐与の 愛するこの世界

神戸の1位マネジャー育成の研修講師・正田佐与が、「承認と職場」、「よのなかカフェ」などの日常を通じて日本人と仕事の幸福な関係を語ります。現役リーダーたちが「このブログを読んでいればマネジメントがわかる」と絶賛。 現在、心ならずも「アドラー心理学批判」と「『「学力」の経済学』批判」でアクセス急増中。コメントは承認制です

2013年10月

 穏やかな秋の日です。

 先週講座を受講された製造業の女性リーダーさんから、「お見事」な宿題が届いた。

 とても有能でパワーがあって人にかかわる力があって、でも講座のときは「行動承認」についてはちょっと自信なげだった。さすがの学習能力だった。

 ホワイトカラー・ブルーカラー通じて、私が過去にお客様で出会った女性リーダーの中で最高の実力ある人だったと思う。講座の中では「霊長類最強の女性みたいなもん」とからかっていた。

 
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 7月に受講された男性の受講生さんからは、

「社内の小集団改善活動で『優秀賞』3グループの1つに選ばれました」

と、嬉しいご報告をいただいた。幾つか前の記事、統計調査0.2ポイント上昇のおふたりのうちの1人。


 今年「最優秀賞」が該当なしだったので、「優秀賞」が一番上の賞になるよう。

 ものづくり企業では、そういう形で「社内1位」が出るのだ。
 統計調査の数字は決して伊達ではなかった。

 
 いただいたメールには、

「これも、先生の指導による、承認、傾聴、質問の効果と思っております。
また、メンバーも一致団結をし、同じ方向、問題解決に取り組んでくれた結果だと思っています。
まだまだ、改善の余地がたくさん有りますので、下期も頑張って行きたいと思います。」

とあった。

 社内では、「リーダーの彼がいつ爆発するか」―もとの激しい気性が出るか、話題になっていたそうだ。

 今年は、ほかにもお2人、「社長賞を狙っています」という方がおられ、うちお1人はグランプリではないが「部門賞」をとられた。

 なんだか盆栽をやっているみたいだなあ。

 50前で「ご隠居さん」をやっているみたい。いいかも。


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 久しぶりに個人事業主のお客様がみえた。

 日ごろの当事務所のとっちらかりぶりをご存知の方なので、よくそんな所にご依頼に来られるものだと思う。
 これも非常に強く有能で、本来はそうそう人を信用しない方である。

 個人事業主さんの場合は、ちゃんと効果を実感していただけるツールがあまりない。
 どうするのかなあ。


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 最近ひとつ急にしょうもないことで気になりだしたことがあって、

 私の下の名前は「佐与(さよ)」というのだが、人様からいただくメールや郵便物でこれの誤表記が多いこと多いこと。ひどいときは正式のお仕事の依頼状で間違っているときもある。めんどくさいから一々直しませんが。

 大抵は「佐代」と書かれる。PCの変換にはそう入っているので、皆さんついそうかと思ってしまうようだ。

 でも私の名刺や資料類、私から送られるメール等には間違いなく「佐与」と書いてあるはずなのだけど。

 PCやスマホの変換がどう言おうが、あるいはほかの人がどう書こうが、本人が書いているのが正しいのだ、普通。

 そういうちょっとしたことで、「正田の言っていることは正しい」と思っていただけない方とは、だんだんお付き合いしたくなくなる。自分の名前を間違える人なんていないはずなのに。



 これもしょもないことなのだけど誤表記のついでに故人を悼む気持ちもちょっと入って書くと、

 「佐与」はどうしてこういう字なのかというと、命名した母によれば、「さよ」という響きが好きで先に決まっていて、しかしそれに「小夜」とか「佐代」といったありきたりの字を当てたくなかった。

 「佐与」は、ひらがなの「さ」と「よ」の元になった漢字を当てたものなのだそうだ。
 なんでも短歌だか俳句だかをやられる人から「雅ないいお名前ですねえ」とほめられたと母は自慢していた。

 母のそうしたこだわり症は、ほかのことでつねづね激しい親子げんかの種にもなったし私はあまり寛容な娘ではなかったと思うが、本人が亡くなってみると、やはり意志を尊重したい気持ちが強くなるのだ。

 だから、私のことは「佐与」でお願いいたします。
 



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

 阪急阪神ホテルズの社長が辞任しました。

 これだけ「謝罪」ということがエンタメの世界でも大流行りのときに、間のわるい。

 前日のTVドキュメンタリーでも、出入り業者の「誤表示なんかじゃない、偽装ですよ」という声を拾っていました。
 「偽装」と認めるかどうかは、社長辞任までの問題かどうか、という社内人事にまつわる問題だったかもしれません。

 そんなとき「企業倫理」に関する本をよみました。『倫理の死角―なぜ人と企業は判断を誤るのか』(マックス・H・ベイザーマン、アン・E・テンブランセル、NTT出版、2013年9月)。

 
 例によって個人的におもしろいと感じた箇所をご紹介しましょう:


●倫理学者の行動はちっとも道徳的でない。アメリカとイギリスの31の有力大学図書館の蔵書の紛失率を調べたところ、倫理学の蔵書の紛失率のほうが他の分野の哲学関連の本より高かった。さらに、教員や上級レベルの学生しか借り出さないような文献に限定して調べると、倫理学の蔵書の紛失率はほかの哲学分野の1.5〜2倍に達していた。


●人間の認識は「限定された倫理性」の制約下にある。認識の視野が限定されてしまい、自分の意思決定が道徳上の意味合いをもつことに気づかない場合があるのだ。


●外的な要因によって意思決定の倫理的側面が見えなくなる場合もある。目標、報酬、指揮命令システム、目に見えないプレッシャーなどにより、問題の倫理的側面が薄らぐ―すなわち、倫理の後退が起きるのだ。倫理の後退が起きると、自分がおこなおうとしている意思決定を倫理上のものではなく、たとえば「ビジネス上の意思決定」と位置づけてしまう。

(正田注:今回の有名ホテルの偽装表示はこれかなー)


●よい意図の持ち主がよい決定をする場合もあれば、悪い決定をする場合もあるし、悪い意図の持ち主が悪い決定をする場合もあれば、よい決定をする場合もある。悪い意図なしに倫理に反する行動を取るケースを無視している既存の倫理学は、非倫理的意思決定のかなりの部分に光を当てられない。

(正田注:私は時々既存の研修機関を批判するが、それはおおむねこういうケースだと思う。担い手の人々は多くの場合善意の人々だ、しかし自分の言っていることの負の側面に気がつかない)


●速い思考と遅い思考(システム1とシステム2、このブログでは去年「ファスト&スロー」の読書日記でとりあげました。ほら、このブログをずっと読んでいると役に立つでしょ)。人は倫理上の問題を前にしたとき、感情的なシステム1の思考モードで反応することが多い。重要な意思決定をおこなうときでも、人はこの落とし穴にはまりかねない。あわただしい現代社会では、システム2が好ましいときにシステム1に頼ってしまうことがしばしばある。ある実験によれば、頭を忙しくはたらかせている人はそうでない人に比べて、課題を処理する際に「ズル」をする確率が高いという。またある研究によれば、倫理上の選択がさまざまな外的要因にどのくらい影響を受けるかは、意思決定にどれだけ時間を費やすかに左右されるという。

(正田注:だからだ、私はあんまり早口の人を信用しないのだ。すくなくとも「早口じまん」とか「忙しいじまん」の人はどこかに大きな見落としがある)

●人は概して、自分の倫理上の判断がバイアスの影響を受けていても気がつかない。しかも、そういうバイアスの存在を指摘されても、選択の質はおそらく改善しない。多くの人は、ほかの人がバイアスの落とし穴にはまる場合があることには納得しても、自分だけは大丈夫だと思い込んでいるからだ。


●「内集団びいき」の現象。母校や宗教、人種、性別が同じ人を優遇する傾向が人間にはある。自分と共通点のある人たちを優遇すれば、結果としてそれ以外の人たちを差別することになる。自分と同じ人種を優遇するのは、異人種に不利益を与えることにほかならない。

●自己中心主義による自分の貢献度の過大評価。カップルに「あなたはどの程度家事をしていますか?」と尋ねると、両方が50%以上と答える。

●自己中心主義は、資源に対する権利を過大に主張する姿勢も生む。その典型が種の絶滅や気候変動などの環境危機だ。

●意思決定の事前予測の誤り。採用面接でセクハラ的な質問をされたらどうするかとの問いに、女子学生の62%は質問の意図を問いただすか、その質問は不適切だと指摘すると答え、68%は回答を拒否すると答えた。しかし実際の面接で同様のセクハラ的質問をしたところ、回答を拒んだ女子学生女子学生は1人もいなかった。なぜそんなことを聞くのかと尋ねた学生は半数にも満たなかった。人は多くの場合、自分の将来の行動を正確に予測できない。

●実際に意思決定をおこなうとき、人々の頭の中は、どのように行動したいかという思いに支配される。どのように行動するべきかという考えは、どこかに消し飛んでしまう。オンラインDVDレンタル会社からレンタルされたDVDが返却されるまでの期間は、見るべき映画より、見たい映画のほうが格段に短かった。つまり利用者は、見たい映画のほうを早く返却するのだ。見るべき映画のDVDはどこかに置きっぱなしにされて、いつまでも見られないままなのだろう。

●将来の行動を予測する時点と実際に行動する時点とでは、その選択についてどう考えるかがまったく異なる。そのくいちがいは、二つの時点でいだく動機の違いと倫理の後退(意思決定で倫理が意識されなくなる現象)によって生み出される。

●自己イメージを守るために、責任転嫁がなされる場合も多い。成功の要因を自分の知性と直感と人柄のおかげだと思いたがり、失敗の責任を自分以外に押しつけたがるのは、人間の性だ。

●「みんながやっている」というのも定番の言い訳だ。「脱税なんて、誰だってやっているじゃないか?」という発想である。この「みんながやっている」という認識そのものがバイアスの産物という場合もある。著者の研究によると、非倫理的行動を取りたいという誘惑が強いほど、人はその行為が広くまかり通っていると考える傾向が強い。

●いったん倫理基準を変えると、その人の道徳的理念は力を失い、越えてはならない一線はなくなってしまう。このプロセスは段階を追ってゆっくり進むので、本人も自分の変化に気づきにくい。

(正田注:このくだりは、目下の有名ホテルの偽装表示問題にも大いに当てはまると思うのだが、個人的には企業研修のときの事務局や主催者の講師に対する「失礼行為」がいったん始まってしまうと、後々エスカレートしてしまうことも想起してしまった。ああ恐ろし。社長挨拶にも、「講師を貶す挨拶」という種類のものがあるのだ)

●宣誓文やコンプライアンス制度がむしろ非倫理的行動を助長する場合もある。この種の制度はたいてい、倫理的行動にご褒美を与え、非倫理的行動に制裁を科す仕組みを盛り込んでいるが、そういうご褒美と制裁のシステムに対して人間が一般にどういう反応を示すかという点がしばしば見落とされているからだ。

●正式な倫理プログラムは、その組織の倫理の基盤のごく一部を構成しているにすぎない。企業などの組織では、正式なシステムとは別に目に見えない規範や圧力が作用しており、そうした暗黙の要素がメンバーの行動に及ぼす影響のほうがはるかに大きい。

●人は1つの目標を強く意識すると、ほかの側面で倫理をおろそかにしやすい。1990年代前半、小売り大手のシアーズは自動車整備サービス部門の整備工たちに、1時間当たり147ドルという売上目標を言い渡した。すると、整備工たちはノルマを達成しようとして、顧客に過剰請求をしたり、不要な修理を売り込んだりするようになった。


●文法上の誤りと事実関係の誤りを入れた文章を大学生たちに校正させた。一部の学生にはただ「最善を尽くせ」とだけ言い、別の一部の学生には、文法ミスを洗い出すように最善を尽くせと指示する。すると、単に「最善を尽くせ」とだけ言われた学生のほうが文法ミスと事実関係のミスの両方を多く見つけた。文法ミスを洗い出すという限定的な目標を言い渡された学生は、簡単な事実関係のミスを見落とすケースが多かった。


●ある研究によると、四半期ごとに財務成績を公表している企業はもっと間隔を置いて公表している企業に比べて、株式アナリストの業績予測を上回る成績を残せている場合が多い。しかしそういう企業は、研究開発(R&D)という、さしあたりの恩恵が少なく、脚光も浴びにくい目標につぎ込む資源が比較的少ないことがわかっている。四半期ごとの目標やウォール街の業績予測を達成するためにデータを操作する企業も珍しくない。

●報酬システムがしばしば悪い結果を招く原因は、一つの目標だけを強調することにある。その目標を達成するために社員がどういう行動を取る可能性が高いかを考えていないから、想定外の好ましくない行動を引き出したり、ご褒美をもらえない行動をないがしろにさせたりしてしまうのだ。


●罰則が好ましくない行動を助長してしまうことがある。ある保育園では、子どものお迎えの時間に遅れる親が多いことに頭を悩ませた結果、お迎えの遅れに罰金を科すことにした。しかしむしろ、お迎え時間に遅れる親が増えた。罰金制度が導入されたことで、親たちの意識のなかで問題の倫理的側面が取り除かれてしまった。罰金という形の料金を払って「時間延長サービス」を利用するかどうかという選択の問題として位置づけられたのだ。

●道徳上の埋め合わせ行為、もしくは道徳的な釣りあいの維持とでも呼ぶべき現象により、倫理を推進するはずの取り組みが非倫理的行動を助長してしまうケースがあることは、行動倫理学の研究によって裏付けられている。人は自分の道徳上の「収支」を一定に保とうとする性質があり、そのためにささやかな道徳的行動や非道徳的行動を取って微調整をおこなっている。

(正田注:浮気しただんなさんが奥さんに花とかプレゼントを買ってくる、みたいなものだろうか。これの前には、世界をよくするために真剣に努力する非営利組織がデータ操作などで世間を欺く行動をとることがある、とも書かれていて耳が痛かった。いえ、データ操作はしていません・・・)

●p.185には「組織における倫理の障害と解決策」と題した表があって要注目です。(1)報酬システム、(2)制裁システム、(3)道徳上の埋め合わせ、(4)非公式な文化 を4つの障害としています。

●人はバイアスの影響によって以下の4つの落とし穴にはまり込む。(1)楽観的な幻想を抱き、気候変動のような遠い未来の問題を切実に考えない。(2)自己中心主義的な発想に陥り、自分以外の誰かが対策を講じるべきだと考える。(3)現状維持にかまけて、いかなるコストも拒否しようとする。(4)気候変動のように、自分で直接経験したり、現実感のあるデータの形で見たりする機会の乏しい問題を回避するためには、投資しようとしない。

●行動する前にじっくり分析的に考える習慣を身につければ、理想の自己イメージどおりに倫理的に行動できる可能性が高まる。具体的には、倫理上のジレンマと向き合う「事前」と「最中」と「事後」に自分がいだく心理を予測しておくとよい。

(正田注:本書の「キモ」のところだと思うが、言うほどそれは簡単ではない。例えばあるプロジェクトがスタートしたら、自分があるプロジェクト関係者に対する嫉妬心に悩まされ、制御できなくなるなんてことが事前に想像できるだろうか)

●「したい」の自己の猛威に備える方法の一つは、意思決定の際に自分がどのような動機の影響を受けそうかを予測するというものだ。先のセクハラ質問に答える女子学生の例では、あるグループには自分がどのような動機の影響を受けそうか考えさせた(おそらく、「採用されたい」という動機をいだくはずだ)このグループは、自分が毅然とした態度を取るとする人の割合が少なかった、すなわり自分の行動を正確に予測できた。

●倫理上のジレンマに直面したときも、抽象的価値観を意識することで「すべき」の自己の影響力を強められる。非倫理的行動で得られる当座の恩恵より、意思決定の基準となるべき理念や原則のことを考えれば、「すべき」の自己に勝機を与えられるかもしれない。抽象的な価値観を強く意識するためには、自分の死亡記事にどのように書かれたいかを考えるのも有効な方法だ。死後、どういう理念に従って生きた人だったと言われたいかを考えてみるのだ。

(正田注:結局理念経営は大事だ、ということですね。この「死亡記事」のワークは有効そうだが、イマジネーションの障害のある人には多分無理だ・・・ときどき、本当に「未来」について考えることが不得手なのだろうか、と思える人がいる)

●意思決定者に複数の選択肢を同時に検討する機会を与えると、「すべき」の自己が優勢になるケースが多い。



 以上です。

 さあ、某有名ホテルグループさんには参考になるでしょうか・・・


 ところで正田と当協会は大丈夫か、ということですが、

 従来「出典明記主義」で、文献名などを必ず出すことは心がけています。それは駆け出しのころから受講生様に評価されてきました。「ここの講座で教わったことは第3者にも堂々と話せる」と。
 
 とはいえ1人でやっていること、気のつかないことは多々あると思いますので、気がつかれた方はご指摘いただければ幸いです。

 この秋は、ちょっと「チョンボ」が多かった私です。関係者の皆様、大変申し訳ありませんでした。


 気になっているのは、先日の「発達障害者は注意するのが好き?」の読書日記の記事に今アクセスが集中し、今日は1500を超えています。誰かがツイッターで拡散したみたい。

 注目されることは、思わぬことで足を引っ張られる可能性が増えるということでもあり。
 何か悪い事が起こらなければいいのですが。



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp


お世話になっている皆様


 おはようございます。
 企業内コーチ育成協会の正田です。


 大激戦となった神戸市長選は、久元喜造・元副市長が約5500票の僅差で勝利を収めました。

 前回に続き神戸を二分した選挙戦。次点に敗れた樫野孝人候補は、広島でユニークな「おしい!広島県」観光キャンペーンなどに携わり、民間視点で組織改革を行い大きな成果を挙げるなど行政経験を積んできましたが及びませんでした。


 自民、民主など政党の相乗り支持となった久元氏に比べ、組織に頼らず草の根選挙に徹して得票した樫野氏。そこに願いを託した民意は「次の4年」もまったく活かされないのでしょうか。


 なんとか活かす道を探ってほしいなあ、と願うしだいです。



※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。ご不要の方は、メール末尾にありますURLより解除いただくか、このメールに直接「不要」とご返信ください。



 本日の話題は:



■大人の「発達障害」について考える


■研修シーズンの秋 多くの出会いに感謝


■【再掲】頑張りました!0.2ポイントアップ


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■大人の「発達障害」について考える


 今年に入ってから「発達障害」に関する報道や情報に触れる機会が多くなりました。

 実は、ここ10年ほど世界的にも大きなトピックになっているそうです。これまで考えられていたのとは比較にならないぐらい、罹患率が多い障害だということがわかってきたからです。

 文科省が2012年、公立中学の普通学級で調査した結果、全体の6.5%、約15人に1人に発達障害の疑いがあるという数字が公表されました。

 また文献によっては、障害までいかない「自閉症スペクトラム」という概念を使えば、わたしたちの10人に1人は当てはまってしまうともいいます。


 日頃リーダーたちと話す実感としても、はたらく人のほぼ10人に1人の割合でこの傾向がみられる人がおり、その人達には仕事の配分やミスの防止のうえで特別の配慮が必要なよう。診断を受けている人は少ないので、現場の裁量で行っているよう。

 これまでマネジメントの世界で言われていた、「シュガー社員」「ゆとり社員」「新型うつ」などの概念も、「発達障害」の概念で書き換えを迫られるかもしれません。


 「大人の発達障害」についての読書日記をブログに掲載したところ、特別宣伝もしないのに3日間で170アクセスを集めました。

 
 「発達障害者は注意するのが好き?―『大人の発達障害ってそういうことだったのか』を読む」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51873335.html


 本書は医師2人による対談本で、かつ従来本と違って当事者が読むことをあまり想定していないのか、やや「あけすけ」で「シビア」な口調で発達障害の人の行動パターンについて語っています。
 しかし、手加減がない分、職場などで発達障害の人に接する際の実感に近く、そうした立場の人にとっては有用といえるでしょう。

 経営者、上級管理職の読者の皆様は、「困った部下」をもったミドルマネジャーたちに、ゆめゆめ「お前の指導の仕方が悪いんだ!」と叱りつけたりしませんように。こうした人々を部下にもつのは大変なことです。

 
 一方で、こうした人々をどう活用するか、また職場全体の業務品質やプロ意識をいかに維持するか、共生のための知恵が求められています。


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■研修シーズンの秋 多くの出会いに感謝


 お蔭様で、この秋は多くのお出会いに恵まれました。

 単発の講演研修についてご紹介します:

 
◆一般社団法人兵庫県介護老人保健施設協会様で10月8日、施設ケアマネージャーさんを対象に「承認」に関する研修を行いました。
 「 チームケアの潤滑油 〜お互いを思いやる心と認める心、今がんばっているあなたへ???〜」
というタイトルでした。サッカーでいえば「MF」に当たる施設ケアマネさんがコミュニケーションのハブになられることを祈ってのものです。


 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51872178.html

 ―参加者50数名、かつ5時間半のフルバージョンのセミナーでしたが皆様、よくついてきてくださいました。同協会研修部会の皆様の溌剌とした動きが印象的でした。


◆兵庫県経営者協会の女性産業人懇話会(VAL21)で9,10月の2回にわたり、「コーチングスキルセミナー・『承認』による職場の活性化」のお話をさせていただきました。


 「VAL21セミナー、『女』と『承認』、施設ケアマネさんの『やる気』」
 
 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51870015.html

 ―日頃「男子校」状態のことが多いせいか、続々入室してくる思い思いの服装の仕事帰りの女性管理職の皆さんと対面していささか胸が熱くなった正田でした―


 「アンケートのご紹介 9月12日VAL21セミナーより」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51870627.html

 ―皆様楽しく学んでいただけて何よりでした。


 「脳科学、遺伝子学、ポジティブ心理学に武士道―VAL21様第2回セミナー」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51872367.html

 ―女性の参加者の方がすごいなと思うのは、プログラムを作る当方の意図を非常に正確に理解される方がいることです。

 皆様とのお出会いに感謝いたします。またこのたびご紹介いただきましたひょうご仕事と生活センター・北尾真理子様、そして9・10月例会担当チームの皆様、この場をお借りしてありがとうございました。


 
◆高槻商工会議所理財業部会で10月16日、2時間の講演をさせていただきました。タイトルは「『認める力』と『平成の武士道』―統計で出た承認中心コーチングの業績向上効果」と気張ったものです。


 「高山右近のまちで武士道を語りました 高槻商工会議所講演と三宮の講座」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51872906.html

 ―主催者様お3方からのスピーチが効きました。「女性講師」と「強烈な業績向上」、本来なかなか結び付きにくい話を実体のあるものとして聴いていただくには、講師ひとりの努力では限界があります。人生経験豊かな方々が上手く援護射撃してくださいました。
 そして早くから機敏に集客に動いてくださった同商工会議所の藤本さん、ありがとうございました。参加者の方の多くが「これまでで最高の研修だ」と言ってくださったというのは、皆様のお支えのたまものです。

 

◆そして当協会講座も開催しました。急遽開催したので少人数でしたが中身の濃い講座となりました。

 
 「講座15期開催しました 情報提供に感謝:嫉妬と痛み、瞑想の効用」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51873506.html

 以上です。

 この秋はこれまでにはなかったペースでご依頼をいただきました。受講された方の中から、「自分も『承認』を伝える側になりたい」という方が出られたり、お年を召した聡明な方から「2回にわたりこの『承認』の話を聴いたが、この話はなんだかほんとうだ、と感じられる」と言っていただいたり。

 まだまだ力不足ではありますが、悪感情渦巻く現代に、少しずつ種をまき続けます。

 これまで本メールニュースだけは受け取っているが、一度直接「承認」の話を聴いてみたい、と思われる方、当協会またはお近くの経営支援機関にお声をお寄せください。


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■「頑張りました!」有効性調査0.2ポイント上昇

(前回、目次に本記事のタイトルを入れておりませんでしたため、本記事を再掲しています)

 
 今年7月に「承認」プログラムを含む当協会講座を受講されたものづくりのリーダーさん2名の方の第2回統計調査が返ってきました。


 「承認」の項目以下、「社員の意識・モチベーション」「社員の仕事能力」等すべての項目が平均0.2ポイント上昇しました。


 真摯で、そしてあえて自分の欠点を指摘されることも辞さなかったガッツ溢れるリーダーさん方のお顔が浮かびます。またこの方々から伺った、決して超健康優良児ぞろいとは言えない職場の人びと(この方々が今回の回答者になりました)のご様子まで想像しながら―、

 大健闘、ご立派でした。

 引き続きお取組みくださいね。

 この調査の詳しい質問項目などはこちらにご紹介しています


 頑張りました!0.2ポイント上昇―ものづくりリーダーさん新たな統計結果

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51872693.html

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ここまで読んでいただき、ありがとうございました!

しばらくはお天気が安定するようです。良い秋の日々をお過ごしになれますよう。


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日本人の勇気と自信は、ここから生まれる
「第3回承認大賞」
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「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
2008年〜2012年 長期連載このほど完結
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/
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「株」に敗れたかもしれないなあ、なんてことを思う。

 今年の「承認大賞」がわずか13例の応募しかなかったこと、一向に理解が広がらないこと。

 私のあたまの中でそれらを結びつける根拠になるエピソードは2つだけある。


 1つは、今年初め、アベノミクスで個人投資熱が盛り上がりはじめたころだったと思うが、「二代目経営者」の多いあるコミュニティーで単発の研修をした。

 研修後に居酒屋で懇親会になり、メンバーの二代目さんがたは大いに盛り上がった。
 しかし「宿題は出してくださいよ」「お待ちしていますよ」と繰り返し念を押したものの、その人びとからはとうとう宿題提出はなかった。提出したのは「二代目さん」ではない、サラリーマン管理職たちだった。

 かれら二代目さんの間の会話で、「株してる?」「してる、してる」という話が飛び交った。

 そのときすこし嫌な予感がした。時々刻々の数字の上下に一喜一憂するメンタリティというのは、恐らく「承認」などという辛気臭いものと相いれないからだ。
 それはとりわけ男性では攻撃性、競争心を喚起する、逆方向のものだ。脳のなかでそれらが優勢であると、「承認」とか「人間性尊重」のこころの状態とは恐らくトレード・オフになる。

 そういう現象は嫌というほどみてきた。

 依存症は快楽物質ドーパミンのなせるわざだ。同じ「快楽」がかかわっていても、セロトニンやオキシトシンのもたらす穏やかな幸福感と比べて、ドーパミンのもたらす快楽は強烈で刺激的だ。

 そして、単純な数字が上がった下がった、といった刺激に毎日夢中になっていると、恐らく早くボケる。


 もう1つのエピソードとは、今年シリーズ研修を開始し統計でよい成果を出したものの研修受講生ではないその会社のおえらいさんからの言いがかりクレームでぽしゃったケースにまつわるのだけれど、

 その同じおえらいさんが、言いがかりクレームの少し前に昼食をご一緒したとき、

「正田先生は、株をおやりになりますか?」

と、きいてきたのだった。

 答えは当然、

「いえ、やりません」

だったけど。

(決してそれが人間社会のスタンダードだとは思っていない。たんに私が自分の脳を株に乗っ取られるのが嫌なだけである)

 その「株をおやりになりますか?」の質問のときは、いかにも絶対やりそうにない人間にそういう質問を当てることにどういう意図があるのだろう?と思ったが、研修で疲れているときでもありスルーしていた。

 あとで思うと、恐らくそのおえらいさんの意図とは、

「高い研修費(実際は全然高くない。おおむね世間一般のコンサル会社の料金体系の半分以下だ。こんなに高品質なのに)を払って研修をやっているのだから、研修講師はわれわれ役員に対してサービスで株の指南役も務めるべきだ。その程度の才覚もない講師はプロではない」

ということだったのだろう。
 ないものねだりもいいとこだ。いや、今後はそれが研修講師の標準スペックになるのかもしれませんけど。


 やれやれ、こっちは他に類をみないぐらい効果の高い組織開発、品質向上の研修を提供しているのに。御社の長期的繁栄のためには、株なんかよりそちらの方がよっぽど大事なのに。


 でも頭が「株」でいっぱいのうきうきした雑駁な脳の人には、恐らくわからないのだ。「組織力の向上」「ひいては業績の向上」という未来のゴールのために精緻なロジックを張り巡らせる生意気な女の講師のいうことなど。

 この50代後半のおえらいさんに関しては、私は当初「認知症」を疑ったのだった。


 このところ経営者をふくむビジネスパーソンと名刺交換していても、なんと糠に釘、張り合いのないことか、打てば響く感じのないことか。


 株でサラリーマン投資家の方々がいくら儲かるのか知らないが、10万や20万ぽっちのことで一喜一憂するために貴重な脳を使っていて(といっても薄給のNPO代表の私がいうことではないが)、他の分野のことにあたまがわるくなることが本当に得なのかどうか、私にはわからない。たぶん役員というしごとはそんなでも務まるのだろう。社長もそうなんだろうか。


 長い不況で教育投資が削られ、上司も部下もレベル低下し組織が痛んでいる。話をきくと一刻も早く手を打たなければ、と思うような話ばかりである。ところが、個人投資ブームが来て今度は「カネがない」のではなく「あたまが悪くなった」かもしれない。

 
 レベル低下した状態でも企業経営が成り立つのであればいいが。

 また、「株」大好きな頭脳はおそらく「イノベーション」とも無縁だろうね。


 もし私に株の指南役をさせたら、こう言うだろう。

 「組織力の向上のためにきちんと聡明な戦略的投資をする会社の株を買いなさい」

と。


100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

 24日、「企業内コーチ育成講座 基礎コースA」第15期2日目を開講しました。


 今回は、ものづくり企業ばかり生徒さん2人でした。
 ほとんどパーソナルコーチングを丸1日やっているような、贅沢な時間になりました。

 ほかの人はそれを見て「たった2人」と思うだろうし、
 私はささやかな「できた」ことに満足することにしましょう。
 変にご同業にやっかまれない方が幸せな気もします。
 神様が私にくださった「分」がそれなのです。

 
 恒例の受講生様のアンケートをご紹介します。



◆良かった・わかりやすかった・面白かった
最も役立ったこと:承認!人を認める、ほめる、声をかける が非常に大切だってこと。
新しい気づき、すぐにやってみたいこと:行動承認。
わかりにくかった点:
・ほめじょうずではないので難しい所はありますが、気づいた時には口に出して言ってみようと思いました。
・無気力な人をやる気にさせる方法、責任感をもたせる方法。
(Y・H様)


◆非常に良かった・非常にわかりやすかった・面白かった
最も役立ったこと:系統立てた、ソーシャルスタイル。
すぐにやってみたいこと:承認のいろいろな種類の使い分け、反応をタイプ別で分析、より良い方法を相手別に見てみる
わかりにくかった点:ゴール/ビジョン→行動を聞くに当たり、方向は良く判る。現実に落とし込む際は、実践が必要。
その他:行っていた事が、コーチングの一部である事が判り、間違っていなかった点、全体として見れた事ですすめやすくなった事が良かった。
(品質保証グループ リーダー 平田量巳様)


 受講生様方、さびしい教室風景にもめげず最大限「とりにいく」姿勢で臨んでくださってありがとうございました。お仕事に生活に、今回の内容がお役に立つことを願っております。


****


 先日のセミナーに参加された、製薬企業にお勤めの方から、学術情報をどっさり送っていただきました。

 「承認」の効果検証をMRI等でできないだろうか、と懇親会の席で軽い気持ちでご相談したことに応えていただいてのもの。有難かったです。

 そのうち面白かったのは、たとえば―

 ”いやな方”から、いきましょう。

妬みや他人の不幸を喜ぶ感情に関する脳内のメカニズムが明らかに
―痛みに関する脳活動が強い人ほど“他人の不幸は蜜の味”と感じやすいことが脳科学的に証明された―

 http://www.nirs.go.jp/information/press/2008/index.php?02_12.shtml 


 私は”ご同業さん”の悪質な妨害行為にさんざん遭ってきているけれど、そうした行為をする人は要するに自分が痛みを感じやすい人なのだな。
 嫉妬しているときには痛みを感じる部位(前部帯状回)と報酬系の部位(線条体)の両方が活性化するようです。

 妨害行為の中には、「これは刑事告訴した方がいいんではないか」と思えるようなものもあります。

 ―上記の記事の中にも

「心に痛みを抱えた人は、その心の痛みを軽減するために、他人の不幸を喜んだり、不幸そのものを引き起こそうとする非道徳・非建設的な行動を取る場合があり、時には犯罪につながるケースもあります」

「また集団の中においては、構成員の妬みや過剰なライバル心、集団全体の不幸を喜ぶような感情を上手くマネジメントできなければ、妨害行為やサボタージュといった集団全体の生産性に関わる問題につながり、集団の心理的な健康状態を保つことは、職場のメンタルヘルスのみならず、経営学、経済学、政治学といった領域にも関係してくると考えられます。」


と、あります。―

 「痛みを感じやすい人」というのは、ひょっとして「競争心の強い人」とも言えるでしょうか。
 とくに男性の場合は、「女に負けた」というのは強い痛みを感じる因子になるかもしれません。

 こういう「妨害行為」の存在についてこのところおおっぴらに言うようになったのは、時代のせいか妨害行為の悪質度がひどくなってきて、今後もどこかで繰り返される可能性があるからです。ひいては、私の生徒さん方を不幸にしてしまうからです。

 
**

 
 いただいた情報でもうひとつ興味深かったのは、以前にもこのブログで「瞑想」の効用についてご紹介したことがありますが、最新の研究では素人の被験者を題材にさらに詳しく実証されています。

 「8週間の瞑想」で脳をハックしよう!
 
 http://news.mynavi.jp/c_cobs/news/lifehacker/2013/03/8.html


 瞑想は安らぎやリラクゼーションと結び付けられやすいが、認知・心理面にもよい効用があることがわかってきました。つまり、「こころの働きがよくなる」「あたまがよくなる(特にビジネス脳が)」という効用です。


 上記の実験では8週間にわたり1日30分の瞑想とマインドフルネス・エクササイズを行った被験者の脳を前後でMRI画像でみると、参加者の多くで、行動、記憶、およびストレスにかかわる脳の領域に著しい変化が見られたといいます。

 脳構造的には、

「学習や記憶にとって重要な領域だと知られている「海馬」と、自意識や同情心にかかわる構造部分で、灰白質密度増加が認められました。」

「ストレスの軽減についても、不安に重要な働きをすることが知られている「扁桃体」での灰白質密度低下と相関関係がありました。」

といいます。

 以前、チベット仏教の僧(ラマ)で「慈悲の瞑想」をしている人の脳をモニターしたところ、やはり同情心にかかわる部位が強く活性化し、だけでなく行動や計画にかかわる部位も活性化し、今にも立ち上がって困っている人を助けに行こうとするかのようだった、という話を紹介したことがあります。
 また扁桃体の灰白質密度低下、というのは、ようするに不安や恐怖、日本人を特徴づけている負の感情を減らし、勇気や自信が湧く、ということです。


 そしてここからが我田引水になるのですが、「承認」を学び実践したリーダーの方々から
「自分の日常の決断が速くなった」
「幸福感が増した」
と言っていただいたこと、
客観的にみて普通の人より細かい気づきが多くなること(いわば、認識のきめが細かくなる)、
などをみて、
「『承認』を日常的に行うことの効用は瞑想を行うことのそれに似ているのではないか」
と、このブログで述べたことがあります。


 最近でも、「承認」を学んだリーダーが職場の「みんな」のための行動をとり、ただ上司の理解が得られず叱責された、という例をみたりし、

 やはり1つ上の階層の人の教育も大事だなあというのと、こうした「承認」の効用の全貌をさらに検証できるといいのだが、と思うしだいです。ひょっとしたら、毎日30分といわず24時間その気になればできることなので、効用の現れ方は8週間よりも早く、大きいかもしれません。


 これまでに知られているような、部下のモチベーションアップや成長スピードの速さなどの効用に輪をかけて、
 恐らくリーダー自身の思考、心理にも信じられないほど大きな効用があって、これまでの「業績向上事例」にもつながってきている、と思うのですが。(たとえば「不安や恐怖心の軽減」ということでいえば以前に経験したように、内気で議論が成立しなかった研究員たちが侃侃諤諤の議論をするようになるとか)

 そうしたことまで証明することは私の力の及ぶことでしょうか。


 ただそうした学術的な証拠をすこしでも多く残して後世にゆだねるのがつとめかな、ほかには大した仕事もできない身である以上、とも思うのです。
 もちろん後世のためだけではない、今学んでいる、実践しているリーダーたちにも、伝えなければなりません。
「新しいものは日進月歩色々あるし、これ(承認)より恰好いいもの、勇ましげなものもいっぱいある。でも今あなたがたが手に入れている聡明さは、承認をやめたら、失われますよ」
と。


 情報をくださった友人の方からは、

「データ武装による企業でのコーチング採用や女性も含む若い世代の
エンパワーメントにより、よりよい日本社会の実現に繋がれば幸甚です。」

というエールをいただいておりました。


 ありがとうございました。かならず有効に活かさせていただきます。

 最近は

「頑張ってるね」

などと言われると、

「何もできてませんよ!」

と、すねた物言いをする私であります。


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『大人の発達障害ってそういうことだったのか』(宮岡等×内山登紀夫、医学書院、2013年6月)を読みました。


 去年から今年にかけて発達障害関連の本が多数出版されています。従来の本と比べてそれらの方が、日常的に出会う実感に近づき、微妙な疑問が「そういうことだったのか」と氷解することも多いです。

 本書は臨床医2人による対談本で、とくに診断に関して専門用語が多出しそれらをあえて一般用語に直さないまま掲載しています。全体には平易で一般人にも読みやすい本です。


 臨床現場からみた非常に多数のポイントが出てきますのでご紹介させていただきましょう。(従来本と比べてやや「あけすけ」な口調でもあります)当事者の方にはあまり断片的にご紹介すると気になられるかもしれません。その場合はぜひ本書をお買い求めください。


●子どもの発達障害は確かに患者数が増えている可能性がある。出生時低体重や父親の高齢化が原因の1つ。虐待と関係しているとの説もある(内山)


●自治体の発達障害の施設で親の相談を担当しているが、発達障害の子どもを叩いている親はけっこういる。面接のときに「叩いている」という話が出たら、「どのくらいの強さで叩いてるんですか。机を叩いてみてください」ときくと、かなり強く叩いているお母さんもいる。母親の側にも不器用で力加減がうまくできないなどの発達障害にみられるような問題があるのかもしれない。(内山)

(正田注:女子柔道の暴力指導が問題になった時、知人で発達障害に詳しいある先生は「あの指導者は発達障害の目をしている。力の加減がわからず、相手の痛みがわからないのではないか」と言われた)

●疫学的には、患者数は非常に多い。発達障害全体については2012年12月に文部科学省が公立中学校通常学級で発達障害の可能性がある子どもの割合が6.5%と公表し、話題になった。
 自閉症スペクトラム障害(ASD)に関しては、最近の複数の疫学調査で1-2%の数字が出ている。ADHDは5-10%。学習障害(LD)も5%。(内山)


●病因には環境要因のほか、遺伝的要因が大きな役割を果たすのは確か。一卵性双生児の一致率は50-80%なので躁うつ病や統合失調症よりもはるかに遺伝性は高い。(内山)

●臨床で一番困るのは高機能ASD(アスペルガー障害)。高機能の意味は「知的障害ではない」ということ。IQ70やIQ85など定義には研究者、自治体によってもばらつきがある。(内山)

●「アヴェロンの野生児」(1797年頃フランスで保護された野生の少年)は明らかに自閉症の特徴をもっている。森の中で捨てられたが、実際にはおそらく自閉症で育てにくいので、親が殺そうとしたのではないか。(内山)


●自閉症の用語の定義。自閉症スペクトラム障害(ASD)という概念がいちばんシンプルだと思う。この言葉は、ウィングの1979年の疫学研究から生まれた。「社会性とコミュニケーションとイマジネーションの障害」を「ウィングの三つ組」といい、ASD診断の有効な根拠。(内山)


●ASDの人のスクリーニングツール。
 異性との付き合いは下手な人が多い。互いに満足のいく性的パートナーがいないというのがスクリーニングの1つ。
 エキセントリックな独特の感じがする。
 実行機能や社会性の問題があるため、着脱や身だしなみに問題があることも多い。流行遅れの服やサイズの合わない服を着る。
 特定のことに強い関心があり、いわゆるオタク。特定の領域のオタク的な知識があったりする。
 言葉づかいがペダンティックというか、奇妙で文語的な話し方をする。
 非言語性のコミュニケーションが明らかに異常で、視線の使い方が奇妙だとか、表情が硬い。あるいは逆に、非常に演技的な過度なジェスチャーをしたりする。
 ある意味で非常識な行動を悪気なくしてしまうことが多く、結果的に他人を巻き込んで迷惑をかける。
 能力のデコボコがけっこう多い。
 話している最中に話題とはまったく関係ないことを言ったりする。それが思考障害に見えたり、社会性がないので自分の考えにパタッと浸ってしまうこともあって、それが思考途絶に見えることもある。それで統合失調的にみられやすい。(内山)


●「自閉症スペクトラム障害の症状は健常な状態から連続性があり、程度の問題と考えてもいいですよね。では、どこからを病気と考えればよいのでしょうか」(宮岡)
 「それが、線がないんですよ。ASDは線がないのが特徴です」(内山)
 「そうすると普通に生活している人のなかにも、軽い人はいくらでもいるということになりますか」(宮岡)
 「いっぱいいます」(内山)

●子どもの社会性の障害でわかりやすいのは、人よりも物に関心がある。お母さんと遊ぶよりも、物を並べるほうが好きだとか。
 なかでもこだわり行動はいちばんわかりやすく、物を並べる、特定の物を集める。
 変化を嫌ってたとえばお母さんの髪型が違うと嫌がるという変化抵抗性。
 「注意共有の指さし(ジョイントアテンションの指さし)」がASDではかなり遅れる(内山)

●コミュニケーションの障害では、皮肉がわからない、言葉の裏の意味が読み取れないとか(内山)

(正田注:この特徴はひょっとしたら、「オレはすごい」と思い込む「ナルシシズム」にもつながるかもしれない。他人がほめてくれた言葉を全部言葉どおりに信じ込むとしたら。またASDの人には内省力が弱い、という特徴もある)


●イマジネーションの障害は大人では、「こうしたらこうなる」という結果が読めているかどうかがポイント。「こんなことを言ったら相手が傷つくんじゃないか」「相手が怒るんじゃないか」を想像できるかどうか。相手の立場に立って想像して行動できるかどうか。(内山)

●社会性の問題は聞き取りが一番難しい。普通の人が本能でやっていることも、発達障害の患者さんはラーニング、学習が必要。典型的なシチュエーションへの対処のしかたは教えることができるが、シチュエーションはそのときどきで違う。そのすべてを教えるのは不可能。


●「三つ組の障害」+「感覚過敏」の4つで大体診断がつく。感覚過敏は、聴覚がいちばん多く、ほかに視覚過敏、味覚過敏。母親の作ったおにぎりは食べられない、コンビニのおにぎりは塩分が一定だから食べられる。


●「薬は絶対に飲まない」と言い張る患者さんがいて、統合失調症の妄想でもなく副作用でひどく苦しんだのでもない。しかし発達障害にはそういうこだわりや非常に強い執着が出る人がいると知りしっくりきた(内山)

●アスペルガーは常識の欠如が診断基準の一つ。「これくらいはわかるだろう」ということが、相当知能レベルの高い子でもわかっていない。IQが100以上ある大学生でもゴミ出しができないこともある。歯ブラシを箪笥の中のタオルや下着の上にポンと置く。ものごとの優先順位をつけられず、大学の試験もこちらがびっくりするような理由で休む。(内山)


●統合失調症と発達障害の診断の見分け。「幻聴がありました」と紹介されてくる患者さんのなかには、よく聞くと幻聴ではなく、錯聴か聴覚過敏のような人がけっこういる。精神科医の問診が雑になっている、下手になっていると感じる(宮岡)

●発達障害の人はどんな場面で他人や家族に暴力をふるうか。多いのはやはりこだわり関係。ある青年が母親を殴ったときは、自分はこの順番にご飯を食べたかったのに、お母さんが別の順番で持ってきたから殴ったとか、7時に食べたかったの7時5分だったのが許せなかったとか。
 いわゆるイマジネーションの障害が関係しているのだと思うが、彼らはそういう状況で手加減ができない。だから高齢の母親を本気で殴って骨折させて、警察沙汰になってしまう(内山)


(正田注:「加減ができない人」という設定の落語の登場人物がいたな〜。思い出せない…あれを寄席できいたときすぐ障害を思い浮かべました)


●高機能の人に自殺企図はけっこうある。うつ病がからんでいるし、社会的にうまくいっていない。しかも考え方がわりとオール・オア・ナッシングなのである瞬間に絶望してしまう。(内山)

(正田注:なんかひとごとと思えない・・・)


●精神医学では内因性があって、その次が心因性(性格環境因性)とこれまで教えてきたが、性格環境因性の前に発達障害関連性が入ったほうがいいのかもしれないですね。(宮岡)


●「自閉症でも一見躁に見える人がいますね」(宮岡)
 「反応性にはしゃぐということはありますね。異様にはしゃいでしまうのは、情報処理がうまくできないからなのです。要求水準が高まって自分の能力以上のことをさせられると、急にはしゃぐ。それが躁に見えることがあるのです」(内山)

●強迫性障害の一部の症例はASDなのだと思う。ASD寄りの強迫の基本は構造化、つまり環境調整。本人にとってすっきりした環境をつくってあげること、環境をわかりやすくすること。本人の不安レベルを下げる。見通しをつける。CBT(認知行動療法)はASDの人にはうまくいったことがない。言語能力も要るし注意力も要るし内省力も要る。アスペルガーは基本的に内省は不得手ですから(内山)


●拒食症との合併の話。昔「ボーダー(境界性人格障害)+拒食」という診断をつけた子の中には「ASD+拒食」の子もいたかなと思う。非常にリジッドで、対人関係も乏しくて、ひたすら体重を減らすことやカロリーを制限することだけにこだわる(内山)


●身体表現性障害の心気的な症状は非常に多い。子どもの場合では頭痛や腹痛など不登校の子がよく口にするような普通の身体症状。成人でも頭痛、腹痛は多い。なかには特に所見がないのにずっと筋肉が痛いとか肩が痛いとか、いわゆる不定愁訴もある。
 アスペルガーは言語表現が下手ですから的確な訴えができない。自分の体内感覚もたぶん偏っているから回答も適切ではない。そのまま聞くと不適切な薬を処方してしまう(内山)

●典型的なうつ病の場合は一定期間経ったら治療しなくても症状がよくなってくることが多い。本当の典型的なうつ病なら自然寛解するはずなのに3-4年もうつが続く。こういう人が多剤大量処方になる(宮岡)


●高齢者の発達障害。70歳代ですごくこだわりが強くていろいろなトラブルの原因になっている患者さんがいた。治療法は特にないのでこだわりを認めるのがいちばん。アダルトボーダーと言われた患者さんの中に明らかなアスペルガーだという人がたくさんいる。難治という視点でみると難治だけど、治そうとするから難治になってしまうので、認めてしまえばいい。患者さんが困らないように環境設定を変えればいい(内山)


●発達障害では現在の問題は必ず過去の問題とつながっている。(内山)
 成育歴の聞き取りができない場合はどうしたらいいか。横断面の症状をできるだけきちんと聞くことか(宮岡)
 そうです、横断面の症状をしっかり聞く。いろいろなテストをやってみるのもよい。たとえば公園でいろいろな人がいろいろな状況にあるという絵を見せてみる。絵のある一部分にしか反応しない人は自閉症の確率が高い。映画を見せてどこを見ているかをアイトラックを使って調べる方法もおもしろい。普通の人が見るところとぜんぜん違うところを見ている。(内山)


●女性の発達障害はクリニックの受診者が増えている。診断基準を男女で同じにしてしまうと男性が多くなってしまうと思う。女性は行動がそれほど衝動的ではないので気づかれにくい。でも実際には、たとえば授業中にイマジネーション、白昼夢に浸っている子が多い。
 子どもを自閉症と診断したときに、母親が「私もそうじゃないかしら」と言い始めるというケースが最近、増えてきた。特に抑うつを合併している人が多い。女性の多くは潜在例で、そんなにペダンティックでもなく普通に話す。でもよく診るとノンバーバル・コミュニケーションに乏しいとか、打てば響く感じがないといった自閉症の特性はもちあわせている。男性のようにガチッとしたコレクションではないけれどもいつも同じ色の服を着ている。家を同じ色でコーディネートしているといった抽象的なこだわりはけっこうある。(内山)

(正田注:やっぱりひとごとではない・・・)


●職場で見つかった例としては、やはり場をわきまえない行動がいちばん多い。上司にタメ口で話しかけたり、スーツを着用すべきときにジーパンをはいて出社したり、お客さんをどなりつけたり。思ったことを何でも言っちゃう。「お待たせしました」とあいさつしたら、「本当に待たされました」と言った患者さんがいた。周囲に対して非常に怒る人も多い。彼らは被害妄想的になることが多いので、上司が親切心から丁寧に注意したことも「自分を否定された」と解釈してしまいがち。それで上司に食ってかかったり、極端な例では労働基準局に訴えたという人もいた。無理に治そうとせず、その人を上手に使う方法を考えればよいと思う。社交性を期待しなければ、仕事そのものはできる人がけっこう多い。何か注意して食ってかかってきたら、「ああ、これがこの人のクセなんだな」程度に受けとめてやり過ごす。あるいは仕事以外のことは要求しない。社員旅行や飲み会に無理に誘わない
 IT企業には多いですよ。逆に、営業が得意な人もいます。ある意味では非常に一方的なので、押しは強いし、本当に上手に説得します。お客さんから体よく断られたりクレームが来てもぜんぜんこたえないし、ある意味、しつこいですから(笑)。営業成績が抜群の人もいます。(内山)

(正田注:注目の職場関連のこと。だからね河合薫さんその人はこれを疑ったほうがいいって、今どきの「人間関係が希薄」っていう話にするより。叱られて逆ギレする人の中にも結構まざっていそうだ。「今どきの非常識な若いヤツ」として話題になるのは実は圧倒的にこれなのではないか。一方でこの人たちの行動パターンが職場のスタンダードになってしまうことは厳に避けたい。やはり、診断を受けてもらったうえで「別枠扱い」するのが理想だとおもう。個人的な経験としては、この人達には「偉い人ずき」「一番上の上司の方を向いて仕事する」「見下しや嫌悪の感情が多い」「男尊女卑」など、不愉快な行動・意識のパターンも大いにあるのだ。そんなものを許容して「清濁あわせのむ」とか「大人の態度」などと言わないほうがいいと思う。一番怖いのは、この人たちの「想像力のなさ」「ワーキングメモリの小ささ=忘れっぽさ」「時間管理能力の低さ」からくる仕事のレベルの低さにあわせて、職場全体にプロ意識がなくなってしまうことである)


(もうひとつ正田注:私はよく企業の人事の人と仲良くできないとお叱りを受けるが、私がみたところ人事とか研修に関わる業務をしている人にこの傾向をもった人は多い。そして彼らの特有の思考法、「全体目線がない=恐ろしく偏った議論のほうに共感する」とか「見下し」「男尊女卑」とかの被害を私はもろに受けるのだ。だから、リーダー研修のような大事なことは正直言ってトップと話したい。「司、司に任せる」「責任と権限」などと恰好をつけるトップは、自社の人事がいかなる資質の人びとで構成されているかよく知らないで言っているのだ)


●スクールカウンセラーは発達障害者に対して、普通の内省を求める精神療法はしないこと。やるべきことを具体的に指示する。その子のアセスメントをして、できることを指示する。そして、同じ内容を担任の先生や学科の先生方にも伝える。(内山)


●ASDに対して「少しゆっくりしなさい」といった曖昧な表現を用いるのはよくない。かなり知的に高い人でも「少しゆっくり」というのが「どの程度ゆっくり」なのかわからないようだ。うつ状態になって少し休ませたほうがいいというとき、「一日に休憩時間を何時間とりましょう」など、具体的に話す。
 「視覚で提示」のほうがよい。僕は字も絵も下手だが、それでも書いたほうがいいという患者さんはいっぱいいる。(内山)


●会社でうまくいかない場面を具体的に想像させるという手法はASDには難しい。想像はできるが、偏っている。発達障害の患者さんはメタ認知が悪いので、現場で起きていることとは違う方向に想像がいってしまう。同僚や上司から聞いた話と本人の話がすごくずれている。


●お客さんが喫煙不可のところで喫煙しているからと怒鳴りつけたASDの人がいる。もともと自閉症者は注意するのが好きな人が多い。「注意は上司がするので、君は注意しないように」というルールにしていっさい注意をさせないようにするのがよい(内山)

(正田注:ここの「自閉症者は注意するのが好き」のフレーズにはがんとなった。色々と身近な人も連想し…、マネジメントでいえば、私の直接の知り合いにはいないが「マイクロマネジメント」的に異様に注意したり報告を上げさせたりするマネジャーがいるが、それにも発達障害はかかわっているのかもしれない。賢い上司は何か起きてからではなく、起きる前に注意喚起する。この後に「視覚駆動」という話も出るが、想像力が不足で事前予防ができず、かつ視覚駆動で何か起きたときにカッとなる、というメカニズムなのかもしれない)


●物事の善し悪しの判断がなかなかできない人には、損得勘定で説明することがある。太っている人に「デブですね」と言って傷つけてしまうアスペルガーの人には、「そんなこと言うとあなたにとって損ですよ」「あなたが生活しづらくなりますよ」と説明すると、「じゃあ、やめようか」となる患者さんもいる。「何が悪いのかはわからないけど、損するのは嫌だからやめよう」となる人はいる。すべての人ではないが。(内山)

●反省しているのにちっとも反省しているように見えないところもある。裁判員制度が採用されてからどんどん重罰、重罪化するようになってきたように感じる。素人裁判官は「反省していない」言動にものすごく反応する(内山)

●ASDの強迫性障害には曝露反応妨害法はたいてい悪くなる。わざと汚すと、その段階でパニックになる。曝露反応妨害法は一定水準以上の内省能力や動機づけ、情動をコントロールする能力を想定した治療法。ASDはそういう能力が基本的に乏しい。そういう意味では精神分析療法も同じで、傾聴療法の場合はただずっと傾聴しているだけで終わってしまうことも多いので、あまり意味がない。(内山)

(正田注:私見ではパーソナルコーチングのお客さんにも、ASDやADHDの人は多いと思う。特有の「生きづらさ」を解決するために、半ばカウンセリングの代用物として使う。ただとくにASDの人は内省能力の弱さのため、「オートクライン」という、コーチングが効果発現する重要なメカニズムが起こりにくく、ただただ一方的にしゃべり散らかし、何の気づきも起きないことも多いようだ。正田はもちろんその手のお客さんは敬遠している。でもこの人たちは一方的にしゃべることは好きなので正田が普通に生活していても寄ってきて4時間でも5時間でも、都合のよい無報酬の聴き手にしようとするのは、このブログの少し長い読者の方はご存知のとおりだ)




 
●ASDはこだわりが強いが、こだわりというのは結局「切れない」障害で、時間を区切ることがdけいないから、注意の移行が難しい。注意の移行がしやすいようにするには、やはり視覚的スケジュールが必要。
 終わりの概念はすごく抽象的なのでシフトできない。それで、終わりの概念をこちらでつくってあげる。タイマーかもしれない、スケジュールかもしれない。あるいは誰か大人の声かけかもしえない。(内山)


●俗に言う「新型うつ」みたいな患者さんのなかにも発達障害合併うつ状態の人がいるはず。(宮岡)


●抗うつ薬のリフレックス、レメロン以降はプラセボとの比較がされている。どの試験でもプラセボでハミルトン得点が10点ぐらい下がっている。実薬のほうは12~13点。抗うつ薬は臨床的にどれくらいの意味があるんだろうか、もっと精神科医は検討すべきだと思う(宮岡)


●発達障害者が親を殴るなどの問題行動が出たら、叱ってもだいたいうまくいかないし、本人がますます混乱する。僕は、患者の混乱が激しい場合には家族に逃げるように言っている。視覚駆動なので、その場にいると刺激になる。お母さんがいるとイライラして叩いちゃう。だから母親が本人の視界に入らないようにする。それしかないです。(内山)

●アスペルガーの患者は内省が苦手だから告知が難しい。内省が乏しいだけに、診断に納得しないこともある。なかには「自分はアスペルガーじゃない」と診断してもらいたくて受診している人もいる。(内山)


●うまく使えば会社の役に立つ人たちが多い。能力にデコボコがあるから平均したら低いのかもしれないけれど、ピークをうまく使ってあげれば会社にとってもメリットがある(内山)

●告知の問題もからんできますよね。合理的配慮を得るためには、本人が診断を知っている必要があるし、診断をカミングアウトする必要がある。たとえば現在検討されている差別禁止法にしても、何か障害があれば配慮しなさいと言っていますが、障害を知らされていなければいっさい配慮しなくてもよいことになる。(内山)



引用は以上です。
ふーふー。

考えてみると「従来本」は発達障害の当事者に向けて書かれたものが多く、そのため当事者が受け取りやすいように手加減して書かれていたかもしれない。本書は「当事者」を読者としてあまり想定していないのか、結構シビアな内容が書かれています。ただ職場などで「当事者」の傍にいる人には非常に有用とおもいます。

マネジメント上の問題の気づきもありますがそれ以上に
色々と身につまされるところの多い本でございます・・・



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
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 今年は当NPOにとって「色々と10周年」の節目です。

 11月9日に「10周年感謝のつどい」というのを三宮ですることになりました。会員の柏原さんの会社で表彰などに使うしゃぶしゃぶのお店です。

 きょう現在でご出席の方は15名になりました。内訳は介護福祉、製造業、営業職、自治体、公的施設、経営支援機関の方などです。

 いずれもかなりの「論客」の方々ですがお手柔らかに願います・・・



 「色々と10周年」の中身はというと、

 まずNPOの前身の任意団体「コーチング・リーダーズ・スクエア(CLS)」の設立から10年(正確には2003年12月15日設立)。
 確か、設立のアナウンスをMLでした途端、コンサル会社勤務で他研修機関に帰依していたメンバーが「反抗」ののろしを上げて、正田を口汚く罵ったのでした。その方々にはまとめて退会していただきました。

 本を何冊か書いたそこそこ有名な人であっても、「女」「主婦」である正田にはなんと性悪な仕打ちをすることでしょう。その騒ぎのときは信頼できる友人の前で正田は泣き崩れていました。

 だから、任意団体の設立の記憶は私にとって涙とともにあります。

 その騒ぎと記念すべき「設立の日」からしばらくたって、不愉快な思い出も過去のものになったころ、正田は本来の団体メンバーたるべき「現役マネジャー」たちを集め、勉強会を再開しました。
 「にどと、コーチやコンサル、自由業の人びとをこの団体でのさばらせはしない」と誓って。

 そして―。

 次の「10周年」は、初めて「1位マネジャー」が誕生して10周年。これは2003年10月ごろでした。コールセンターの女性副所長さんが、「さよちゃん、サービス指標1位になったの!」と報告してくださったのでした。
 この出来事はこの手法の有効性を確信するきっかけになり、また所謂「コーチング」の中でも「当社方式」の有効性は高いのではないか、とうぬぼれるきっかけとなり、翌年以降立て続けにさまざまな業種で「1位マネジャー」を生み出していきます。

 3つめの「10周年」は、「当社方式の事例セミナー開始10周年」ということで、2003年の9月に小規模に「第1回パネルディスカッション」を開催。
 日本全国でも、「コーチングを活用したマネジャーたちによるパネルディスカッション」という形式は初めてであったよう。
 その後、2006年まで毎年事例セミナーを開催し、年々会場・動員数とも大規模になりました。
 開催費は、正田がエグゼクティブ・コーチングなどで稼いだおかねを任意団体に寄付していました。

 
 ただ、事例セミナーを何回やっても一般的な「コーチング」ではなく「当社方式」の優位性を訴求するという目的はあまり達せられなかったと言わざるをえません。「なるほど、コーチングは有効なんだ」と、セミナーに来て思った企業の人事などの人びとは、自社に営業に来た大手コンサル会社から「コーチング」のお買いものをしました。間違っても「女」で「主婦」の正田からお買いものしようとはしませんでした。
 
 私はこのころには大方の大手研修機関のコーチングを受講し、またそれらが日本人には合わない、無理に合わせた人は人格がおかしくなる、会社を辞めてしまうことも多い、ということも薄々感じていましたから、「当社方式」こそがもっとも日本人と日本の組織に合うものだ、ということを理解していただけないことに忸怩たるものがありました。


 その後は、組織・企業単位で採用されることはあったものの逆に効果計測をしなかったので、「この方式の有効性」をお客様に確信していただくに至らず、何となく採用しては1年こっきりでやめる、ということが繰り返されました。
 そういう「何となく採用してはやめる」というのも、真剣に取り組んだマネージャーたちには申し訳なく、短慮な人びとの気まぐれに振り回されるサラリーマンの悲哀を感じてきました。


 ―前年度にパイロット的に効果計測をしたうえで採用したにもかかわらず、社内の根回しが不十分だったために、「とりあえず今年度やってみて良かったら継続する」という中途半端に腰のひけたスタンスで採用し、結局「競合他社」の悪口雑言をきいて当社に言いがかりクレームをつける、みたいな最高に頭悪いケースもありました。数字で出しても信じないようだったらビジネスパーソンの資格なし、です―


 ・・・いつものぼやきです。はい、やめましょう。

 

 いつか、聡明なトップの方に出会い、「この手法は将来にわたって揺るがない」とアナウンスし、5年契約などでミドルマネジャー〜エグゼクティブ層〜中堅・若手層まで順番に展開して全社に浸透するまでやり、その会社の文化になるまでやる、新卒採用や中途採用でもその会社の社風の良さが評判をよび圧倒的な競争優位性の源になる、みたいな展開にならないかなあ、と願っています。淡い夢です。


 それが私の生きている間に実現しなかったとしても、せめてこのブログに書いたことだけは残しましょう。



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
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 のろのろとたまった家事をした週末でした。

 講演とか研修がなんでそんなに疲れるのか、とお叱りを受けそうですが、基本的に「しゃべり」の才能が乏しいんです。元々「人の話を聴く」ほうが好きでこの道に入ったのに、ある時期から

「そうか、やり方をちゃんと教えてあげないとこの人達(経営者・管理者)はコーチングをできる人にはなれないんだな〜」

と気がつき、それで講師業に転換したのでした。今でも話すのは決して好きではありません。

 その転換の節目がちょうど10年前、初の事例セミナーをやったり任意団体「コーチング・リーダーズ・スクエア(CLS)」を設立したころです。正田は当時、コーチング開始して2年ほどたっており、2年間はパーソナルコーチングが中心で「教える」ことに気乗りがしませんでした。「自分は人を教えられるなんて器ではない、おこがましい」と思っていました。

 
 色々と他の先生の講演研修に行ってみて思うのは、「笑い」を入れるテクニックとか、聴衆を「いじる」テクとか、私などがいくら真似したくてもできないわざを使われる先生はたくさんいます。ただし、「笑い」の要素が多いと本筋の話の中身をあまりおぼえていない、ということが私の場合は往々にしてあります。


 また、「上から口調で」「一方的に、立て板に水と」話す先生の場合は、失礼ながらかなり先生自身の「緊張」とか「こわい」という気持ちが入っていそうです。
「聴衆に弱みを見せたくない」
「反駁されて見っともない姿をさらしたくない」
という。

 ―「こわい」感情を隠したいがあまり「上から口調」になるという気持ちはわからなくはありません。正田もこわいです、リーダーたちの視線にさらされることは。―

 質疑タイムを一切とらない講演とか、時間オーバー気味に先生がしゃべったあと最後にちょろっと質疑を司会から促す講演というのもいっぱいあります。それはまた、とりわけ人生経験や見識ある聴衆にとっては、一方通行で「腹ふくるる思い」になるものです。(ひいては、講演内容をあとでほとんど憶えていない、という結果にもつながります)

 
 正田は過去に質疑で「吊るし上げ」「火だるま」の目にはさんざん遭ったほうです。女のくせに「こんなに実績があるんです」って生意気な話をするからです。

 それでも「質疑」は重視します。「質問をしよう」と繰り返し促してあげると、やっぱりちゃんと聴かずにはいられない。能動的に「とりにいく」姿勢で聴いてくれます。自分の中に生まれる「引っかかり」「疑い」を大事にしてくれます。いわばクリティカルシンキングをしながら話を聴いてくれます。かつそれらをその場で丁寧に解消してあげれば、講演に対する悪感情を一切持たないで研修会場をあとにしてもらえるわけです。

 ―疑えばよいのだ、私が既存の研修機関の教えをつねに疑ったように。疑いつくし、そしてすべての疑いが解消されたなら、次の段階で信じればよいのだ、科学を信じるように。―
 
 ・・・でもそうして「対話重視」の姿勢で講演すると、実は私自身はあとでどっと疲れています。

 私のもっているストレングス・ファインダーは「個別化」「親密性」が昔から一貫して優勢で、これは大勢を相手に講演するよりも1人1人と個別に話すのに本来はむいている資質のようです。それを無理して講演とかするものだから(ちなみに「人前で話す」ことにかかわる資質は一貫して中程度のランク)、聴衆が35人いたら35人ひとりひとりと対話しているような「つもり」で話しているわけで、実は聴衆の顔をみながら
「あ、今この人には反感が生まれた」
なんてことも全部感じ取っています。

(以前は、そういうのを感じると途端に舌がもつれる気弱な講師でした。そのへんは大分腹がすわったと思います)

 自分が過去に(認められたかったのに)認められなかったことの不満。過去の上司への不満。失われた自分の青春時代への哀惜の念。そしてつるんとした顔の「今時の若い子」への羨望や嫉妬…。
 「承認」を伝えるのはときに寝た子を起こすようなもの、パンドラの箱を開けるようなもの。
 そして行き場を失った悪感情は往々にして講師へ向かいます。
(だから、講師は「教える」ことと同時に「癒し」と「至誠」の念も伝えなければなりません)


 そして、今でもある「悪意の質問」への恐怖。これが終盤に出ると、実は講演の印象がいきなり悪くなります。悪感情は伝播しやすいものです。
 だいぶ、「悪意の質問」のパターンを読んで事前に対処するようにはなりましたが。

 高槻の場合には、やはり部会長・副会長からのご挨拶が場の感情を真摯にそろえてくださったと思います。

 時代の感情を「負」から「正」へ、力わざで転換する「承認」の講師は危険作業をやっているのだ、ということをご理解くださる主催者の方だといいです。


****


 先日の講演後の懇親会の席で御年80歳の間瀬誠先生と立ち話しました。

 『工場長心得ノート』(日刊工業新聞社)の著者である間瀬先生が言われたのが、

「ぼくは、旭化成時代自分の全然経験のない分野の工場長ばかり任されていた。
そこでぼくが工場長としてやっていたのは、ただニコニコしている姿を見せることだった」
 
 
 私流の遺伝子学による「日本人の不安感の高さ、信頼感の低さ」に大いに賛同してくださった間瀬先生は、「そうか、だから自分の動いていい範囲を自分で狭く限定してしまうんだな。だから日本人には一番『承認』が効くわけだ」ということも言われました。その間瀬先生が現役時代無意識にやっておられたことは、やはり「不安で自信のない日本人労働者対策」のようなことであったようです。


****

 先日の「ほめる研修批判」の記事のあと、過去に同研修を受講し検定2級ももっているというお友達の1人から真摯なメッセージをいただいていました。

 そこには、非常に自分が精神的にきつかった時期に同研修を受講して救われたこと、現在はその団体と距離を置いていること、などが綴られていました。

 お恥ずかしいことに、まだお返事が書けていません。
 その人にとっては大切な思い出であったはずなのです。そして私にとっては尊敬するお友達です。

 過去なんども同様のことがありました。コーチングの他研修機関(ややスピリチュアル系)を受講してそちらのプログラムを良いと思ったひとは、最後は当協会や前身の任意団体のルールを破るなど問題行動を起こし、去っていきました。それは問題行動でありその教育プログラムに欠陥があるからだよ、という意味のことをどんなに説いてもむだでした。

 だから、他研修機関で受講された方のお気持ちは「尊重」して「敬して遠ざく」のが本来は一番良いのです。

 他の世界のひとからみると「コップの中の嵐」とみえることでしょうが、実はこうした宗教や思想がかったもの同士は激しい嫌悪や憎悪の感情を産みやすいのです。ということが、『あなたはなぜ「嫌悪感」を抱くのか』(レイチェル・ハーツ)という本に書いてあります。

 この本についてはこちら
 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51838044.html

 に読書日記を掲載していますが、残念ながらこの記事ではこの(思想対立、宗派対立などのもたらす嫌悪感に関しての)箇所は引用していません。


 
 「ほめる研修」は、ギスギスした職場や自殺者の多い現状を変えたいという想いが根底にあるということがそのお友達のメッセージにありました。ただ本来の思いとはかけ離れたところにいっていると。


 この場を借りてひとつコメントをすると、

 以前も書いたことですが、これまで当協会の尊敬する受講生様が「以前の部下のお葬式に行ってきた」と言われたことが、2度ありました。

「私が育てた優秀な部下が、次の強引な上司に責め殺された」

というのです。
 どれほどの無念だったことか。想像するよりほかありません。

 だから、人をたいせつにしない職場の現状を変えたいというところの想いはおなじです。

 ただ、想いがどんなに正しくても、手法もまた正しくないといけません。

 研修を受講した人がはき違えを起こすことが多いなら、それは稚拙な伝え方なのです。起こり得る誤解を先回りして解消し、それが起こる確率を下げる取り組みを、プロならすべきです。

 起こりがちな誤りを戒めるのは、「1回だけ言いました」ではダメです。何回も何回も、嫌がられても言わなければなりません。エンタメとしての楽しさを犠牲にしてでも。

 ―そうした作業をすると、講師の役割は限りなく「マネージャー」に近いものになってきます―

「教育は間違っても人は死なない」

というフレーズをこのブログでよく言います。これはもちろん反語で、とくにリーダーにたいする間違った教育で人が死ぬことは大いにあり得る、ただ見えにくいだけだ、と思っています。平気で間違える教育のなんと多いことか。

 今、「ほめる研修」に関していうなら、「上司のほめ言葉を信頼できない」という事態のなんと恐ろしいことか。

 
 そして、研修機関の組織が大きくなったときにはき違える人が増えやすいことを考えると、正田は組織を大きくしたいのかどうか、正直わからなくなることがあります。

 わたしたちの教育がより力強く、この社会に説得力をもつ存在でありたいとは思いますが。



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 16日、高槻商工会議所理財業部会で講演をさせていただきました。お題は「『認める力』と『平成の武士道』〜統計で出た承認中心コーチングの業績向上効果」。

 定員30人を超える35人ほどのお客様が来られました。台風一過の日にもかかわらず、こちらでは過去最高の出足だったということでした。


 
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 冒頭、部会長の松浦宏・摂津水都信用金庫常務理事より、台風26号被害者の方々へのお悔みの言葉のあとに、

「今日の講演は私もいつも以上に真剣に聴こうと思っています。どうか皆さんも真剣にお聴きになってください」。

 続いて、ご紹介の労をとってくださった副部会長の間瀬誠先生(マセヒューマンテクノサービス代表)より10年前のご縁についてのお話をまじえた講師紹介をいただきました。


 
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 正田はいつも通り「笑い」をまじえるでもなく淡々と芸のないお話をしましたが、やはり冒頭のお2人からのアナウンスのお蔭でしょうか、年配の経営者の多い聴衆の方々が大変真剣に聴いてくださっているのが伝わりました。

 内容は、村岡みきこさんのほのぼのタッチのイラストによる「正田ライフヒストリー」から始まって過去10年にわたって受講生様方の出してきた強烈な業績向上の事例、近年の統計調査、それに脳科学、遺伝子学、ポジティブ心理学、武士道からみた効果発現のメカニズムのお話です。


 、「できるだけ皆様のすべての疑問にお答えしたいと思います」
とあらかじめ「講師への質問シート」をお渡しし、講演の中盤に頭の休憩を兼ねて「質問シート記入タイム」をおとりしました。
 そして最後に質疑タイムを10分ほどとったところ、その場では2-3の真摯な質問が出たのみで、その他講演終了後と懇親会で個別のご質問をいただきました。いずれも真摯なものでした。

 副部会長の平林克美さん(アクサ生命保険大阪営業所長)が懇親会の挨拶で

「会社でありとあらゆるコーチングの研修を受けてきたが今日のが初めて腑におちた」

 と言ってくださり、

 また事務局の藤本さんによると、ほかにも多くの参加者の方が「これまでの研修で一番良かった」と喜んでお帰りになったということで、「高山右近のまちでどう受け入れられるだろうか」と事前に気をもんでいた正田もほっと胸をなでおろしたのでした。


 間瀬先生、松浦様、平林様、藤本さん、沢山のお骨折りをいただきありがとうございました。そしてご来場の皆様、ありがとうございました。


****

 翌17日は、神戸で自社主催講座の1日目をいたしました。「企業内コーチ育成講座 基礎コースA」です。
 今回は珍しく、17日に1日目、24日に2日目と、2日の日程をばらした形で行います。

 17日は製造業の方ばかり3名の受講生さんが参加されました。女性2名、男性1名。

 いずれもよりすぐりの優秀な人びとで、同じように周囲との温度差を悩みに挙げておられました。

 何をつかんでいただけたでしょうか・・・、


 やっぱり、「承認」を続けるために何が必要かというと、10年マネージャーさん方とお付き合いした感慨としては、皆さん講座の中で講義や実習を通じて、また職場での宿題の実践と提出を通じて、講師からのコメント返しや受講生さん同士の宿題共有を通じて、何段階もの心の変化を経験されます。それと本当に続ける方は正田のメールニュースやブログにもよく目を通してくださるようです。
 なので、前日の質疑で
「続けるには何が必要でしょうか?」
「『承認の種類』のシートを手元に置いてくだされば大丈夫です」
というのはややリップサービスです。通常は、やりかたについての研修を受けることは必要です。

 また、会社単位で「承認」を取り入れるさいには、トップの方から
「この方針(すなわち、マネジメントの基本行動として「承認中心コーチング」をおこなうこと)は今後変更しない。安心して学び、実践してほしい」
という意味のアナウンスをし、それを破らないでほしい、とも思います。本来はマネジャーにとって学ぶのは非常に困難なものであり、かつ実践さえすればそこから得られる業績のリターンは研修に対する投資額をはるかに凌駕します。

―閑話休題―

 今回の受講生さん方は、これもあらかじめ著書を読まれていたり、会社の紹介者の方からしっかり予備知識を得てこられたようで、大変真摯にすべての課題をこなしておられました。

 いずれ劣らぬ強い心の持ち主の受講生さん方に幸あれ。




100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
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お世話になっている皆様


 おはようございます。
 企業内コーチ育成協会の正田です。


 大型で強い台風26号は無事関西を通り過ぎてくれたよう。今の神戸はどんより曇り空に、小鳥のさえずりが聞こえています。

 関東〜東北の皆様、くれぐれもお気をつけください。
 

※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させて

いただいた方・当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。ご不要の方は、メール末

尾にありますURLより解除いただくか、このメールに直接「不要」とご返信ください。



 本日の話題は:



■「半沢直樹」再考 土下座ブームと攻撃性



■「お!頑張ったやん!!」「利用者のことを誰よりも見ることのできる職員だ」
 ―「第3回承認大賞」受賞事例が決まりました


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■「半沢直樹」再考 土下座ブームと攻撃性

 
 関東で視聴率42%を叩きだしたという前クールの大人気ドラマ「半沢直樹」。このメールニュースでも何度かとりあげさせていただきました。

 「半沢直樹の部下はなぜ忠誠心厚いのか?」

 それへの答えを、先日発行された兵庫県中小企業団体中央会会誌「O!」に書かせていただきました。

 記事をブログ上に転載させていただいておりますので、よろしければご覧ください:


「 新型リーダーは40代から―『半沢直樹』の部下はなぜ忠誠心厚いのか?―誌上コーチングセミナー(8)」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51872268.html


 ところで、自分も悪ノリ気味に扱ってきたことに反省を込めて。このドラマの礼賛に少しブレーキをかけないといけないのかな?という事態が出てきました。


 このドラマには何度か「土下座シーン」が登場しました。半沢を陥れようとした上司がその不正を暴かれ部下の半沢に土下座する。やはり不正を働いた役員が取締役会で衆人環視の中、半沢に土下座する。


 「土下座」はブームなのですね。公開中の宮藤官九郎脚本の映画「謝罪の王様」では、「土下座」を日本の美しい伝統として茶化しながら扱って笑わせてくれます。

 ただ笑いごとではなく、ブームの中には鉄道の乗客がクレーマーとなって駅員に寒空の下土下座させる、経営者がミスをした従業員を罵って土下座させるなどの現象が起きているようです。「半沢」にみるような爽快さはそこにはありません。強者が弱者をいじめる構図です。

 
 私は「半沢直樹」をエンタテインメントとして楽しくみてしまったほうですが、一方で現代社会のベースにある狭量さや攻撃性を考えると、このドラマが単なるガス抜きの役割にとどまらず、人びとの攻撃性を煽る役割を果たしていないだろうか?と注意ぶかくみることも必要なのかな、と思いました。

 それくらい、「何が正しいのか」が混迷を極め平気で逆転現象を起こしてしまう今の日本です。
 

 「攻撃性」「野生化」については、読書日記で少しご紹介しています:

 「ストレスの半分はいじめが原因」、「ひとり」の効用―『人はなぜ「いじめ」るのか』

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51872464.html

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■「お!頑張ったやん!!」「利用者のことを誰よりも見ることのできる職員だ」
 ―「第3回承認大賞」受賞事例が決まりました



 今年6月以来募集しておりました「第3回承認大賞」。

 上司部門4例、部下部門9例と、残念ながら非常に「低調」のご応募となりました。

 過去の応募事例を紹介するハンドブックを作成し、これまで受講された方々のもとに足を運び、応募のお願いをして頭を下げ―、それでもこういう数字なので致し方ありません。わたくし1人の力には限界がある、ということです。

 募集に当たってはプレスリリースもしましたが、とうとうどちらの報道機関様も取り上げてくださることはありませんでした。報道によるオーソライズ無しにこうしたイベントの意義、価値を広く理解していただくことは恐らく難しいと思います。心ある報道機関様が、必要な社会改革に対してメディアがどのような役割を果たすべきか、今一度点検してくださることを願っています。ともすれば「絵」になりやすい芸能やアートのイベントを追いかけることばかり優先していないだろうか。

 一方で当協会の長年にわたる真摯な取り組みにご理解をいただき、後援名義やメーリングリスト掲載の形でご協力くださった地域の公的機関様には厚く御礼申し上げます。


 そのわずかなご応募事例ですが、毎回のことですがいずれも非常にレベルの高いものでした。

 一次審査は、当協会会員12名によるWEBアンケートの形で行いました。

 アンケート開始に当たり、現役マネジャー中心の協会員に呼びかけたのは、

「他人がどう思うか一切考えないでください」。


 対面の会議などですと、日本人独特の「空気を読む」が災いし、ある人の主張に場全体がざっと流れることがあります。それを防止するためのWEB投票であり、それぞれ経験や見識のある会員が他からの干渉を一切受けずに意見を持ち寄ることが大事、と考えたのです。


 その結果は、これまでの経験でも非常に正しい結論が出ます。


 その一次審査の結果を尊重して、今年の「上司部門」「部下部門」それぞれの大賞・準大賞ほか各賞を決定しました。

 その結果とは:


部下部門大賞:(2例)


・「お!頑張ったやん!!」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51870624.html


・「利用者のことを誰よりも見ることのできる職員だ」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51870400.html

部下部門準大賞

・「入社したての頃は普通の人と変わらへんかったのに…」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51869844.html

部下部門企業内コーチ育成協会賞

・「苦労を共に、そして成功を共に分かち合おう」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51862817.html


上司部門大賞

・「いい職員さんが入ったね」「私もうれしい」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51870409.html


上司部門準大賞(2例)

・「自分から積極的に声を出したね」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51870409.html


・「君がそう言ってくれてうれしい」

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51870480.html


 以上です。

 表彰式は当NPOの「感謝の集い」を兼ねて、11月9日三宮で行われます。


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■「頑張りました!」有効性調査0.2ポイント上昇

 
 今年7月に「承認」プログラムを含む当協会講座を受講されたものづくりのリーダーさん2名の方の第2回統計調査が返ってきました。


 「承認」の項目以下、「社員の意識・モチベーション」「社員の仕事能力」等すべての項目が平均0.2ポイント上昇しました。


 真摯で、そしてあえて自分の欠点を指摘されることも辞さなかったガッツ溢れるリーダーさん方のお顔が浮かびます。またこの方々から伺った、決して超優良健康児ぞろいとは言えない職場の人びと(この方々が統計調査の回答者になりました)のご様子まで想像しながら―、

 大健闘、ご立派でした。

 引き続きお取組みくださいね。

 この調査の詳しい質問項目などはこちらにご紹介しています


 頑張りました!0.2ポイント上昇―ものづくりリーダーさん新たな統計結果

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51872693.html


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★受講して「良い」と思われた方がいたらごめんなさい。
 このところ思うところあり、「ほめる研修」についての批判文をブログに掲載させていただきました。

 ほめる研修を批判する―「毒正田」の回

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51872576.html


 思いのほか反響が大きく、この記事への「いいね!」が瞬く間に30を超えました。通常は1つの記事に10〜15程度です。一方、受講された方からの真摯なご感想もいただいております。
 一般に教育研修の世界で相互批判などは例がなく、これは医療の世界でも同様です。ただ医療界にもあえて相互批判をされる方がいます。私も「あえてする」方に回ろうと思います。
 この記事に対してご感想、ご意見などありましたら、是非 info@c-c-a.jp へ、お寄せください。


★当協会・NPO法人企業内コーチ育成協会は、今年「いろいろと10周年」の節目に当たります。

 決して派手なことはしませんが、「第3回承認大賞」の表彰式を兼ねて、11月9日「10周年感謝のつどい」(仮称)をさせていただこうと思っております。
 



※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。

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ここまで読んでいただき、ありがとうございました!


良い秋の日々をお過ごしくださいますよう。



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日本人の勇気と自信は、ここから生まれる
「第3回承認大賞」
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「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
2008年〜2012年 長期連載このほど完結
http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/
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 7月に「承認」プログラムを含む当協会講座を受講された製造業のリーダー2名(部下数計14名)の方の第2回統計調査を行い、第1回(6月)と比較した結果、全体に0.2ポイント上昇しました。

 
 この調査は昨年から実施している、リーダーの「承認」の有無と部署の「モチベーション」や「仕事能力」の関係をみるもの。

 大項目として、「承認」「媒介変数(モチベーションや意識)」「成果変数(仕事能力)」から成ります。「承認」の部分に介入(研修)を行っているので、これと媒介変数、成果変数が連動して上がってくれれば、それらに相関関係がある、要は「承認教育」を行えばモチベーションや能力が上がる、ということになります。

 さあ、どうだったでしょうか。

 
 承認     4.8 → 5 (+0.2)

 媒介変数  4.5 →4.7 (+0.2)

 成果変数  4.2 →4.4 (+0.2)


 次に2名のリーダーさんたちのもとで顕著に上昇した質問項目をみてみると、(回答者は部下)

・仕事結果(売上、品質指標、コスト、顧客からの評価など)が今までより向上している。 4.2→4.8(+0.6)
・仕事の提案を出すことが今までより増えている 3.6→4.1(+0.5)
・仕事上のミスが今までより減っている。 4.2→4.7 (+0.5)
・複数の部門と調整しながら仕事が進められる。 4.2→4.7 (+0.5)
・経営あるいは上司の視点から状況を捉えられる。 3.5→4.5 (+1.0)
・顧客、他部門などの視点から自分の仕事をみることができる。 3.8→4.4 (+0.6)
・顧客や上司、同僚から注意・叱責されても学習機会ととらえることができる。 4.6→5.1 (+0.5)
・結果の出にくい課題にも長期にわたり取り組むことができる。 4.1→4.7 (+0.6)
・自分の仕事結果は周囲から十分評価されていると思う。4→4.4 (+0.4)
・上司は自分の成長を支援してくれている。 4.7→5.1 (+0.4)
・上司は提案を受け入れてくれ、採用が難しい場合にはその理由を説明してくれる。 4.9→5.4 (+0.5)
・上司は部門の方針をきちんとわかるように説明してくれる。 4.7→5.1 (+0.4)
・会社が消滅せず、存続してほしいと思う。 6.1→6.5 (+0.4)
・職場の一員として役立っている自信がある。 4.2→4.9 (+0.7)
・自分に不都合な場合でも、顧客に質の高いサービスを提供している。 4.4→4.9 (+0.5)
・自分に何が期待されているのかを正しく理解している。 4.6→5 (+0.4)
・同僚の仕事の質を高める機会がある。 3.8→4.2 (0.4)
・自分の仕事内容を、同僚や顧客から理解されるよう、努力をしている。 3.9→4.7 (+0.8)
・仕事において、チームワークは重要である。 5.9→6.3 (+0.4)
・困難なことが生じた場合、同僚と助け合っている。 5.1→5.5 (+0.4)
・同僚からの協力が得られるように働きかけている。 4.6→5.1 (+0.5)


以上でした。


 実は、このおふたりの調査では1回目から割合高い点数が出(他社様比較)、そこから果たして上がるのか?ということが少々心配でした。そこで平均0.2ポイントアップはお見事でした。

 1人の方は講座の中で「社長賞を狙っています」なんてことも言われ、それは残念ながら果たせなかったようです。しかし上司の方からみても部下の方々の士気がはっきり上がっていたそうです。

 「自己効力感」にかかわる、「職場の一員として役立っている自信がある」の上昇は嬉しいことですね。
 また「協力行動」にかかわる、
「困難なことが生じた場合、同僚と助け合っている」
「同僚からの協力が得られるように働きかけている」
 これらの上昇は、同僚との間の信頼関係が高まり人と人との間のむだな垣根がとれた状態、職場が有機的に結びついている状態を感じさせます。


 質問項目のさいしょの方の
「仕事結果が向上している」
「提案を出すことが増えている」
「ミスが減った」
 このあたりが成果変数の「キモ」で、この研修で最終的に上げていきたいところです。これらが平均0.4pも上がったのは大変すばらしい。

 ところが、面白いことにといいますか、これらの上昇はあくまで主観的なもので、この部署の工数、提案件数、不良数など一般的・客観的な指標とはかならずしも一致していないよう。それほど上がっていないよう。

(注:ここは後日「ミスは明らかに減っている。不良件数に反映されていないだけ」と品証より証言)

 とはいえ部下の方々が揃いも揃って捏造したというのはちょっと考えにくい。実際の回答はかなりばらけており、また過去の自分の回答が各設問に対してどうだったか、を記憶していたとは思えませんから。

 なので体感的に「上昇」はあったのだ、なんとなく手がスムーズに動くとか、提案を出すための心のハードルが低くなっているとか、と思いたい。

 それは研修3か月後時点で、現実の上昇がはじまる前の助走期間の感覚であり、それが現実の指標に反映されるのはもうちょっと先のことなのでしょう。
 (いつまでも反映されないと、ちょっと困る;;)
 通常、この手法ではっきりと業績向上の現象が出てくるのは6か月―1年後のことです。所謂「マッチョな解決策」よりは、はるかに確実に成果につながります。


 お忙しい中アンケートの配布―記入―回収にご協力いただいた皆様、ありがとうございました!また大健闘されたリーダーの方々、おめでとうございます!引き続きお取り組みくださいね。

 データ公表をこころよく許可くださったお客様にもお礼申し上げます。




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※この記事は「他社批判」が入っています。自社の業務遂行上必要性を感じてのことですのでご理解いただくようお願いします。


 このところ悩まされるのが、承認研修を行ったとき受講生様に起こる、「ほめる研修」との混同である。

 「承認」と「ほめる」、私はふだん「含む、含まれるの関係」と説明しているが、それだけでもない。あえて「承認」あるいは「認める」という行為の名で伝えるのは理由がある。


 個人的には、「ほめる研修」をどこかで受けてきた人が「おきれいですね」などという言葉を発してくると、実際よくあるのだが―くれぐれも、自慢していると受け取らないでほしい、先方はお世辞半分という場合も大いにあるし―礼儀上「はあ、いえ、ありがとうございます」と頭を下げているけれど内心はらわた煮えくり返っている。極端な話、絞め殺したいぐらいに思っている。(あたしをお顔だけの人間だって言いたいのかよ)(仕事はできないって言いたいのかよ)とまで、本気で思っている。(「C」の人間はそれぐらい心に毒を持っているのだ、女も。)


 それはさておき、以前にもこのブログで書いたが「ほめる研修」の影響だろうか、今多くの職場で起きているようなのだ。「やたら褒めてくる上司」への嫌悪と不信の念が。


「会議でちょっと発言しただけで上司が『すばらしい』って褒めちぎる、もう手の内はわかっていて何も感じない」

 ―それ、もう発言するのが嫌になっちゃうんじゃないだろうか。

 
 私は巷で流行っている「ほめる研修」について受講した人からの又聞きしかないのだけれど、随分強引な言い回しをしているらしい。

「自分についてほめる言葉が30個見つからない人は人格がおかしい、問題がある」

みたいな。見つからないよ、そんなの。

 そして「3S」といって「すごい」「さすが」とあと何かを常に言うよう勧めるらしい。

 いやだ、そんな見えすいた上司。


 あと数年前にTVで断片的に研修風景をみたことがあって、

「随分『上から口調』でやる研修だなあ。講師によるモデリングは考えてないのだろうか」

とこのブログでコメントしたことがある。


 色々総合するに、「ほめる研修」は、「極論だからおもしろい」という類のものなのではないかと思う。

 例えば1960年代ごろにTVが普及し、吉本新喜劇の放映がはじまり、そこでは河内弁系統の汚い大阪弁で罵ったり、どついたりするのが受けた。それは現実にはあり得ない品のないやりとりだから、めずらしいから受けた。しかし知らず知らずのうちにそれが大阪の本来の会話方法であるかのように認知されてしまった。


 通常、リーダーは「上から口調」の研修を受けると、まともな神経の人ならむっとする。
(人事の人あたりはそのことがわからないらしく際限なく「上から口調」の研修をお買いものするが。上から口調で言う人はエライと刷り込まれているらしい)
 むっとするような口調で、「ほめる」ということを強要されたとき、どうなるか。それは言っている内容と言い方がねじれ状態である。結果的に「心の入らない、憎しみや嫌悪、侮蔑のまじった『ほめ』」が出来上がるのではないかと思う。


 だから、「ほめる研修」を受けてきた人は、私が「承認研修」をやっているのを知ると、

「えー、でも私が『すごーい』なんて言ったら不自然じゃないですか」

などと反応してくる。

 私は「すごーい」なんていう軽々しい言葉を承認だなんて思っていないし言っていない(余程文脈依存でそれがふさわしい場面なら構わないと思うが)のだが、それは「ほめる研修受講後」の人にはいくら言っても伝わらない。

 そういう人達にとっては、「ほめる研修」も「承認研修」も、「なんかよくわからない、いけ好かない『あっち側』のもの」なのである。


 申し訳ないが私が思うに、「ほめる研修」さんは当協会が昨年初めから警鐘を鳴らしている「ナルシシズム」の文脈のほうに位置づけられるように思う。

 アメリカ商業主義が、例えば60年代ごろからコカコーラ、マクドナルド、ナビスコその他大企業が糖と脂肪分の塊のようなものをじゃがいもやとうもろこしと組み合わせて大量生産しマーケティングした、その結果肥満を増やした。人の身体は飢餓状態に備えてあればあるほど食べるし、とりわけ糖と脂肪を含んだ食品は依存性がある。そうした身体にわるいことが目に見えているものを、商業主義でこれでもかと売った。

 それと同様「精神の肥満」がナルシシズムである。セレブ礼賛やファッション、「自分を愛しなさい」というメッセージ。「自分を愛さないと他人を愛せない」という脅し文句のようなものもある(良心的な心理学者はこのフレーズを否定する)。こうしたものも誰かが儲かるようで、人類の許容範囲を超えて売られ、その結果アメリカでは16人に1人が「自己愛性人格障害」となった(NIH調べ)。そうした「ナルシ量産」の商品の1つが、「ほめる研修」「ほめる教育」らしい。向こうのコンサルタントさんも盛んに企業に売りつけるらしい。

 だから、こちらが「承認」という言葉を慎重に使っているのに「ほめる」という言葉で返してくる人には、私はじりっ、と後ずさってしまう。
 しかし「ほめる研修」さんは繰り返しメディアに取り上げられ有名なので(あと「検定」なんかもやってるんだっけ)最近は地方支部もあるらしい。あーあ。


 
 当協会方式では「承認」そのなかでも「行動承認」を重んじてセミナー中にも実習するし宿題にも出す。これは、1つには「行動承認」に徹するかぎりナルシを誘発することはない、とわかっているからである。自分が行動したことを正確にみてもらい認めてもらう。行動しなければ認めてもらえない。そういう環境に置かれれば人はいやでも行動するようになり、また行動によって自己評価を高めることができるようになる。自分の行動量に応じて、実像通りに自信をもつことができるのである。

 ナルシシズムに関する名著『自己愛過剰社会』でも、ナルシシズムの解毒剤として「コーチの行うほめ方」を勧めている。
 「よくやった」「よく頑張ったな」失敗したときには「何が悪かったんだろう?」
 ―要は、シンプルに「行動に即して声がけする」ことを心がけるべきなのである。

 そして、このルールで場全体をそろえてしまうと、場の空気が見違えるようによくなる。それはやってみればわかる。

 職場でもし「おきれいですね」「そのお召し物素敵ですね」のたぐいのことを上司が言っていたらどうなるか。当然美人へのえこひいきになるし女性社員は競って華美な服を着るようになる。


 ああ面倒くさい。こういうことまで説明しないといけないのが。

 今のところ介護福祉職さんで研修していると、この「ほめる研修」の嫌な匂いを感じない。有難いことに、この業界にはまだ入っていないのでしょう。製造業にも入らないでほしいな〜。人事の人がバカだと、入ってしまうかもしれない。

 
 
 「承認」は、きちんとやり込めば伝統的なマネジメントの世界の「四字熟語」にも通じる。それは変な馴れ合いの会話ではない、武士道的なすがすがしいものである。もちろん人のこころが安定し、業績も飛躍的に伸びる。ただ、「ほめる研修」受講後の人には心に取り返しのつかない壁ができるようであり、いくら話しても沁みこまない。研修をしていてもその「嫌な匂い」を感じる。

 どうかこれから行う研修でバッティングしないように、と願っている。


 正田は「HS(hyper sensitive、神経過敏体質)」で損をしているのは間違いない。でも「これは違う」と敏感に嗅ぎ分け切り分けることを10年間繰り返してきたからこその、受講生様方のコンスタントな業績向上現象なのだろうと思う。


 このほか「毒正田」シリーズの記事は、例えばこちら

「『上から目線』を喜ぶ人々―コーチングネガティブキャンペーンへの反論」

http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51859011.html



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
 


 そういえば、「ママ友」5人でノートの回覧なんてことをしていたな〜。ふと思い出しました。すごい遠い記憶。確か正田がコーチングに出会う前、上の子どもが年中さんになったころから2年ほどの間だったと思います。


 幼稚園の子どものクラスとは関係ない、クラスや学年が1つずつずれた位のあまり密着しないお母さん同士の少し距離を置いたおつきあい。それは多分、クラスのお母さん同士のおつきあいの息苦しさを散々体験した人同士だからの、賢いおつきあいの方法でした。

 ノートだから気兼ねなく色んなことが書けて、お料理自慢の人は得意料理のレシピを披露したり、遊びスポットに強い人は行った先のお店や行楽地を紹介したり、正田はやっぱりオピニオン的なことを当時も書いていたと思いますがその仲間ではそういうキャラだと認知されてましたから、割とレス書いてくれたり、してました。クラスのお母さん同士だと「女の園」で「女」方向にどんどん走ることを強要されるふしがあるので、そのノートは気楽に自分を出せる空間でした。

 今はこのブログやフェイスブックにオピニオン書く場が変わってしまっているし、お料理だったらクックパッドとかネット上に代行してくれるところがあるけど、ご近所同士でそんなことをしてる人まだいるのカナー。


 そういえばその前はお母さん情報誌のようなこともちょっとやってたんだ・・・。なんで急にこんなことを思い出すんでしょう。当時の管理会社RICオペレーションから声を掛けられ、六甲アイランドのFAX情報BOXを使って手書きで島内の子連れスポットとかお店を紹介するようなことをしていました。子どもが3歳、2歳、0歳のときの辛うじてできる社会貢献でした。ただそれも2年ほどで終わりました。それをしていることをマンションの隣の奥さんに知られてから子どもが幼稚園で「いじめ」を受けたんでした。ああ恐ろし。


 そんなこともあって同世代のお母さんに広く発信することをあきらめてしまった。気のおけない一部の友人とだけ意見交換するようになった。そして翻訳者になってお母さんづきあいから遠ざかり、コーチングに出会ってますます遠ざかり。

 
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 鷲田清一や内田樹の本をまた何冊か読みましたが、どうも感興が薄い。この人達の著書盛んに点数が出てますが。この世代の人たちに何かを教えてほしいとあまり思わなくなってきたのかもしれない。


 でやっぱり同世代から学ぼうかと、『里山資本主義―日本経済は「安心の原理」で動く』(藻谷浩介・NHK広島取材班、角川ONEテーマ21、2013年7月)を手にとりました。


 まったく知らなかった林業の再発見、耕作放棄地の再利用の話。NHK広島が制作して中国地方5県のみで放映されたドキュメンタリーの文字化。木質バイオマス発電、ペレットボイラー・・・、
 この分野の先進国としてオーストリアの例を引き、例えば人口4000人の町ギュッシングでは、木材エネルギー利用でエネルギー自給率72%に達したという。
 「木造高層建築」を可能にする集成材のCLTの話。CLTは地震にも火災にも鋼材より強いという。耕作放棄地の田んぼで高級魚のホンモロコを養殖、京都の高級料亭に卸すほか地元の小学校の給食にも出す。デイサービスのお年寄りが作って余らせている野菜を地域通貨で買い上げ施設の給食に使う。

 そこには「手間返し」「ありがとう」「かけがえのない人」といった、人間性尊重のキーワードも入り、人口問題の専門家でもある藻谷氏は2060年の里山資本主義を楽観しながら

「マッチョな解決策は副作用が出る」
「里山資本主義への違和感―かつての高度成長期のようにバリバリ海外に打って出ろ―はつくられた論調」

という。

 さあ、マッチョおじさんたちはどう反論するんでしょうか。

 私の立場は依然同じで、里山資本主義へ転換するにしてもそこでは人ひとりひとりが貴重な労働力なのだ、潰しているひまはない。
 
 そして地方都市に依然多い、頭の固い「変えるのが嫌い」な人びとが、必要な転換への決断をどうするか、というところにも興味があります。


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 今週はいよいよ水曜に高槻商工会議所でのお話、そして木曜に三宮での講座があります。高槻商工会議所では10年来のお付き合いである間瀬誠先生(マセヒューマンテクノ代表、元旭化成の工場長)から講師紹介挨拶をしていただけることになりました。
 10年来嘘もはったりもなく地道にこつこつとマネジャー教育をして実績を積み上げてきた正直な人だということ、紹介する成果事例が極端に凄いがいずれも事実であること、言っていただけるといいな〜。変な反発とか来ないといいな〜。

 ほんとうは週に2日もしゃべる仕事が入ると息切れしてしまいこの週末も1日寝て1日ほそぼそと書類仕事をしたひ弱な私であります。



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 『人はなぜ「いじめ」るのか』(山折哲雄、柳美里他、シービーアール、2013年9月)を読みました。いじめられた当事者をみる立場の3人の臨床医と山折、柳の座談会をまとめた本。


 対談や座談会形式の本をこのところよく見ます。普通の文章として書いたものより、現場感覚あふれる言葉がぽろぽろっと出てきて面白いです。


 「ストレスといわれるものの半分くらいはいじめ」といい、「ひとり」の効用をいう、この本の印象的なフレーズをご紹介しましょう。


「・・・人間というのは、放っておくといつのまにか限りなく「野生化・野獣化」するという問題です。・・・じゃあ人間の「野生化」をどう喰いとめるのかあるいは飼い慣らすのかという、どうもその大前提についての議論、考え方が今日の日本の社会には欠けている」(山折)


「人間が本来持っている攻撃性には、大きく分けて2つあると思っています。自分を生かすために他人を排除しようとする競争的侵略的な攻撃性と、よりよく生きようとするために挑戦的になる前進的な攻撃性。前者はいま問題になっている「いじめ」で、まずは他人をやっつけようとする。後者は攻撃性を失くしたら気力まで無くなってくるというもので、まずは自分の生き方へと視線が向かう。たとえば修行者なんかは非常にアグレッシブで、他者の説を受け入れようとしないけれども、自分でつぎつぎと難関を目指していく。両者の違いを区別するほうがよいように思います」(生野照子、浪速生野病院心身医療科部長、ストレス疾患研究所長)


「ひとつはスポーツ、オリンピックですね。二番目は軍隊組織です。三番目は宗教、四番目が学校かなと思います。この四つの文化装置というものが、放っておくと限りなく「野生化」する人間を飼い慣らすための文化装置だったのではないかと私は思っているのです」(山折)

「非常に厳しい環境の中でも、周囲の大人に支えられて育ってきた子どもは、ケンカはしても「いじめ」のような常在的迫害関係は逆に少ないのです。・・・苦しい環境であっても、周囲から温かく守られているという確信さえあれば、わざわざ他人を排除しなくても素直に繋がっていけばよいと思えるようになるのですね。」(生野)


「私が大学で心理学を教えていた時に実験したのですが、攻撃的なゲームをしている最中のGSR(注:galvanic skin response、刺激によって引き起こされる手拳部の発汗を測定するもの、皮膚電気反射と訳されている)とか、心電図とか脈拍、皮膚温とか、脳波とかを測定しましたが、いずれもが強い刺激を受け、強度な興奮状態に陥っていました。身体は動いていないのに、脳だけの刺激で全身が戦闘状態のようになっているのです。それが子どもの未熟な心身で、毎日のように続けば、悪い影響を受ける可能性も当然考えられます。パイロットが飛行をモニターで練習するように、戦闘場面を子ども達に練習させているのですから」(生野)


「子どもには本来、強い衝動性や攻撃性が備わっていますが、これは子どもが勢いをもって発達していくには大切な要因だからです。ただし、それらが健全に作用していくためには、発達の他の部分、とくに自制力などとのバランスを図りながら伸びていくことが、非常に大事なんですね。ところが、ゲームなんかでは、そのバランスがまったく考慮されていない。ただ、熱中させるために、一方だけを刺激するようになっている。これって、本当に怖いことなんです」(生野)


「「ひとり」と「個」という問題でありますが、近代のヨーロッパ社会が生み出した個人とか個人の尊重という思想、観念をわれわれは明治以降受け入れてきたわけですね。その西洋社会が生み出した「個」にあたる大和言葉が「ひとり」という言葉だったのではないかと私は思っているのです。その2つを重ねあわせて考えたり、それを次世代に教えていくことをわれわれは怠ってきた・・・「ひとり」というのは、それは集団の中の「ひとり」なんです。たんに孤立した「ひとり」ではない。その「ひとり」という言葉の歴史はとても古いんですね。すでに万葉集に出てきますから千年の歴史がある。しかもその「ひとり」になることが、すなわちその人間を本当に生かす道であるという意味をもった表現がたくさんあります」(山折)


「西欧社会における「個」は超越的存在との関係における「個」です。「個」と「個」同士は互いに独立しているけれども、「神」の前ではそれぞれの「個」が垂直の関係で、その神と繋がっている。ところがそういう超越的な価値観をもたないわれわれの社会では、集団の中でその繋がりの関係を支えていくわけです」(同)


「「ひとり」ということを置き去りにしてきたことが、「いじめ」を生んできた。山折さんが先に仰った、「いじめ」は差別だということに戻って行くのでしょうね。」(生野)
「多様な「ひとりひとり」を認めない。」(鈴木眞理、政策研究大学院大学教授)


「日本の社会というのは高齢化社会です。社会保障のほとんどは高齢者のために使われています。・・・これからの社会は高齢者が身を削ってそのコストを子ども達のために回すという時代が来ている。それができないという状況というのは、子ども世代を大人世代、高齢者世代が「いじめ」ているということになると、私は見ているのです。その価値の大転換の時期がいま来ている」(山折)


「年少児がああいうゲームによって、いったん「野生化」されてしまうと染みつくんですよ。だからいまの子どもたちが使っている「死ね」とかいう言葉、あれは私たちの感覚とはぜんぜん違いますよ。染みつくということは、怖れや違和感なしに日常生活に言葉や観念が入り込むということで、その分、現実の実態からどんどん解離していくのです。閉じこもってゲームだけしていると、現実の感情や感覚が分からなくなるくらい遠のいている場合もあります」(生野)


「教師というのは、いつでも、やはり正直で、無防備のままで立っていなければならないのですね」(山折)
「私も教えることがあるのですけれど、教師のプライドや威厳にとらわれず正直にバカになるほうが良いのではと思っています」(鈴木)
「そうです。前だけでなく背中を見せることも覚悟していなくてはいけない」(山折)


「いまの日本人はなかなか本当の意味での「ひとり」になれない。つまり、周囲との関係を内在化して「内なる繋がり」を確信できるようになると、周囲から支えられているということも実感できるようになり、はじめて安心して「ひとり」という構えをとることができるのだけれど、日本の国というのは繋がりをすごく重んずる風土だから、しばしば繋がりが強制されたりする。だから、内的な意味での「ひとり」を確立する以前に、まずは外見的な繋がりをたくさん作らねばいけないような焦りが生まれたりしますよね。その時点で、「ひとり」という意味が変わってしまって、「ひとりぼっち」というネガティブな意味になってしまう」(生野)


「(小学校の参観で)「それは間違いです」とは言わないんですね。「う〜ん、違う答えの人、手を挙げて」って、正解は別にあるということを匂わせるんです。間違っている、と言ったら、生徒や参観に来ている保護者が傷つくという配慮からなんでしょうけれど、見当違いの配慮としか言いようがありません」(同)


「人の欠点を言ってはいけないという教え方に偏ると、相手の悪いところをキチッと批判できないという、知らず知らずにそういうところに追い込んでいしまっている面もありますね。日本人がディスカッション下手あるいはディスカッションを避けたがることの一因でもあるでしょう」(同)


「嫉妬や憎悪や怒りなどの感情は人の心に在るものです。現実世界では出口を塞がれているから抑圧するしかないわけですが、抑圧すればするほど心の内で膨れ上がり、暴発します。
 日本社会では「感情的」というのが貶し言葉として使われますよね。学校でも、感情を排して冷静に話をすることが求められる。でも、実は、感情と無縁な思考などというものは存在しないし、感情と理性、感情と知性は対立するものではないと思うんです。マイナスの感情を含めて、自分の感情をはっきりと言葉にして伝えることは極めて重要です」(柳)


「児童期の「いじめ」っぽい行為は、攻撃性の発達過程の一環として子どもに出てくるわけですから、そこの認識が非常に大切ですよね。その機を逃さず、周囲の大人がしっかり教えたり寄り添ったりすること。そして、発達の曲がり角をうまく通過させること。それが、後々の「常軌から逸脱したいじめ行為」を予防する一番の方法なんですね」(生野)


「「ひとり」という概念は、「いじめ」を考えるうえで、大変重要なキーワードだと思います。「ひとり」という足場を固めた生き方がきわめて大事なことなのに、いま置き忘れられている。表面的な繋がりで一時的に身を処そうとしている。若者から大人まで、大半がそうなってしまっている。その反省って大事ですよね。自分自身の核心を見つめ、育てる」(生野)


「私は「基本的肯定感」や自尊心をはぐくめるのは実の親だけとは思いません。家族に近い気持ちを持った誰かに愛されている、大切にされている存在なんだという感覚が自尊心になって自分を支えると思います」(鈴木)


「はっきり言って、ストレスといわれているものの半分くらいは、本人にとっては「いじめ」である可能性がありますよね。学校だけでなく、職場、家庭の嫁姑、居住地区、ママ友といわれる母親のグループ、趣味の会、老人介護施設に至るまで、一定の関係のある人の集まりのなかのもめ事は「いじめ」の要素があります。驚くことに、範となってほしい人も「いじめ」行為を行うこと、さらに、「いじめ」行為は第三者から見えない形で巧妙に行われることも私たちは知っています」(鈴木)


 引用は以上です。

 この本の企画が始まったのは2012年の春から、と終章にありました。
 その後LINE殺人などがあり、ネットが増幅する攻撃性の問題はますます深刻になっています。本書の中にもそれを予知したような言葉がありました。

 さあ、私たちは新しい知恵を生み出せるのでしょうか。


****


 攻撃性、野生化というものについてのコメントにうなずく。残念ながら、リーダー教育の中にもマッチョイズム、攻撃性を煽るようなものが多い。それが何を誘発するだろうか。


 私が山に登るのも攻撃性の表れのようです。「この秋はたくさん山に登ろうっと」と、楽しみにしてるのですけど。


 そして「ひとり」ということ。50目前にして、突然「ひとり」になった身の上を思います。
(この場合の「ひとり」は本書でいうところの「ひとり」と少し違うかもしれないけど。一方で業界ではずっと、「ひとり」でした。)
 それでも不思議と心の支えになるものがあり、「ひとり」で生きていられるのは幸せなことです。


 
****

 NPOの会員さん何人かと久しぶりにお話ししました。

 「よのなかカフェ」について、年長の会員さんに構想を話していたところ、この方が言われたのが、

「正田さんが傷つけられることになるかもしれないのが、心配です」


 実はたくさんの人に心配をかけてしまっているのかもしれない。でも有難いことだなあ。

 少し自分を大事にしようかなあ。

 でもまた「教師は正直に、無防備に、背中を見せて」という言葉もヒットしました。たぶん無意識にそうしてきたと思います。
 

100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
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 10日、兵庫県経営者協会の女性産業人懇話会(VAL21)で行われたコーチングスキルアップセミナー(2)「承認による職場の活性化」。


 今回は、受講生様の「宿題」のご紹介、それに過去の強烈な業績向上事例、「だってあなた主婦でしょ」と、この方式の正しさを認知してもらえないできたこと、効果の出るメカニズムの仮説として脳科学、遺伝子学、ポジティブ心理学の知見そして武士道、といったいわば好き勝手なお話をいたしました。


 製薬会社にお勤めの方なども来られたので、脳科学遺伝子学のお話は面白がっていただけたようです。


 コープこうべの有光さんが、
「2回にわたりこの『承認』のお話をききましたが、私にはこの話はなんだか本当だ、と感じられます」
と言ってくださいました。嬉しかったです。
 日本の普通の働く人の風景に根差すものであるようにと願って、内容や伝え方を苦心してきたつもりです。


 そのアンケートを事務局様よりいただきましたので、ご紹介させていただきます。

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参加者 25名 アンケート回収21名

参加して 満足21 不満足0
内容 OK17 普通4
気づいたこと あった21 なかった0

記述式回答:

「武士道」との共通点で、無我ー自己ナルシシズムとの闘いとあり、「自分はエライ」と思っていることが、承認(他人を褒める)を妨げているのだとわかって納得ができました。

非常に役に立つ講習を開催して頂きありがとうございました。ゲスト参加有りにして頂けると広い範囲で交流ができるので良いと思います。今後ともよろしくお願いします。

コーチングの概念や効用の説明が主でしたが、職場で活かせる手法についても、もっと学びたいと思いました。

コーチングの中に承認以外にも方法があれば知りたかったです。

検証までは出来ないが、脳科学の仮設レベルでのデータが出つつあることも判りサイエンスを扱う企業としては研究者に説明できる。

他社の事例をお聞きできることは毎回であるが大変参考になる。

具体的な承認が大切だと改めて思いました。有意義な講座でした。

女性の多い職場や男性の多い職場での「承認」の多さの違いがあるのがおもしろかった。

脳科学や遺伝子からのアプローチが聞け、参考になった。

グループディスカッションをまじえたセミナーであり、自分の職場を意識することができました。

コーチングの研修は好んで参加するようにしています。たくさんほめて気持よく仕事ができるように雰囲気づくりをしていきたいです。

講義の時間としては短かったのか、流した感じで、深く理解するには至らなかった。

深い内容で、きちんと復習したいと思います。うまく発表できず、すみませんでした。日々「実践」を意識し、まずは自分から進めたいと思います。

先生、ほんとうにありがとうございました。私はどちらかと言うと先生と同じ発信する側になりますので、そういった点でとても学びになりました。冷えたお茶もありがとうございました。

研修を機に自分ができていない「承認」に取り組み、組織も活性化できればと感じることが出来ました。ありがとうございました。

このような企画を計画くださり、ありがとうございました。勉強になりました。

まず自分が変わることで周囲をまきこんで活性化していきたい。

承認の効果を信じて、毎日継続する気持ちになれました。疑いを持たずに取り組めることが継続につながると思います。
承認シートをかたわらに置き続けます。

遺伝子学的や脳科学的説明があり、承認行動を自信をもって実践したいと思いました。

脳細胞との関連の話が面白かった。グループディスカッションでの話も新たな気付きが生まれて有意義であった。

もう少し具体的な話をお聞きしたかったです。上司へのアプローチの仕方など。

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 皆様、ほんとうにありがとうございました!!

 時間の短さは・・・、でも「2時間だから仕事帰りに来れる」というメリットと引きかえに、ですからね〜〜。

 もし「承認」の本当の深さを学びたければ是非フルバージョンの講座へどうぞ。
 

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 上記とは関係ないのだけれど、
 色々あってやっぱり私は「闘わないといけない」のだなと思いました。

 神様みたいに超然と、できればしていたいけれど。世上にある「バカな議論」と闘わないと、正しいことは貫けないのだ。

 だから会員様ほか過去の受講生様、許してください。やっぱり時々「毒正田」「黒正田」になります。

 あたしの恩師もよく闘ってたからなあ。



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 兵庫県中小企業団体中央会の会報、月刊「O!」に連載中のコラム「誌上コーチングセミナー」第8回。10月号原稿を同誌編集部のご厚意により、転載させていただきます。

 問題の「半沢直樹」が出てきます。懺悔懺悔。


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 新型リーダーは40代から―「半沢直樹」の部下はなぜ忠誠心厚いのか?


 気付かないうちに「人」の問題が起きて、成長の足かせになっている…そんな現象があなたの会社にもありませんか?「人」の問題によく効くクスリ、「コミュニケーション」「リーダーシップ」の観点から解決法をお伝えします。

 

「われわれの20代がバブルでしたが、今考えると、野蛮な仕事の仕方をしていたと思いますよ」

 ある会社重役の方が語りだしました。

「右肩上がりの時代、仕事はほっといても向こうからやってきた。当時は携帯電話もなかったですから、『お客様からの受注電話を受けたくなかったから、勤務中に喫茶店で油を売っていました』なんて平気で担当が言っていた」

 ―なんと、今から思うと天国のような時代ですね。

「…そんなだから『マネジメント』などありませんでした。『やっとけ』『つべこべ言わずに寝ずにやれ』それで良かったんです」

 その時代の記憶があるからでしょうか。ある世代から上の方に、「コーチング」や「承認」をいくら説いても理解されないのは。(加えてワークライフバランスも)

 当時はグローバルにも日本の価格優位、品質優位があり、意を決して世界に売り込めば売れた。そこでは「蛮勇」による推進力がものを言い、失礼ながら、「リーダーシップ=男性的な蛮勇力」と理解されてきたところがありました。

 また今年、スポーツ指導の「体罰」の問題もクローズアップされました。スポーツの種類にもよりますが、大企業の管理職以上に多い「体育会系」の人々にも、暴力で後輩・部下を従わせる気風は色濃く残っているといわざるを得ません。それは抜きがたい一種の「美学」のようなものです。

 ところで、この夏から秋にかけて大人気を博したTVドラマ「半沢直樹」。銀行を舞台に陰謀、悪徳と良心的企業の間に立って闘うスリリングなストーリー、上司の理不尽に「やられたらやり返す、倍返しだ!」と胸のすくセリフ。筆者と同様、お茶の間で快哉を叫んだ方も多かったことでしょう。

 どんなピンチにも一縷の光明を見つけていく主人公半沢直樹の行動力もさることながら、半沢の「部下」―銀行員たちが、見事なアンサンブルで半沢のために働くこと。「あんな部下が欲しいなあ」現役ビジネスマンからもそんな声がきかれました。

 
半沢直樹の部下は、なぜ忠誠心厚いのか?

「フィクションだから」は当然一つの答えでしょう。しかし、人々の心を惹きつけるエンターテインメントには、時代の気分を正確に映し出しているからこそ一抹の真実が宿ることがあります。

やはり「半沢直樹」が登場する同じ作者の小説でTV版の続編『ロスジェネの逆襲』には、バブル世代の半沢から30代の部下へこう語りかけています。

「お前たちには、社会に対する疑問や反感という、我々の世代にはないフィルターがあり根強い問題意識があるはずだ。世の中を変えていけるとすれば、お前たちの世代なんだよ。
…だが、世の中に受け入れられるためには批判ばかりじゃだめだ。誰もが納得する答えが要る。」

「正しいことを正しいといえること、世の中の常識と組織の常識を一致させること、ひたむきで誠実に働いた者がきちんと評価されること」・・・


 「半沢直樹」の原作の作者、池井戸潤氏は筆者と同じ1963年生まれの50歳。

 リーダー教育をしている実感としても、今の50歳より下の世代は「コーチング」「承認」の教育に対して感度がよいと感じます。あまり抵抗感なくすんなり学習し、職場で実践し、良い成果を報告してくれる。筆者の駆け出しの10数年前、「団塊世代」やそれに続く現在の50代以上の人々相手の教育に苦労していたころとは雲泥の差です。
 「グローバル化時代」とは、言い換えれば「混戦状態の団子レースをいかに勝ち抜くか」。粗雑な戦い方では到底勝てません。新型リーダーたちに期待し、旧来のリーダーシップ-マネジメント観の一刻も早い脱却を願う次第です。
 
 
(兵庫県中小企業団体中央会会誌「O!」2013年10月号所載)

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 一抹の真実も宿るが一方それゆえに、つまり「ひびく」がゆえにこころの中の悪しきものを増幅してしまうこともある・・・うんうん。

 「半沢ネタ」を便乗で取り上げたことの言い訳になりますが、1つ前の記事「土下座の流行、ケアマネさん研修、攻撃性の制御の話」の内容とのからみで言うとそういうことになるでしょうか。


 やっぱり攻撃性は「下」の人に向けて使ってはいけません。半沢自身は、ちゃんとそれを実践しています。だからかっこいいんです。


 ・・・こんな当たり前のことをわざわざ言わなきゃいけないなんて・・・


 1つ前の記事についてはフェイスブックで議論になり、あるお友達は「自分は『半沢』を1回みたがあまり好きになれずスルーしてしまった。攻撃性を煽るような演出がイヤだったのかもしれない」という意味のことを言われました。
 正田は結構好きでみていたのは、元々「ウルトラマン」とか闘うヒーロー物がすきなこどもだったのでそれの延長で楽しくみてしまったのかもしれない。あれですね、「人は自分の性向を助長するような種類の刺激に曝露することを好む」というフレーズを自分でやってますね。


 そして「エンタメあなどるまじ」と思うのは、少し前にも「海賊と呼ばれた男」が流行ると、それ的な天衣無縫なリーダー像を理想とする(よって、「承認」なんて辛気くさいことは小ばかにする)ビジネスマンが出現したようなこともあり、結構皆さん笑いごとでなく影響を受けるのです。

 
 さて、「半沢」も「あまちゃん」も終わった今クールは労働基準監督署を描いた「ダンダリン」(水曜夜10:00〜、読売TV)をみるようになりました。竹内結子がすぐうなる女監督官をやっています。なんだかんだ言って闘うドラマはすきなのだ。



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 「半沢直樹」以後、土下座が流行っているらしい。

 というのをNHK「クローズアップ現代」でやっていました。不祥事を起こした会社の経営陣に記者会見で土下座させたり、駅で客が駅員を罵って土下座させたり。

 果ては、ミスをした従業員を経営者が罵って土下座させた例もあるという。

 しかし、それ間違ってるやろー。


 「半沢直樹」は、下克上で上の人の不正を下が糾すのが良かったのです。しかし、そうではない従来通りの「上から下へのこころの暴力」という文脈で土下座を使ってしまっている。


 ただ、似たような現象は私も今年、「半沢」のドラマ放映中に経験しています。研修先企業のおえらいさんが(その人自身は受講生ではない)急に滅茶苦茶な言いがかりクレームをつけてきて、まるでそれまで私を「先生」と呼んで敬意を表していたことへの鬱憤を晴らすため、ちゃぶ台ひっくり返しをやっているかのようでした。仕事は中断せざるを得ず、個人的に母親を亡くした直後でもあり、当時は精神的にきつかった。

 時期的に暑さゆえの狂気ともみえたのだけれども、今考えると「半沢」に煽られた一種の狂気とみえなくもありません。


 以前にも書いたように本能は煽られると不必要なまでに燃え上がる性質があり、それは食欲でも性欲でも攻撃性でも一緒です。攻撃性は、恐らく下剋上を描いた攻撃的なドラマを見たことでも煽られ、方向性を間違えて上から下へ向かうこともあるのではないでしょうか。


 私も気をつけないと。「半沢」ブームに便乗してメールニュースや雑誌原稿に引き合いに出させていただいたりしたけれど、本来の筋の明快さとは別にそれのもつ攻撃性が無差別に爆発することは警戒しないといけないかもしれない。



 昨日判決の出た「ヘイトスピーチ」と絡めて、考えています。とにかく悪感情の増幅しやすい時代であること。

(それは、今年の「承認大賞」の応募件数の少なさからも感じました。) 

 もちろん若い子たちの間の"LINE"による悪感情の広まりなども視野に入れないといけないかもしれません。

 私自身は、「若い子」と同居しなくなってしまったので、このあたりはやや実感が薄くなってはいますが。


 「クローズアップ現代」では、大学の先生らが、

「日本人の本来もつ不安や恐れが閉塞感によって増幅しており、集団心理へと向かい、異質なものの排除へと向かっている。わずかな欠点、失敗があれば引きずり下ろす。異質なものがなければ無理にでもつくりだして排除する。」


と論じていました。

 解決策としてはこの先生が言われるのは「武士道」でした。武士の心得として、周囲に同調しない、自分の心に正しいと感じたことを守る、ということを勧めていました。



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 今日は兵庫県介護老人保健施設協会様でのケアマネージャーさん方への研修。

 「承認」でしたが、5時間半のお時間をいただいたので、ほぼフルバージョンでお話をさせていただきました。


 実際に職場で「やる」ということを考えると、細かいところまでの注意点をできれば伝えたい。2時間バージョン、4時間バージョンなどもあるがこちら側の良心からいうと出来るだけ時間数をいただきたいのであります。


 ここまで細かく伝えなくてもという懸念はありましたが、幸いケアマネさん方は研修慣れしている方が多く、従来受けてきた類似の研修との比較でやはり細かいところまで目配りして説明をする研修を評価してくださるようでした。

 「同じようなコンテンツでも、今日のお話が断然わかりやすかったです」

と、言ってくださった方がいました。

 また、ベテランの介護福祉士・看護師の方で、「自分も(『承認』の)伝え手になりたい」と、わざわざ講師控室を訪ねて言ってくださった方がいた。とても嬉しかった。伝え手の方が増えてくださるのは、有難いことです。別の方は関学の武田建氏のゼミ生だったとのことで、「自分の施設でも『行動理論』を導入しようと試みたことがあるがうまくいかなかった。今日のような平易な伝え方を考えたい」とおっしゃっていました。こちらも楽しみです。


 林義記さんを部会長とする研修部会のチームの皆さんは実に気持ちよく、研修の展開に応じてマイクを持って会場を回り、フォーメーションプレーをしてくださっていました。この場をお借りしてありがとうございます。

 
 遠くは朝来からお越しくださった受講者の皆様、また細やかにサポートくださった同協会の市下さん、市川事務局長にも改めてお礼申し上げます。

 
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「正田先生は話し方や受講生との受け答えがとても優しいですね。癒されます」

 と、研修部会の方に言っていただきました。

 お世辞も入っていたかもしれませんが、素直に喜ぶことにいたしましょう。


 実際の私というのは、このブログを長くお読みになっている方はご存知のように、結構怒りっぽかったり戦闘的だったりする短気な人間であります。


 じゃあ研修では猫をかぶっているのか、というと、そういうつもりはない。ただ受講生の方々に研修会場から出たあととっていただきたい行動を考えると、そこへ向けて自分の全存在をデザインして話しているようなところがあります。短気な素顔の自分のこともべつに隠してはいない。ただ攻撃性をかきたてるような存在であってはならない。そして、受講生さんが普段の仕事の中で傷ついたり疲れたり意気阻喪するような思いをすることが多いなら、できれば癒されてリフレッシュした状態で帰ってほしいとも思います。(そのあたり製造業さん向けの研修と介護職さん向けでは多少テイストを変えているかもしれません)

 


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 大した能力もない私が、この秋はほぼ毎週どこかに呼んでいただいて研修や講演をしています。

 ネタは1つなのですが、色々と料理方法を変えています。

 あさって10日は兵庫県経協の女性産業人懇話会(VAL21)様で、「承認」の2回目。効果の出方と効果の出る理由のお話。1回目後に受講生様方からいただいた力作の宿題も教材にいたします。

 来週16日は高槻商工会議所理財部会様で「『認める力』と『平成の武士道』―統計で出た承認中心コーチングの業績向上効果―」というタイトルでお話をさせていただきます。


 内向的で人見知りの強い私で本来はこんなに知らない場所に次々行くと気疲れしてしまうのですが林義記さん、北尾真理子さん、間瀬誠先生など旧知の方々の暖かいお導きがあり手助けがあって何とかこなさせていただいています。


 
100年後に誇れる人材育成をしよう。
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「明日はどこに行かれるんですか」

 篠山市商工会の原田豊彦事務局長にきかれ、

「はい、『筱見四十八滝(ささみしじゅうはちたき)』へ」

「えっ、あそこは秘境ですよ」

「そうですか、めっちゃ行きたいです」


 山と滝とロッククライミング、という願ってもない取り合わせのコース。最近刊行されたムック本『丹波・篠山の本』でみつけました。


 幸い翌10月4日、長く続いた晴天のため足場も良好。
(だからといって街歩き用フラットシューズで登ったのはちょっと無謀でした。読者の皆様まねしないように;;)


 筱見四十八滝は、篠山市街から北へ車で20分ほどの山の中にあります。
 キャンプ場を出発し、8つの滝を周遊するハイキングコース。「始終流れている滝が8本」だから四十八滝というそうな。


 
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 1つめの「手洗い滝」。


 
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 「弁天滝」(下)と「肩滝」(上)。


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 道しるべが指しているのは、この木の根っこ。オイオイこれ道ですか〜 このあとはロープあり鎖場ありの結構ハードな山道が続きます。


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 落差33mの「長滝」。



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「シャレ滝」。


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 クライマックス「大滝」。


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 終点「一の滝」「二の滝」。


 このあとは来た道とは別の比較的ゆるいコースをたどって帰ります。 


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 随所にこんな道標があるので気をつけていれば道を間違えることはない、親切な秘境であります。とうとう人には1人も会いませんでした。


 健脚なら1時間半ほど、私はええ加減な装備で行ったため(しつこいようですが、まねしないように)2時間ほどかかりました。よく六甲山に登ると下りで膝がワラウのですがそこまでは疲れなかった。冒険好きご家族などはぜひトライされてはいかがでしょうか。


 
※上記ガイドブックによると「必ず目立つ服装で入山し、冬季狩猟期間、入山禁止区域に注意し、事故防止に心がけること」。
 住所は「篠山市上筱見(かみささみ)」とナビにいれたら何となく着きました。連絡先城東公民館079-556-3171


 
 
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 篠山で買った野菜。左から時計回りに、オクラ100円、生姜300円、 マコモタケ150円、バジル100円、タカノツメ250円。このほかにお約束「黒豆枝豆」。イカン、普通の枝豆がたべれなくなってしまう


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 新しい冒険の旅がはじまりました。

 でも何が起きるかわからない時代、とりあえず「最後まで完走すること」を目標に淡々と走りましょう。

 お客様の夢が実りますように。




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 日本総研主席研究員の藻谷浩介氏の講演をききました。神戸市男女共同参画課主催。


 藻谷氏の名著『デフレの正体―経済は「人口の波」で動く』は、以前よのなかカフェ「人口減少社会 それでも経済成長は必要ですか?」(2010年10月)でタネ本に使ったおぼえがあります。64年生まれ、正田のいっこ下(だからどうなんだ。ついでに「半沢直樹」の池井戸潤氏は63年生まれ同い年です)。


 この日の演題は『神戸経済の活性化と男女共同参画』で、徹頭徹尾公式統計データを使って畳み掛けながら「女性活用」の必要をいやでも納得させる、というものでした。はい、まったく異論はございません。

 欲をいえば正田はその先の「人材育成」をする立場なので、「何が何でも女性活用」をやったその先に起きることは、というところを憂慮する立場ではあります。異論言ってるじゃないか。いえ些末なことです。

 
 女性として藻谷氏の男女共同参画論に快哉を叫びたくなるのは、例えばこんなくだり。

(以下事務局から送っていただいたパワポ資料の丸写しです。スライド1枚分だけなので許してください)

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障害は男の側の「人格形成不全」

・ 男女共同参画の最大の障害は、女性への侮りが染み付いた、一部男性の存在
彼らにして見れば:
・男の方が、より能力のある女性よりも地位を得やすい今までの世の中の仕組みは、ライバルが減って好都合
・「しっかりした個を確立し、集団に頼らない本当の自信を持つ」ことができていないので(人格形成不全)…
 →自分が「男であること」「女ではないこと」という、個性とはいえない、大ざっぱなものに、自分自身の心の支えを頼ってしまっている


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 ほらね、日ごろこのブログに書いてあることとほとんどいっしょでしょ。でもこういうことは、女の私じゃなくて男が自分で言うから、いいんです。

 男尊女卑に意地でもしがみつく日本の男のみっともなさ。

 しかもそれは「高齢男性」だけにとどまらない。結構若い層の男にもおじいさんの尻馬に乗ってか、こういう人間っている。まだまだ再生産されてる。

 
 「しがみつかない男」のほうがはるかに男らしくて、かっこいい。それは理想論として言っているわけではなく、このブログに日ごろ登場する男性たちをみているとわかっていただけるでしょう。


 あと、女性活用がらみではないですが藻谷氏の議論の中で、

「高齢男性たちは、人間はばらばらいくらでも湧いてくると思っている」

というくだりが、実にわかりやすく腑に落ちるものでした。

 つまり、「団塊」「団塊ジュニア」という2つの人口の山を経験してきた彼らは、人間って虫みたいにわんさか湧いてくると思ってるんです。現実は真逆で大変な先細り、あと100年とか150年で絶滅するという勢いで減り続けているというのに。

 そうなんです、彼らが何故、われわれからみて極めて歩留まりの低い、間口の狭いやり方に固執するか。例えば「叱ってプライドを傷つけてくそっと思えば人は伸びる」と、「競争心」の強い人格だけを想定したやり方を正しいと思っているか。
 それは「人間は無駄づかいしていい」「死屍累々の上を生き残ったものたちが踏み越えていけばいい」と思ってるからなんです。とんでもない錯覚です。しかしその錯覚というか幻想をみたままだから、彼らはいくらでも横暴になれるんです、地位と権力を持った側のエゴむきだしで。

 とりわけ、今の時代で「潰される方の若い人」というのは往々にしてその世代の中でもしっかりした子たちで、上司の過剰期待、いわば甘えによって潰されている。そういう優秀な子たちを、この子育てしにくい時代に大事にしっかり育ててきたお父さんお母さんの嘆きはいかばかりか、と思うにつけ、・・・


 今日は藻谷氏の論調に煽られて少しカゲキになっているかもしれない。



 また面白かったのは、藻谷氏の講演の中の随所に現れる「反論封じ」。
「バカみたいな議論いっぱいありますからね」
「だから灘―東大コースの人間は」
とこきおろし揶揄しまくる。

 これあたしが同じことやったら嫌な女って思われるだけだろうなあ、と思いつつ、気持ちはよくわかる。ホント、バカみたいな議論がいっぱいあるしそれを真に受ける、なまじ決定権のある視野の狭い人もいっぱいいる。
 正田はここまでどぎつくやれないが、講演資料の末尾に「よくある質問」として想定される反論とそれに対する回答を書いておく、ぐらいのことはする。

 はい、以前よのなかカフェの中であほらしくて反論しませんでしたが「承認は弱い人間をつくらないか?」という議論についてはちゃんと以前の講演資料の中に回答を書いてあります。それは現役マネジャーたちが否定している、というものです。私も一応高齢男性のことを面と向かってはリスペクトしますから。高齢男性が議論に入ると、だから困る。真実の探求がしにくくなって。

 
「これは私の意見じゃありませんから、事実ですから、統計数字ですから」
という文言も藻谷氏の講演のなかで何度もきいた。
 これもよくわかる。どれだけ「成功事例」や「統計数字」を出してその場では納得したような顔をしても、何日かすると
「正田先生のご意見」
「正田先生のご主張」
などと言ってくるから。さも、「あなたの言っていることには客観性がない」と言いたげに。
 ・・・そしてしばらくすると、何ら成果など挙げてきていない、歌みたいなものを自己陶酔的に歌っている男性の先生が採用されているのだ。

 
 やっぱり今日はちょっと藻谷氏にひきずられてるなあ。研修では、いつものように淡々とお話ししてるんですよ(ほんとカナ?)


 
 同世代の人が「バカな反論」に元気に反駁しながらしゃべりまくってるのを見るのは気持ちがいい、溜飲が下がるものです。『里山資本主義』(2013年7月)も買おうっと。



*****


 全然関係ない話ですが「ためしてガッテン」で「レビー小体型認知症」というのについてみました。

 私の身内がそうだったかもしれない。それもかなり若い頃、中年期から。

 だからといって私の少女時代、青年時代が何か変わるだろうか。

 しかしこうしたことについてちょっと知識をもっているもっていないで人生の幸福度は確かに変わってくるだろうなあ。

 ・・・河合薫さん、その人は発達障害を疑ったほうがいいと思うよ。何の話だか。

 

100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
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お世話になっている皆様


 おはようございます。
 企業内コーチ育成協会の正田です。


 あっという間に10月、今年度の折り返し点となりました。皆様、いかがお過ごしですか。
 

※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。ご不要の方は、メール末尾にありますURLより解除いただくか、このメールに直接「不要」とご返信ください。



 本日の話題は:



■「承認」が海を渡った 戦場・上海でみたものは



■ご応募に感謝し一次審査中!残り2エピソードをご紹介します
  ―「第3回承認大賞」―



■講座案内:企業内コーチ育成講座「基礎コースA」(10月17・24日)
 効果を実感されたお客様より嬉しいご要望。久びさ三宮で開催します!



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■「承認」が海を渡った 戦場・上海でみたものは


 先月25-27日、上海の日系メーカー「上海凱斯大島金属精密電子制造有限公司」をお訪ねしました。

 ここは、今年5月と8月にインタビューさせていただいた、大島金属工業株式会社(本社神戸市西区)執行役員生産統括部長の脇谷泰之さんが総経理を務めるプレスの会社。


 「仲間」がキーワードのこの会社、また従業員数が増え50名になろうとしています。


 強烈なダメ出しやぶつかり合いの議論がありそして「承認」がある、この会社の現場とは…?


 2回にわたりその模様をご紹介させていただきました。お時間のあるとき、ご覧ください。


 
◆承認の輸出先「上海大島」訪問記(1)―手作り治具にウルトラC改善・知恵と工夫の戦場上海

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51871514.html


◆承認の輸出先「上海大島」訪問記(2)―「僕嫌われ者ですよ」―「まじめ」「元気」な現場づくりはダメ出しと質問と承認の風景

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51871516.html


 本題と離れたところで恐縮なんですが、この2つの記事をブログに掲載したとき、フェイスブックのお友達の西本恭子先生から
「正田さんの笑顔が充実してますね!」
って、言っていただきました。

 手前味噌ながら自分でもそう思います。

 大人向けの商業教育をしていますと、たとえば「承認研修」を採用していただいても1回限り、あるいはせいぜい1年限りで終わり、そのあとは元の木阿弥ということがよくあります。いわばご提供しても泡と消えてしまう場合がほとんどです。
 なまじマネージャー向け非営利教育を手がけてきて、この手法を長く一貫して使っていただいたときどれほど大きな効果が出るかを知っているだけに、「消える」ことを前提に研修をするのは心痛むことです。

 今回は、社長さん自らが信念をもって2年以上担い手になってくださったときに極めて強力な「儲かる社風づくり」につながる、もちろん社員さん方の笑顔にも繋がる、ということがしんから嬉しかったんだと思います。


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■ご応募に感謝し一次審査中!残り2エピソードをご紹介します
  ―「第3回承認大賞」―



 去る9月20日、「第3回承認大賞」の募集を締め切らせていただきました。

 「部下部門」(部下からの応募)9例、「上司部門」(上司からの応募)4例と、数字的にはやや寂しい結果となりました。
 
 
 前回のこのメールニュース発行直後にまた2例のご応募をいただきました。その2例をご紹介いたします:



◆「そこならしっかりした担当がいるから大丈夫と言われた」―第3回承認大賞 部下部門#9 神戸A子さん(公務員、40代)より

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51870567.html


◆「お!がんばったやん!!」―第3回承認大賞 部下部門#10 はるさん(障害者施設職員、40代)より

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51870624.html


 このほかのすべての応募事例はこちらのURLをクリックしていただくとご覧いただけます

 http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/cat_50055706.html
 (ブログ「コーチ・正田の愛するこの世界」カテゴリ「第3回承認大賞」)


 
 さて、こうした「承認大賞」の事例をご紹介するにつけ、「そんなものは綺麗ごとだ」「偽善だ」と思われる方も、読者の方にはいらっしゃるかもしれません。


 ちょうどきのう、「ダイヤモンド・オンライン」でこんな記事が流れました。

「20代を”うつ”にし続ける女性マネジャーの病理―若手上司が心酔する『部下を破壊するマネジメント』」

 http://diamond.jp/articles/-/41083


 フェイスブックのお友達の1人(男性)はこの記事に「胸が苦しくなった」というコメントをされました。でもこれは確かに現実で、わたしたちの子どもたちが今から出て行くであろう職場の実態です。

 ―上記の記事の末尾にあるアンケートでは、「あなたの会社に『社員をうつにするマネジメント』はありますか?」との問いに87.4%の人が「ある」と回答しています。―

 こうした現象は古くからあるものですが、とりわけこんにち、閉塞状況の平成日本では根強く巣食っているようにも思えます。
 日本人は、「正しい人の使い方」を忘れてしまったのでしょうか。

 例えば某JRの保守の不備続出は本当に「人手不足」のためなのだろうか?
 問題続出の会社がいくら求人を出しても集まらない、だから「人手不足」と理解されるとき、本当はその会社の「社風の悪さ」が求職者にも周知され応募しなくなっているのではないのか?
 考えてみる必要があるでしょう。

 
 「無理、むら、無駄」を取り除くのが改善であるなら、人材をむやみと破壊することは最大の「無駄」です。その「無駄」を、見えにくいからと当たり前にやってしまっていないだろうか。


 「社会を良くする」にも色々な道筋がありますが、わたしたちはこうした職場の病理を真摯に見据えたうえで、変革のために目指すべき方向を提示したいと思います。愚痴を言うことだけでは変革はできないのです。


 そして、高齢化社会を迎え社会保障の充実が必至であるとき、この「職場」を良くしないことには、原資は湧いてきません。若い人を潰していては社会保障もできないのです。


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■講座案内:久びさ三宮で開催 企業内コーチ育成講座「基礎コースA」(10/17・24)
 締切はあす3日です!



 「承認」を含む2日間の「企業内コーチ育成講座『基礎コースA』」をお客様からのご要望によりこのたび、久々三宮に戻って開催いたします。

 日程は、10月17日(木)・24日(木)の2日間。本来2日連続で開催するものを1日ずつ1週間空けての開催になります。2日間両方に参加できる方が対象です。会場はビジネスプラザひょうご((公財)ひょうご産業活性化センター、サンパルビル7F)。


「自社のマネジャー、リーダーにも、部署を伸ばす力のある一段階器の大きい『リーダー』に成長してほしい」
と思われたら、是非受講生様派遣をご検討くださいませ。

 お申込み締切はあす3日(木)。
 
 詳細とWEBお申込みは、こちら http://c-c-a.jp/info2/index.php?nw2=0 から。

 また、info@c-c-a.jp までタイトル「講座問い合わせ」でメールいただきましたら、詳細案内とお申込みFAX用紙をお送りいたします。



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★大人気ドラマ「半沢直樹」は、ややモヤモヤした幕切れとなりました。パート2に期待したいですね。今、そのドラマに登場した「エアーそろばん」―おネエ言葉の金融庁検査官が空中でそろばんをはじく動作―がブームなんだそうです。
 ところで、前号のメールニュースのタイトルにしたクイズ「半沢直樹の部下はなぜ忠誠心厚いのか?」
 私なりの答えを、今月10日発刊の兵庫県中小企業団体中央会会誌「O!」の連載コラム「誌上コーチングセミナー」に書かせていただきました。たぶん、次号でご紹介させていただけるかと思います。




※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。

今後ご不要の方は、
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ここまで読んでいただき、ありがとうございました!


皆様、今週はゆっくりお仕事勘を取り戻してくださいませ。



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100年後に誇れる人材育成をしよう。
特定非営利活動法人企業内コーチ育成協会
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「第3回承認大賞」
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「企業内コーチ育成のすすめ」
(株)帝国データバンク社『帝国ニュース兵庫県版』
2008年〜2012年 長期連載このほど完結
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