「介護の承認王子」林義記さんの新たなインタビューです。
35歳の若さで「施設を変えたい」という志をもたれた林さん。幸い、4年前と比べると今は相談室長、さまざまな提案を取り入れてもらいやすくなりました。
そのなかで「離職」という現象とがっぷり4つに組んだ取り組みが今、壁につきあたっています。残念な途中経過も含めてオープンにしたインタビュー、はじまりはじまり―。
※前回インタビューもあわせてご覧ください
介護職の承認王子・林義記さんインタビュー2013・前編「夢は全員が承認ベースのコミュニケーション」
http://c-c-a.blog.jp/archives/51877352.html
介護職の承認王子・林義記さんインタビュー2013・後編「叱る課題。上司もつらかったんやなあと」
http://c-c-a.blog.jp/archives/51877357.html
＊＊＊＊
林義記さんインタビュー 2014.7.23
昨年度の施設の新人研修では、ぼくが講師で月１回集合研修をし、その中で新人同士お互いを承認することが功を奏し7人の新人に１人も離職を出さなかった、という成果になりました。
ところが、残念ながら今年度に入ってその代の2年目の子から２人離職が出ちゃったんです。1人は女の子で、もう一人は男の子。プライベートなことが離職の理由でした。
新人研修の場面では、順調に職場にも慣れ、仲間もでき、介護の力量も上がってきたという評価もありました。
一見、自立してきたように見えていたのに、問題が顕在化した頃にはもう手遅れで、二人とも未成年だったこともあり、田舎から親御さんが出てきて本人を連れて帰りました。
このような出来事の中で悩みながら居るのが現状です。社会に出たものの、学校のように、本人と親御さん、会社の三者面談が必要なのかなーと思ったりしています。
一方、今年の新人は高卒の新卒7人と派遣出身１人の計8人でしたが、そこでも早くも1人離職が出てしまいました。派遣出身の子が辞めました。これは何の前触れもなく急に来なくなってしまいました。
このようなことで、今、頭を抱えているところです。
派遣の人はうちの施設では難しい立ち位置です。うちの施設では今年度からプリセプター制度（メンター制度のようなもの）を採用し、プリセプター（教育者、教師の意）になるために2年目以降の職員を対象にOJTトレーナー研修をやっており、その研修にも承認を入れ込んでいます。1年目職員はプリセプターとずっと一緒に仕事し、先輩の管理下に置かれながら職務にあたります。しかしその辞めた子は派遣出身なのでプリセプターがつかなかったんです。
派遣の人は人件費コストが通常よりも多くかかってることや人繰りが厳しい中で即現場に入って業務にあたってもらう必要もあって、申し訳ないけれど教育機会を設けるところまで行き届かない。結果的にノーマークです。そのためかトラブルが多い。この半年で僕の記憶の範囲ですが、派遣の人は6人入って6人辞めています。その辞め方が良くない、その子のように突然辞めています。
先日、4月に入った子が残業していて
「帰りのバス代がないんです」
というので、ゾゾッとしました。こういった退職続きがあったものですから。
「貸すけど、正直に答えて。忙しくてお金を下ろせなかったのか、下ろしたくても口座にお金がないのか」
すると、「下ろせなかっただけです」という。
「じゃあ、今日のバス代だけじゃないよね、あすのバス代も要るよね。晩御飯代は？朝ご飯代も要るよね」
結局、5000円貸してあげました。そして前例もあるから早く報告しなければと思い、翌朝、事務長に言いました。事務長からその子とすぐ個別面談してもらいました。
お金に関しては「下ろせなかっただけ」だったようです。
事務長によるとバスの定期は買うように指導している、定期を買って領収書をもってくればその場で現金で精算するよと4月から毎月言っているが定期を買ってない。仕事面では、プリセプターがついているが1人ですることが増えていて、何かあるとわからなくて不安になるようだ。「みなと同じスピードで進まなくていいのでわからないことは訊こうね」と事務長からは助言してくれたそうです。
現在の施設内研修は、大きなものとしては�／型邑�修（月１回、１年間）�▲廛螢札廛拭爾鬚弔�るOJTトレーナー研修（月1回の3回シリーズ）��職員研修（月１回）の3本立てです。
最近ではプリセプターを新人研修に連れてきて、実務の中でやっていることへの承認（プラスのフィードバック）を与えるようにしています。また、プリセプターだけ集めて振り返りの機会をつくるように企画を進めています。
このほか資格をとるための合宿研修を舞子ビラで行いました。
現状は研修参加について残業をつけてもらっていますが、今後はラジオ体操方式で、1回来たらスタンプ１個押すといった方法を導入し、手当への変更を検討するよう指示を受けています。
それ以外にも法令にのっとってやらなければいけない研修があります。事故防止、虐待防止などなど。1人の人が月3回、4回の研修を受けている感じですね。
2010年秋から「承認」に取り組んできてもう4年になろうとしています。部署の中で先輩後輩が承認しあえるような組織の文化になるのが理想です。承認しあえる機会を準備するのがまず大事なのかもしれない、それが今の私の役割なのかな、と思います。
私自身が承認の出し手になることで、自分の部署のマネジメントは上手くいっていると思います。その先、経営層でもない私が、組織の中で展開するには何ができるか、というと、先ほどプリセプターを研修に連れてきてプリセプターから新人に承認する機会をつくるということをお話ししました。
まだ実現していませんが、部署の上司を連れてきて、また経営陣を連れてきて承認してもらう機会をつくる、ということもできるだろうと思います。
そんなふうによこ、たて、ナナメ、色んな関係が交流する場で網の目を色々張っていくことができればいいと思います。
「ほめる」ということは上から目線の気がする。林君ってそういうの全然感じさせないよね。」 ということを、最近ある同僚に言われました。
廊下で新人さんがばーっと走っていく。それが帰ってきたので「さっき走ってたね」「何かあったの」と声をかける。
すると、ナースコールが鳴って、足元のおぼつかない利用者さんなので転ぶかもしれないと走って行ったという。それでまた「ああ、利用者さんの状況をよく考えてるねえ」と承認できる。最初の「走ってたね」は行動承認です(笑)
それを横でみていた同僚の彼が、「自分はそんなふうに言えない。『さっきの走ってたの良かったね』と上から目線の言い方になってしまう」と言ったんです。
「走ってたね」「何かあったの」というと、その理由を語ってくれる。それでまた承認できる。もちろん変な理由だったら叱るかもしれませんけど。行動承認のパワーですね。
前回のインタビュー以降、叱るということについて再三考えました。
叱らなければならないこととそうでないことの判断の軸を持たないといけないな、と。
私たちは専門職で利用者さん主体です。利用者さんのより良い暮らしのためにわれわれは仕事している。それを脅かすような行動は叱らないといけない。倫理綱領を読み直してそれにそぐわないことはきちっと叱るようにしようと思いました。
今相談室には４人の相談員がいます。その中の3年目の子、A君が業務の立て込んでいたある日、同僚がある利用者さんからの「相談したいことがある」という伝言を彼に伝えたんです。すると彼は「そんなん知らんし」と答えました。もともとその利用者さんとの間にわだかまりがあったようです。
「ちょっと待て、今なんつった？ちょっとあっち行こう」
と私は言いました。そして事務所から外して、「そんなん知らんって言ってたけどどんな意味で言ったの」
そのとき私がどんな顔してたかですって？いや〜、きりっとした顔してたんじゃないでしょうか(笑)
彼がその利用者さんのことを苦手だなあ、厄介だなあと感じていたのは背景情報として知っていました。それで「そのケースについて振り返ろうか」と言ってしばらく話して、最後は彼が、「今日は行けないです」と言いました。自分の気持ちの作り方がつくれないので、と。
結局ぼくが代わりに行って利用者さんが伝えたかったことをきいて、こういうことを伝えたかったんだろうなー、と表層だけでなく背景まできいて、それを担当の彼に伝えました。
「次の相談機会に使ってね」と。
もしぼくが時間がなくてそこまで出来なかったらですか？いやー、こういうスタイルになるんですよね（苦笑）
別の女性職員B子さんは、ちょっとしたミスから大きなクレームになるかもしれない事案がありました。すべきだった電話連絡をご家族にしなかったことから「どういう状況だったか説明してくれ」というような質問状が彼女宛に届きました。
その封筒をもってくるとき、彼女の手が震えていて「やってしまった」と。
ぼくは上（上司）に持って行って「どう対処しましょうか」と相談しながら、そのやりとりを彼女にも逐一伝えました。
どうして彼女が電話できなかったか。一連の対処をしながら、そのことを振り返っていきました。複雑な事情を抱えても居た中で、連絡しなければならないというエネルギーが低かった、彼女だけでなく施設全体としてなかった。
しかし、私たちはいのちを預かっているので、それに対する倫理観が大事ですよね。
B子さんは産休明けで2歳の子がいます。お迎えのために早めに退社しますし時間に制限がある。その中で電話1本が抜けてしまった。
「私からも発信するのでバトンをつなげてもらえたら」とB子さんからの言葉が出ました。「B子さんがそう言ってくれて私たちは嬉しいよ」と返す中で、それからはご家族への電話連絡もスピーディーですし、周囲の協力姿勢も増しています。
離職防止に、やっぱり個別面談（各職場で上司から部下への）をした方がいいんでしょうか…。実は、上司から案をもらっている段階です。職員面談シートといって質問項目が10項目ほどあって。うーん、多いですよね(笑)
でも個別面談、しないといけないかもと思っていましたから、背中を押された感じです。ありがとうございます。
ぼくは7月前半、離職が続いたので事務所（相談室）ミーティングとして1人１人と話しました。1人10分程度。
その中でぼくが面談で聴いたのは、
「最近どう？」
「君自身に10点満点つけるなら何点？、その理由を聞かせて？」
この二つです。
その話を聞いて、ぼくからのフィードバック、「10点満点で○点と感じてるよ。」そして、その話の中身から、また普段の仕事の中から承認のメッセージを返していくということを行いました。
（※その後、施設トップから号令が出、8月下旬より各部署で個別面談をせよ、となったそうです。離職続きという残念な結果から新たな展開となりました）
NPO（企業内コーチ育成協会）には、出会えてよかったなあと思っています。
迷ったり悩んだり困ったりしたときに「こっちだよ」って言ってくれてる、六甲アイランドから(笑)
正田さんと出会えてフィードバックもらえて自分のことを受け止めやすくなって、それまでそんなふうに思えなかった。あなたにはまだまだ伸びしろがこんなにあるよと可能性を感じさせてくれるように僕は感じています。
「承認王子」というネーミング、嫌じゃないですよ。ちょっと恥ずかしいですけど。王子なんていうキャラじゃないですから。そろそろ「承認おやじ」にならないといけないんじゃないかな(笑)
自分のことを認めやすくなった。それがあるから周りに貢献したいと思えるのかなあ。ぼくでもお役に立ちたいと思える、そういう気持ちは（承認を）やってからの方が増えていると感じます。（了）
＊＊＊＊
林さんインタビュー2014夏、いかがでしたか。
「離職問題」はまだ新しく、どこでも試行錯誤中。苦しみながら「解」を出している状況でしょう。林さん、今は産みの苦しみ。でも「承認教育」を新人から徐々に中堅へ広げ、望ましい姿に近づけていってますよ。
心優しい林さんの中に宿る強靭な意志と行動力にこのたびも舌を巻きながら、きかせていただきました。
「叱る風景」もどこか微笑ましい林さんですね。
100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp
