正田佐与の 愛するこの世界

神戸の1位マネジャー育成の研修講師・正田佐与が、「承認と職場」、「よのなかカフェ」などの日常を通じて日本人と仕事の幸福な関係を語ります。現役リーダーたちが「このブログを読んでいればマネジメントがわかる」と絶賛。 現在、心ならずも「アドラー心理学批判」と「『「学力」の経済学』批判」でアクセス急増中。コメントは承認制です

2014年07月


「介護の承認王子」林義記さんの新たなインタビューです。

 35歳の若さで「施設を変えたい」という志をもたれた林さん。幸い、4年前と比べると今は相談室長、さまざまな提案を取り入れてもらいやすくなりました。


 そのなかで「離職」という現象とがっぷり4つに組んだ取り組みが今、壁につきあたっています。残念な途中経過も含めてオープンにしたインタビュー、はじまりはじまり―。

※前回インタビューもあわせてご覧ください

 介護職の承認王子・林義記さんインタビュー2013・前編「夢は全員が承認ベースのコミュニケーション」
 http://c-c-a.blog.jp/archives/51877352.html

 介護職の承認王子・林義記さんインタビュー2013・後編「叱る課題。上司もつらかったんやなあと」
http://c-c-a.blog.jp/archives/51877357.html


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林義記さん20140731



林義記さんインタビュー 2014.7.23

 昨年度の施設の新人研修では、ぼくが講師で月1回集合研修をし、その中で新人同士お互いを承認することが功を奏し7人の新人に1人も離職を出さなかった、という成果になりました。

 ところが、残念ながら今年度に入ってその代の2年目の子から2人離職が出ちゃったんです。1人は女の子で、もう一人は男の子。プライベートなことが離職の理由でした。

 新人研修の場面では、順調に職場にも慣れ、仲間もでき、介護の力量も上がってきたという評価もありました。
一見、自立してきたように見えていたのに、問題が顕在化した頃にはもう手遅れで、二人とも未成年だったこともあり、田舎から親御さんが出てきて本人を連れて帰りました。

 このような出来事の中で悩みながら居るのが現状です。社会に出たものの、学校のように、本人と親御さん、会社の三者面談が必要なのかなーと思ったりしています。


 一方、今年の新人は高卒の新卒7人と派遣出身1人の計8人でしたが、そこでも早くも1人離職が出てしまいました。派遣出身の子が辞めました。これは何の前触れもなく急に来なくなってしまいました。
 このようなことで、今、頭を抱えているところです。

 派遣の人はうちの施設では難しい立ち位置です。うちの施設では今年度からプリセプター制度(メンター制度のようなもの)を採用し、プリセプター(教育者、教師の意)になるために2年目以降の職員を対象にOJTトレーナー研修をやっており、その研修にも承認を入れ込んでいます。1年目職員はプリセプターとずっと一緒に仕事し、先輩の管理下に置かれながら職務にあたります。しかしその辞めた子は派遣出身なのでプリセプターがつかなかったんです。
 
 派遣の人は人件費コストが通常よりも多くかかってることや人繰りが厳しい中で即現場に入って業務にあたってもらう必要もあって、申し訳ないけれど教育機会を設けるところまで行き届かない。結果的にノーマークです。そのためかトラブルが多い。この半年で僕の記憶の範囲ですが、派遣の人は6人入って6人辞めています。その辞め方が良くない、その子のように突然辞めています。

 先日、4月に入った子が残業していて
「帰りのバス代がないんです」
というので、ゾゾッとしました。こういった退職続きがあったものですから。

「貸すけど、正直に答えて。忙しくてお金を下ろせなかったのか、下ろしたくても口座にお金がないのか」
 すると、「下ろせなかっただけです」という。
「じゃあ、今日のバス代だけじゃないよね、あすのバス代も要るよね。晩御飯代は?朝ご飯代も要るよね」

 結局、5000円貸してあげました。そして前例もあるから早く報告しなければと思い、翌朝、事務長に言いました。事務長からその子とすぐ個別面談してもらいました。
 お金に関しては「下ろせなかっただけ」だったようです。

 事務長によるとバスの定期は買うように指導している、定期を買って領収書をもってくればその場で現金で精算するよと4月から毎月言っているが定期を買ってない。仕事面では、プリセプターがついているが1人ですることが増えていて、何かあるとわからなくて不安になるようだ。「みなと同じスピードで進まなくていいのでわからないことは訊こうね」と事務長からは助言してくれたそうです。


 現在の施設内研修は、大きなものとしては/型邑修(月1回、1年間)▲廛螢札廛拭爾鬚弔るOJTトレーナー研修(月1回の3回シリーズ)職員研修(月1回)の3本立てです。

 最近ではプリセプターを新人研修に連れてきて、実務の中でやっていることへの承認(プラスのフィードバック)を与えるようにしています。また、プリセプターだけ集めて振り返りの機会をつくるように企画を進めています。
 このほか資格をとるための合宿研修を舞子ビラで行いました。

 現状は研修参加について残業をつけてもらっていますが、今後はラジオ体操方式で、1回来たらスタンプ1個押すといった方法を導入し、手当への変更を検討するよう指示を受けています。

 それ以外にも法令にのっとってやらなければいけない研修があります。事故防止、虐待防止などなど。1人の人が月3回、4回の研修を受けている感じですね。



 2010年秋から「承認」に取り組んできてもう4年になろうとしています。部署の中で先輩後輩が承認しあえるような組織の文化になるのが理想です。承認しあえる機会を準備するのがまず大事なのかもしれない、それが今の私の役割なのかな、と思います。

 私自身が承認の出し手になることで、自分の部署のマネジメントは上手くいっていると思います。その先、経営層でもない私が、組織の中で展開するには何ができるか、というと、先ほどプリセプターを研修に連れてきてプリセプターから新人に承認する機会をつくるということをお話ししました。

 まだ実現していませんが、部署の上司を連れてきて、また経営陣を連れてきて承認してもらう機会をつくる、ということもできるだろうと思います。
 
 そんなふうによこ、たて、ナナメ、色んな関係が交流する場で網の目を色々張っていくことができればいいと思います。


 
 「ほめる」ということは上から目線の気がする。林君ってそういうの全然感じさせないよね。」 ということを、最近ある同僚に言われました。

 廊下で新人さんがばーっと走っていく。それが帰ってきたので「さっき走ってたね」「何かあったの」と声をかける。
 すると、ナースコールが鳴って、足元のおぼつかない利用者さんなので転ぶかもしれないと走って行ったという。それでまた「ああ、利用者さんの状況をよく考えてるねえ」と承認できる。最初の「走ってたね」は行動承認です(笑)
 それを横でみていた同僚の彼が、「自分はそんなふうに言えない。『さっきの走ってたの良かったね』と上から目線の言い方になってしまう」と言ったんです。

 「走ってたね」「何かあったの」というと、その理由を語ってくれる。それでまた承認できる。もちろん変な理由だったら叱るかもしれませんけど。行動承認のパワーですね。



 前回のインタビュー以降、叱るということについて再三考えました。
 叱らなければならないこととそうでないことの判断の軸を持たないといけないな、と。

 私たちは専門職で利用者さん主体です。利用者さんのより良い暮らしのためにわれわれは仕事している。それを脅かすような行動は叱らないといけない。倫理綱領を読み直してそれにそぐわないことはきちっと叱るようにしようと思いました。

 今相談室には4人の相談員がいます。その中の3年目の子、A君が業務の立て込んでいたある日、同僚がある利用者さんからの「相談したいことがある」という伝言を彼に伝えたんです。すると彼は「そんなん知らんし」と答えました。もともとその利用者さんとの間にわだかまりがあったようです。

「ちょっと待て、今なんつった?ちょっとあっち行こう」

と私は言いました。そして事務所から外して、「そんなん知らんって言ってたけどどんな意味で言ったの」

 そのとき私がどんな顔してたかですって?いや〜、きりっとした顔してたんじゃないでしょうか(笑)

 彼がその利用者さんのことを苦手だなあ、厄介だなあと感じていたのは背景情報として知っていました。それで「そのケースについて振り返ろうか」と言ってしばらく話して、最後は彼が、「今日は行けないです」と言いました。自分の気持ちの作り方がつくれないので、と。

 結局ぼくが代わりに行って利用者さんが伝えたかったことをきいて、こういうことを伝えたかったんだろうなー、と表層だけでなく背景まできいて、それを担当の彼に伝えました。
「次の相談機会に使ってね」と。

 もしぼくが時間がなくてそこまで出来なかったらですか?いやー、こういうスタイルになるんですよね(苦笑)



 別の女性職員B子さんは、ちょっとしたミスから大きなクレームになるかもしれない事案がありました。すべきだった電話連絡をご家族にしなかったことから「どういう状況だったか説明してくれ」というような質問状が彼女宛に届きました。

 その封筒をもってくるとき、彼女の手が震えていて「やってしまった」と。

 ぼくは上(上司)に持って行って「どう対処しましょうか」と相談しながら、そのやりとりを彼女にも逐一伝えました。
 どうして彼女が電話できなかったか。一連の対処をしながら、そのことを振り返っていきました。複雑な事情を抱えても居た中で、連絡しなければならないというエネルギーが低かった、彼女だけでなく施設全体としてなかった。
 しかし、私たちはいのちを預かっているので、それに対する倫理観が大事ですよね。
 B子さんは産休明けで2歳の子がいます。お迎えのために早めに退社しますし時間に制限がある。その中で電話1本が抜けてしまった。
「私からも発信するのでバトンをつなげてもらえたら」とB子さんからの言葉が出ました。「B子さんがそう言ってくれて私たちは嬉しいよ」と返す中で、それからはご家族への電話連絡もスピーディーですし、周囲の協力姿勢も増しています。



 離職防止に、やっぱり個別面談(各職場で上司から部下への)をした方がいいんでしょうか…。実は、上司から案をもらっている段階です。職員面談シートといって質問項目が10項目ほどあって。うーん、多いですよね(笑)
 でも個別面談、しないといけないかもと思っていましたから、背中を押された感じです。ありがとうございます。
 ぼくは7月前半、離職が続いたので事務所(相談室)ミーティングとして1人1人と話しました。1人10分程度。
その中でぼくが面談で聴いたのは、
「最近どう?」
「君自身に10点満点つけるなら何点?、その理由を聞かせて?」
この二つです。
その話を聞いて、ぼくからのフィードバック、「10点満点で○点と感じてるよ。」そして、その話の中身から、また普段の仕事の中から承認のメッセージを返していくということを行いました。

(※その後、施設トップから号令が出、8月下旬より各部署で個別面談をせよ、となったそうです。離職続きという残念な結果から新たな展開となりました)



 NPO(企業内コーチ育成協会)には、出会えてよかったなあと思っています。
 迷ったり悩んだり困ったりしたときに「こっちだよ」って言ってくれてる、六甲アイランドから(笑)
 正田さんと出会えてフィードバックもらえて自分のことを受け止めやすくなって、それまでそんなふうに思えなかった。あなたにはまだまだ伸びしろがこんなにあるよと可能性を感じさせてくれるように僕は感じています。

「承認王子」というネーミング、嫌じゃないですよ。ちょっと恥ずかしいですけど。王子なんていうキャラじゃないですから。そろそろ「承認おやじ」にならないといけないんじゃないかな(笑)

 自分のことを認めやすくなった。それがあるから周りに貢献したいと思えるのかなあ。ぼくでもお役に立ちたいと思える、そういう気持ちは(承認を)やってからの方が増えていると感じます。(了)


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 林さんインタビュー2014夏、いかがでしたか。


 「離職問題」はまだ新しく、どこでも試行錯誤中。苦しみながら「解」を出している状況でしょう。林さん、今は産みの苦しみ。でも「承認教育」を新人から徐々に中堅へ広げ、望ましい姿に近づけていってますよ。


 心優しい林さんの中に宿る強靭な意志と行動力にこのたびも舌を巻きながら、きかせていただきました。
「叱る風景」もどこか微笑ましい林さんですね。



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

 30日は、知的障碍者支援の社会福祉法人、宝塚さざんか福祉会様で2度目の研修をさせていただきました。

 宝塚さざんか福祉会様HP

 http://www.sazankafukushi.org/index.php
 
 同会は1977年設立、現在は相談支援センター、通所施設、居住施設等10事業所を運営する大きな法人になっています。

 今回の研修では受講生様からいただいた前回の宿題をご紹介し講評したうえで、「承認」の組織論的意義ややり続けた場合の効果、効果発現のメカニズムなどをご紹介しました。

 とりわけ、オキシトシンの作用、信頼する・される経験をすると人は親切な行動をとれる ⇒ 承認された部下は協力行動をとれる、というお話は、皆様に興味深かったようでした。


 そして皆様のグループディスカッションと質疑と―。

 グループディスカッションでは大変に皆様のキャラが濃く出て盛り上がりました。前回の研修から1か月、比較的人数の少ない部署では早くも「承認で仕事がやりやすくなった」という管理職の方のお声がありました。

 おもしろかったのは、

 宿題の男性上司から女性職員に「いい判断でした。助かりました」の人は、前職が野球のアンパイア(審判員)だということがわかりました。

 だから公正な偏りのない目をもたれてるんだな。動体視力もきっと良い方なんでしょう。

 なんであれ「公正」って、かっこいいことですよね。


 研修後に今回の研修導入の立役者、宝塚めふプラザ所長の溝田康英さんにお話をうかがいました。

 めふプラザは織物製品、組みひも、ステンドグラスなど「もの作り」を前面に出した通所施設。独自のロゴマークをつけ、お客様の要望をこまめに取り入れた製品づくりをし、好評を博しています。

 溝田さんは2013年2月の県社協青年協での「承認研修」以来「承認」をめふプラザの中で実践し、手ごたえを感じてきました。


 溝田さんは1993年の入所。バブルから氷河期に転換した第一世代の、大変に苦労した時代の人です。宝塚さざんか福祉会様でも募集倍率34倍だったとか。

 しかし、「上司や先輩に恵まれていた」と溝田さん。先輩方が導いてくれて成長でき、楽しかった。その楽しかった感覚を今入所する若い人たちにも味わってほしい、といいます。


 「若い人をみていてそのまま伸びてくれと思ったり、しばらくたって見ると『えっ何でそんなことばかりおぼえてるの?あのころの輝きはどこへ行ったの自分?』と思うことがある。

 離職しないというのは、『ここにいればそのままの自分でいられる』と思えるときではないでしょうか」

―そのままの自分。

「いや違いますね、そのままの自分だとだめな自分もありますからね」

と溝田さんは言い直しました。

「ここ(職場)にいれば、一番いい自分でいられる。いいところを出せて成長していける。そういう感覚があると離職しないんじゃないでしょうか」

 
 読者のみなさま、この感覚わかりますか。正田はすごーくわかる気がします。



 このあと遅い時間からめふプラザにお邪魔して、織物製品をお買い求めしてしまいました。物欲に走ってしまった私であります。



 
宝塚さざんか福祉会 さおり織

 
織り機



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 篠山市商工会の原田豊彦事務局長からお電話をいただきました。

 新著にご登場いただくことと、11月7日に予定している当協会の「事例セミナー」にもご登壇いただくことに快諾をいただきました。やったー。


 経営支援機関のかたが事例セミナーに登場されるのは初めてです。もちろん本にも。

 色々お立場があるはずですから、大丈夫カナ〜とひやひやものでご依頼しました。


 このかたも「県商工会職員協議会」の会長というのになられたそうで、まあやっぱり率先して「承認」の担い手になろうと思う方はえらいかたです。ほんとに。


「でも先生、うちもね、『共済加入1位』とか『補助金採択1位』て紹介していただいてますけど、たしかに『承認』でえらい雰囲気は良くなったと思いますけど、それがほんとにそこ(業績向上)につながってるのかどうかわからんのです。えらい飛躍があるなあ、思て」

「そうですよね〜。つながりが今いちイメージできないですよね。でも私、商工会様の事例は昔の松本茂樹さん(元銀行支店長、現関西国際大学准教授、経営学科長。原田局長とも共通の知人。事例セミナーではコメンテーターを務める。妙に説明口調;;)のところの事例と雰囲気よく似てる、と思ってうかがってるんです。そういう雰囲気で皆さん仕事されてたみたいです」

「あっなるほど。じゃ、『夢物語やろ』って一蹴されるようなこと言うてもええんですか」

「はい、多分これまで事例セミナーに出られたリーダーの方皆さん夢物語みたいなことゆうてはったと思います」

「なるほど、確かにうちはみんな(職員)素直ですから、ハハハ」


 とこんなネアカな会話でした。
 うん、「夢物語」いいですねえ。どこかで使いたい。

 というわけで、11月7日ますます楽しみですよ〜。(^O^)


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 黒田官兵衛は中国大返しでもりあがってますが、はいわたしも兵庫県民なので大河みてますが、


 個人的には官兵衛より「藤堂高虎」が好みなんであります。人は石垣人は城、なんちゃって。

 
 いつか優れたリーダーに出会って思い切りその人のためにはたらきたいなあ、という願望は今もすててませんが、

 現代のリーダーはずーっとおめしかかえしてくれるほどの余裕はありません。

 でも少しずつ、支えてくださる優れた方々のまなざしがあって、生かせていただいています。



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 今日は書類の不備の件でNPO理事のおふたりをお騒がせしてしまいました。柏原さん、林さん、ごめんなさい。

 即「じゃ今日夕方でいいですか」って言ってくださってありがとう。

(本当は理事会議事録だけでなく別の書類にも問題があり・・・今日は解決しなかったんです。ダメダメ代表です(-_-))



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NPO法人企業内コーチ育成協会
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 中国のTVが報じたという、上海福喜食品の工場でのやりとり。

女性:「期限切れだけど大丈夫?」

男性:「大丈夫大丈夫」

 言われて女性従業員は青くなった(腐った)肉を生産ラインに放り込む。

 ・・・よくこんなの取材できましたねえ。


 先日の「ストレングスファインダーセミナー」をまだひきずってる私は、この登場人物の強みは何なんだろか、とつい考えます。

(読者の皆様はなんだと思われます?)


 森川コーチは、「私はもう病気だから(笑)、いつもこの人の強みなんだろう、と考えます」っておっしゃってたけどその病気がうつりつつあります。


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 そのセミナーその他で学んでちょっとほっとし、私の精神衛生によかった学びが1つ。

「実行の強みのない人は実行しない」

ということで、森川コーチによれば正田は「責任感」という実行の強みがあるので「さっさとやる」性格なのだそうでした。体力も運動神経もない人のくせにときどき「行動力がある」と言われるのはそれのせいだそうです。


 こういう人からみると自分以外の人は「やらない」んだなあ、とみえてしまうし大概のことは自分がやったほうが楽なのだそうだ。

 やっぱり経理関係のこととか犬の耳薬さしとかはできないんですけどね。

 


 うちのNPOで権限移譲がすすまないのはそれがあるようです。行動を任せられる人に出会うのは大変なことなのだそうです。小さい組織は得てしてそんなもんだ。

 従来のコーチングの限界を強みの学びが補ってくれるところがあって、人は決して可能性に満ちた存在ではなく、この人はこれが「できない」んだなあ、とみてあげたほうがいい場合がある。改めてそこから出発して「できる」ことをみてあげよう、と思えるようです。


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 「介護の承認王子」林義記さんにインタビューしました。

 ここでも「承認の次の段階の問題」が出ていてちょっと残念な途中経過です。それは正直にオープンにしようと思います。変に隠し立てはしたくない。インタビュー原稿の確認をもらえ次第掲載させていただきます。


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 猛暑の夏がきました。

 去年、真摯な目をした受講生さん方をわたしが裏切ったのが同じような猛暑の日々です。受講生さん方のたたき出した統計調査の数字だけが手元に残りました。

 もっとも多くの部下を抱え、年上部下のサボタージュに苦しんでいた優秀なロスジェネリーダー2人がその中でもっとも高い上昇を見せ、全体を引っ張り上げました。


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 そんな中で新しく色々な出会いがあり素敵な方々がこんなわたしを信頼してくださいます。

「僕『承認』に惚れ込んでますから」

と言ってくださる方もおられます。

 信頼されるよろこび。

 ただでさえ親密性×責任感という、「義理人情」の二乗みたいな性格です。

 
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 今週は、「安全」に大きく関わる職種のマネージャーさん方に研修をさせていただきました。

 ストイックなお仕事の日々だと思いますが、研修はすごく「とりにくる」姿勢で楽しんで受講していただきました。4つのクルーに分かれシフト勤務だということで、当日お休みだったクルーのリーダーの方もわざわざ来ていただいたようです。また当初予定以外の方も当日希望して受講に来られるなど、枯れ木も花の賑わい?になりました。


 ここでも、「人の個性/コミュニケーションスタイル」の学びが事故防止に大いに関わるということで、「承認」に重きを置いた研修をさせていただいて良かった、と思いました。


 世代的な変化への対応というところを問題意識に挙げたかたもおられ、わたしも

「ロスジェネ以降の方ははっきり優しいと思います。この世代の方に従来の男性同士の育て方、関わり方をするとかなりつらいと思います」

と、いうことを言いました。
 (また、じゃあどうしたらいいのか、というときにきちっと対案を出さないといけないですよね。)


 終了時に宿題についてのご説明をして、ふだんは「この宿題は強制ではないですよ、やりたい人だけやってくださいね」というところをこのたび言い忘れたのですが、事務局のかたにあとでそれを言ったところ、

「あ、いいんじゃないですか全員強制で」

とあっさり言われました。見ていて皆さんが本気で意義を感じて受講されている、という雰囲気だったかな、と思います。


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 きのうは、天神祭りでにぎわう大阪・天満のフェイスブックのお友達の事務所で近年めずらしくたっぷりビールをご馳走になりました。

 柔らかく包むようなお友達のつくる輪と気のおけない方々との語らい。フェイスブックのご縁に感謝です。





100年後に誇れる人材育成をしよう。
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 最近すっかりこのブログの”住人”になった感のあるロスジェネ男子Aさんから、1つ前の記事へのメッセージ。


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好意の返報性。

先生業の方は、基本的に自分だけでされておられると思うのですが、ずっとマラソンを高速で走り続けているイメージで、大変エネルギーのいる仕事のように見えます。

僕が今日のブログ記事を拝見して感じたのはやはり、手応えというか、もっと、受け手がどう効果を発揮して、どう嬉しかったとかをフィードバックしなければ、やっぱり苦しいのではないかと余計なお世話とは思いながら感じました。

多分、僕が知らないだけでいっぱいあるとは思うんですけどね。
そりゃそうですよね。
すいません。

最近、僕がフォロワーの反応を知りたいと言ったのはそこにありました。

その効果を、先生が自分の口からは言ってはいけないんですと、おっしゃいました。

事実、そうだと思います。

自分で語ると、値打ちがさがるし、営業ぽさが全面に出てしまう。

だから、こう思うんです。

嬉しかったんなら、もっと声をあげようと。

その声が力になる。

ありふれた言葉ですけど、

承認と同じで、シンプルで大切なことを大事にしていきましょうと思うんです。

好意の返報性。

心のこもった、言葉のギフトを送り合いましょ。

じゃないと、いつまでも無理をしてしまう。

うまくいってるはずなのに、もっと偉大なことをしなければいけないのかと
いう錯覚におちいってしまうと思うんです。

そしたら、しんどいし、疲れて倒れてしまう。

そんなの持ったいないと思いました。なんとなく。

違っていたら、すいません。

記事のカリスマ性の所が少し気になりました。

僕が思うカリスマ。

coolに、静かに1番大切なことを教えてくれる人。

これ、誰でもとはいきません。

そして、成功を信じてくれる人。

それには、自分自身に自信があって、相手を信じる気持ちがないとできません。

百聞は一見にしかず。

みればわかる。

壁を打ち破り、新しいステージに進むための原動力となる展開を期待しております!

何かが変わる予感がします…

うまいこといっちゃって〜…。。

これって、媚びてる感じします!?(爆笑)

ブログ面白かったです!

ありがとうございました。


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 Aさん、ありがとうございます。
 こうして反応がこだまのように返ってきてくださったら嬉しいんですよね。さすが感度のいいAさん、わかってらっしゃる。


 いただいたお言葉で自分を見失うんじゃないかと危ぶみつつ・・・やっぱり嬉しいです。


 たぶんほかの読者さんがただって、何も思ってないわけじゃないと思うんです。

 そうだよねAさんの言われる通り、何か言おうよ!!
 

承認と同じで、シンプルで大切なことを大事にしていきましょうと思うんです。

好意の返報性。

心のこもった、言葉のギフトを送り合いましょ。



 うん、皆さん読みましたか読みましたか。^^



 うん、あとね、「フォロワー」の人って、残念ながらそんなに思ってないんですよ。

 
 これも以前話題にした話ですが最近、シリーズの研修の途中でアンケートをとりまして、受講生の管理職の皆さんとそれ以外のフォロワーの皆さんとで分けてとりました。統計調査じゃなくて記述式のやつを。

 そしたら、フォロワーの皆さんから、思いのほか不満が出る出る。

 管理職の方々は、研修でふだんから「どんな小さな良い変化も見逃さず記録しておこう」って言われてますから、「仕事のスピードが速くなった」とか、回答するんです。それは決して間違いとかではなくて、そのアンケートのすぐ後にこの職場はある指標で「1位」をとっちゃうんですけど。

 しかし、その良くなってる途上でフォロワーの方々からめちゃくちゃ不満が出たので、なんじゃこりゃ、ということになり、多少細かくみていって回答者の方とメールでやりとりしてその不満要因もわかったんですけど、まあやっぱり「承認の不徹底」みたいな話だったんですけど。

 でこの話の結論としては、フォロワーの側はよほど大きな差がつかない限り「自分は幸せだ」とは気がつかない。管理職のほうではフォロワーのちょっとした成長とかが良くわかってる。


 そういうものだ、親の心子知らずだ、という話になりました。


 わかってるわれわれは、承認大賞の小冊子を読んだり、承認の言葉を耳できいて「幸せだ」「嬉しい」って感じたりするんですけどね。

 やっぱり「与える側」になることですよね、人間的に成長するには。


 Aさん、いつもたっぷりの言葉のギフトをありがとうございます。十分にお礼できていないのが心苦しいくらいですが有難いなあと感じて受け取っています。


 ほかのかたも、だめですよAさんが代弁してくれるからってさぼってちゃ。


 今日は「嫌われる勇気」をやってみました。

 正田はそんなの若い頃からずっとやってたぞ。たたかう責任感女なんだから。



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 日本人は、ネガティブになりやすい国民だ。

 というのが遺伝子的にはわかっていて、遺伝子学者によると日本人は良いにつけ悪いにつけ非常に特徴的な遺伝子をもっていて、ゲノム配列をみると「あ、この人たぶん日本人」とわかるのだそうだ。

 
 で遺伝子学にはゲノム配列自体をみる学問とそれとは別に後天的とか胎内でとかの変異をみるエピジェネティクスという分野があり、これも無視しえない影響力をもつようなのでゲノム配列がこうだから日本人はこうだ、とはストレートに言い切れない。

 ところがギャラップ社のストレングスファインダーでも、グローバル比較で日本人に突出して多い強みというのはあるのだそうで、それは名前は出さないけれど「ネガティブ」になりやすい資質です。


 だから、「承認教育」というジャンルが日本人のばあい「あり」なのだろう、と思う。


 来る日も来る日も「承認の大切さ」をブログでプロパガンダすることも、その「ネガティブになりやすさ」を考えれば、うなずける。


 わたしの考えでは、少なくとも日本人においては「承認」はすべての問題解決能力のみなもとです。上司部下双方の自己肯定感情(ポジティビティ)のみなもととなり、それが状況把握の力や問題解決のための発想の豊かさ、さらには実行能力にまでつながります。

 たぶん、受講生さんがたは毎日のこまごまとした問題解決には、当ブログ以外のさまざまな情報源から情報を得るでしょう。聡明なひとたちだからそうだろう、と思っています。

 それでも、なんであれ問題と逃げずに対峙する力の源泉は承認とそれによる良好な心理状態や良好な人間関係、信頼関係から生まれるのであり、そのためにも承認はやめてはいけないものなのです。


 彼ら彼女らのその力の源であり続けるためにわたしは十年一日のごとくブログを書き続けるのです。


 ひょっとしたら、このブログを読むことをやめたらその「ネガティブになりやすさ」がばーんと上位にあがってくる人もいるかもしれない。
(だけでなく、「差別する心」も上がってくるかもしれない)


 こうして、あまりにも初歩のところのリマインドを続けていることに正直言って自己嫌悪をおぼえることもあります。むずかしいフレームワークとか現場に入って問題解決の中身までぐりぐり触れるようなコンサルタントチックなことをやってみたい。そのほうがカリスマ的だろうと思います。

 でも受講生さんがたは聡明なひとたちだからそういうのは自分でやれてしまう。

 自分でやるから、だから業績一位をとってしまう。


 わたしは「承認」の種をまいたあと頃あいをみて受講生さんのところに行って、そして彼ら彼女らがその後やったことをきいて面白がります。なんとバリエーション豊かに色々なことをやっているのだろうと思います。有能なひとたちです。




 
 研修を受講に来られる人の中には、女性を活用できない人とか、部下を叱れない人とか、さまざまな問題を抱えた人がきます。実は事前アンケートを読んでいてもある程度は想像がつくんですが、

 ただわたしはそれらに対して「問題フォーカス」のソリューションは出しません。

 「承認をやってください」と言い、やり方をお伝えするだけです。

 
 そして了解してやりはじめた受講生さんがたは、自然とそれらの問題を自分で解決していきます。

 結果として解決するということでいえば、これほどスピーディーに結果が出るものもありません。

 そういうスタンスが講師としてのわたしの個性でありアイデンティティであろうと思います。


 
 
 ただ、そういう現象をみたことがない人には理解できないでしょう。

 他人について「けしからん!」と思う心の癖のある人は、他人のけしからん欠点を直したくなるだろう、と思います。

 ひょっとしたら「問題フォーカス」のスタンスをとらないわたしにも「けしからん!」と思うかもしれない。


 でもわたし、というかわたしの生徒さん、解決早いですもん。


 

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 今月9日、当協会の事務所に今度の事例セミナーでお話してくださるOA機器営業課長の柏原直樹さん39歳がみえました。
 柏原さんのチームは昨年上、下半期の二期連続社内表彰のあと、今年上半期は惜しくも表彰を逃しました。

そこには、何があったのでしょう…「承認」の話と「その先」の話と両方あります。

 先日このブログで話題になった、「営業マンとレジリエンスと承認」のお話も、柏原さんのお話の中にあります。

 それでは「営業マネジャー・柏原さん物語」、はじまりはじまり…。

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 柏原さんと「承認」の出会いは2010年、京都勤務時代のことでした。

 それまで入社以来神戸営業所勤務。春日野道、長田区、須磨区、東灘・灘区と担当を替わりながら営業マンとして実績を積んできました。2年目ぐらいまでは結果(営業成績)を出せず、その後「知識をつけないといけないんだな」「お客さんのためにどうやったら良くなるか考えないといけないんだな」と考えた結果、成績が上がってきました。

 社長賞など個人として結果を出し、係長や課長代理になるのは同期で一番早かったとか。

 中学高校ではハンドボール部でキャプテンをし、「先生になりたい」と思ったこともあった柏原さん。若手時代から、上司が部内の営業方針や情報共有の仕方を「こうしよう」と言うときに、自分もマネージャーになって部内の営業方針や情報共有の仕方を自分のやり方も交えて職場のみんなに伝えていきたいと思った。また尊敬するマネージャーの先輩達がたくさんいた。だから、マネージャーには早くからなりたかった、といいます。

 ところが、京都に転勤になって半年後にいよいよ最年少課長になると、様子が一変します。

 ベテラン、新人とりまぜて7人のチームを任された柏原さんは、1年間はまったく結果が出ませんでした。

「課長の仕事量や責任感は、それまでイメージしていたものとは全然違うものでした」
と柏原さん。数字の責任、人材育成の責任―。組織を半年後、1年後にどうしたいのかをイメージすることが必要でしたが、課長になった当初は目先の数字を追いかけるのが精一杯だったといいます。

「その時期には『なんででけへんねん』『頑張れよ』と、部下にきつい言葉も言ってしまっていました」。

 ただ、その低迷期間は元上司や先輩達、同僚、他職種の人たちが「数字厳しいな、大丈夫か」と声を掛けてくれたとのこと。そういう思いやり合い気にかけ合う気風がもともとある、良い社風ですね。

 そうして静岡の営業部から転勤してきた新しい上司、永井博之さんに巡り合います。

 永井さんは当時京滋営業部の部長、柏原さんは京都南支店の課長。最初の個別面談で柏原さんは「一人でやり過ぎている」と永井さんに言われたそう。
「NO.2、NO.3を育てなさい。どれだけ正しいことを言っても1対10、1対30では勝てないよ」
 任せてない、部下を信用していない自分を見直すきっかけになりました。

「マイナスのこととか厳しい発言が多い。いいところを認めてあげて」
というのも、永井さんの助言。暑い中でも営業マンは1日10件、20件、飛び込みも含めて訪問してくる。まずは戻ってきたらそれを認めてあげて。
 さらに、メールの書き方も指摘されました。マイナスのことを指摘しない。メールの伝え方を添削されたり、朝礼での話し方や話す内容をみてもらったり。

 そんな中で実績が出なかった若手セールスが毎月販売実績を出すようになってきました。

「実績がずっと出ないことで普段でもいろんな人たちから厳しい指導やアドバイスを受けて、私も下の人たちに同じようにしていたと思います」
と柏原さん。そこを我慢しながら、一日の中で良い所はないのか考えて承認しながら、日々の行動を改善したところ、平均までは行きませんがまったく売れないと言う事が無くなり、少し明るくなったのではと思いました。やがてNo2のセールスやベテラン達も同じように数字も上がり、その後の半年間は以前あった数字の波が減って安定した実績を上がれるようになりました。課内でみんなでこうしよう、と柏原さんから言ったことも、以前は取り組んでくれない人もいたのが、みんなが取り組んでくれるようになりました。

 永井さんと柏原さんが京都で一緒に勤務したのは半年ほどで、ほどなく柏原さんは神戸営業所へ戻りました。するとプレゼンをしたときに以前の同僚から「言い方や話し方が変わった」と言われました。

 その後昨2013年は上半期・下半期とも社内表彰の成績を上げましたが、現在の上司からみた柏原さんの課題はもはや「モチベーション」ではないとのこと。課題を2つ、指摘されています。

 1つの課題は「コンプライアンス」。
「結果が出ていたこともあり、結果さえ出ればという昔の考え方が出てしまったのかも」
と柏原さんは振り返ります。現在の部長さんからみると、
「モチベーションを高くしてそこへ引っ張る力はある。一方ルール、決裁、報告の仕方をちゃんとしないといけない。でないと部下も上になった時にそこで苦しむよ」
と言われるそうです。折しもベネッセの顧客情報流出事件が起き、面倒ではありますがコンプライアンス重要ですね。

 もう1つの課題は「No.2、No.3の育成」。今年上半期は1-3月は消費増税の影響があって成績が伸びたけれども後半息切れしてしまった。部下に任せ切れていなかったのかな、と柏原さんは振り返ります。

 そんな風に、今の柏原さん39歳は「承認」の次の段階の壁に当たっているようです。

 ところで、柏原さんのいる会社は、グループの中でも優秀販売会社に認定され、その社内の「コミュニケーション」や「人材育成」の取り組みが注目されています。

 例えば、部門間相互学習の取り組み。他地域の優秀な営業マンを呼んで取り組みを話してもらうことも随時やっています。

 そうした取り組みの1つが週1回義務づけられている「個別面談」。職種関係無くすべての課長が行うことになり、柏原さんは7人の課員と週に必ず1回、10-15分面談をします。朝の朝礼の後に1-2人、夕方は4時半には訪問から帰ってきてもらって、社内の個別面談用のスペースで。「当日いきなりじゃなくて、1-2日前に『この日この時間に』と決めておきます。そうすればあらかじめ何を話すか、向こうも準備してくれるので」(柏原さん)。

 当初は何を話せばいいのか戸惑うこともあったそうですが、
「仕事の中で不安に思っていること、悩み」
「できたこと、できなかったこと」
「会社で求められていることの進捗」
等を話し合います。成果として、個別面談以外の時間でも、ちょっとしたことをこまめに相談してくれるようになったそうです。

 多忙な営業パーソンの世界ですから、こうした「週1回の個別面談」などは、TOPダウンでないとなかなか可能にはならないでしょう。当初はパワハラや離職が昨年問題になったのでそれらの防止が目的で、離職はお蔭で減っているようです。

 そのほかパワハラに限らないコンプライアンス通信や安全運転の週報が回ってきて、みんなで読み合わせをします。半年1回コンプライアンスに対するミーティング。8時以降には仕事をできなくするワークライフバランスの取り組みなど。


 営業マンとしての「打たれ強さ(レジリエンス)」と承認の関係は?と言う質問に答えて。

「けんもほろろのお客さんに何度もアプローチすることは、僕らの世界でもありますよ」
と柏原さん。断られて帰ってくることには認めている。承認は成果とか行動の方を認めているので、何もしないでほめているわけではない。

「外も厳しいですが、むしろ中の方が厳しいと思います。承認がなかったらやっていられないですよね」。

 ですので、帰って来たときの「お疲れ様。おかえり」。金額の大小関わらず受注があった際の「おめでとう」は当たり前の事かと思いますが、一日外で帰ってきたセールスマンには何よりの言葉じゃないかと思います。それプラス、行動面で良かった事を会社に帰るまでにみんなから色んな報告を帰社前に聞いているので

「いい情報とれたね」、
「今日よく回ったね」
「いい取組だね。代わりにみんなに伝えてよ」

と承認しています。

 営業マンの行動の目標値は沢山あり、訪問件数、有効訪問、商談の発生比率、10件訪問するうち3件は新規顧客であること、その顧客は社員10名以下なのかそうでないのか、訪問の目的は何か、などなど。「セールス・イズ・サイエンスですよね」。それらを1人1人に入力してもらい、柏原さんも毎日それにコメントする日常です。

  どういう場面で承認をしているか。

 例えば自分が立てた目標に対してできたこと。実績の結果で認めるということはせず、やるべきことを精一杯やってそれで買ってもらえなかったら叱らない。一方、「今日行きます」と言って行かなかった人には、「じゃあなんでこの予定立てたん?」とは訊く。よくできたねって認めた上で「じゃあもっとこうしたら」とアドバイス。

「ある50代のベテランの営業マンについて、今日はみんなの前でほめました」
と柏原さん。
「兵庫の中で自動引き落としの登録で1番をとった。自動引き落としは回収リスクを減らすメリットがあります。振込用紙をお送りしても、お客様からの入金が遅れて業務から督促電話をかけたりするのはすごくムダです。営業マンも回収の確認をしなければいけませんし、お客様も振り込む手間がかかります。仕事の時間はみんな共通ですが、その時間をより有効に営業活動に使えるかは無駄な時間をどれだけ省けるかです。同じ数字をだしても遅くまで仕事をして結果をだす人と、昼間の時間で結果を出す人は評価は違います。又、他の職種の人の負荷を軽減してあげる事が全体の仕事の効率化と会社全体の生産性を上げる事につながると思います。たぶんみんなも、なぜそれ(自動引き落とし)をやらなければいけないのかわかってない」

 この話に「営業マンの世界ってほんとに一匹狼なんですねえ」と正田はちょっと新鮮。何しろ自分は営業専業になったことがない。営業マネージャーさんと話す機会だけは多いくせに。

 そんな一匹狼の営業マンだから、マネージャーが常にはたらきかけて周りが見えるようにしてやらないといけないわけですね。あと縁の下の力持ちを讃えるように。

「毎日、何か成果を取ってくださいとは言います。契約、情報、自動引き落とし…。例えば情報だけなら、お客様に玄関払いされても、入口のところにタイムカードレコーダが見えれば『社員さん何人ぐらいだ』とわかり、給与管理のソフトが要らないだろうか?と次のアプローチにつながります。貼ってあるポスターでも何かわかります」

 話している間に柏原さんの携帯が鳴りました。下期から柏原さんの課に合流しその前日まで同行していたベテランの営業マンからの「異動後初めての契約がとれました」という報告電話でした。

「嬉しいですね。これまでずっと平均以下の成績できた人なんですけど」
みるみるいい顔になった柏原さんでした。


 柏原さん、お忙しい中、貴重なお話をありがとうございました!


100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

 17,18日と「ストレングスファインダーセミナー基礎コース」2日間に東京で参加していました。

 ギャラップ社の強みでは国内NO.1の森川里美コーチが講師を務められました。


 2日間たっぷりと34の強みについて探求し、森川コーチのファシリテーターぶりも堪能し、ご出席の皆さんとの交流も楽しみ…


 十分堪能したあと、正田は自分の中の危険なものが発火しているのを感じました。
 いけないいけない。それはセミナーの責任ではありません。


 ちなみに現在の正田のストレングスファインダー(SF)は

・個別化
・親密性
・運命思考
・学習欲
・責任感

であります。

 個別化親密性はこの10数年ほぼ不動の1,2位できていて自分的にも愛着のある資質です。運命思考はややスピリチュアルな資質ということで、最近ちょっと宗教指導者みたいな立ち位置になってるのはそれと関係しているかもしれません。


 なにごともこうした自己分析のツールを受診したりセミナーを受けたりすると暗示がかかって特定の傾向が強まったりするものです。それはソーシャルスタイルや「4つのタイプ分け」といえどもそれを免れないんですが、

 このたびは、自分の中の「個別化」が発火しているのを感じました。


「個別化」は人の多様な個性を理解したり、あるいは共感性のように他人の気持ちがわかったり、ということにかかわる資質です。


 あくまでわたしの場合、20年以上前に離職したのも恐らく「個別化」が関係していたと思います。

 総合職女性2期目で採用され、素直にまじめにはたらくもやれ女は泊まり勤務がさせられないだ宿直室がないだ地方勤務はさせられないだという制度の不備や上司の無理解とたたかい(たぶん「たたかう」ことの動機づけは後進に対する責任感からきていたと思う)、

 地方に行って表彰だの社内報でのおほめの言葉が続くと今度は「女で私仕事できるんですなんてのは生意気だ、気の強い人格の悪い女だ」と言われる。「女だからこれぐらいしかできないだろう」と言われると「それ私じゃない」と怒り「人格が悪い」と言われるとやっぱり「それ私じゃない」と傷つく、恐らく人格の良さを自分なりに大事にしていたという自覚があったんでしょう。


 その「それ私じゃない」という激しい怒りにつながるもの、は「個別化」であるようです。個別化の人は他人を決めつけるのもきらいですが自分が決めつけられるのもきらい。という話を、セミナーをご一緒に受講した個別化のある方としていました。

 ところで余談ですが「決めつけがきらい」という私の性分は、どうも当協会の研修受講生さんが女性活用じょうずになられるのとも不可分につながっていそうです。

「女性だからこうだろうとか思うな。おきれいですねとかそのお洋服すてきですねとかしょもないことでほめるな。男性と同様に行動承認せよ」

 相手がだれであろうと行動承認せよ、というメッセージは個別化の「多様な個性の違いを楽しむ」というのと一見真逆なようですが、これは実は個別化の人の行動パターンをなぞっているのです。個別化の人は共感能力で人を知るのではなく、相手から徹底的に情報収集し、ちょっとしたしぐさの違いから今日の体調がわかったりします。

 要は、「行動承認しましょうね」というプログラムは、「皆さん個別化のわたしと同じことをやりましょうね」と言っているようなのです。なーんだ、ですね。

(ちなみに個別化は名マネージャーの資質なんだそうです。あたしは違いますが^^)


 えと、閑話休題です。


 決めつけられるのがきらい。でも世の中は決めつけで満ち満ちている。

 たとえば正田は専業主婦―3人の出産育児―翻訳者 を経てコーチになり、そしてその経歴に似ぬ「マネージャー育成コーチ」になり2003年以来毎年のように「1位マネージャー」を産み、早くからノウハウは確立してしまいましたが、

 そうした実績を積んだあとでも、長いことついて回ったのは「だってあなた主婦でしょ」という目線でした。

 世の中の多くの既成観念の中の人、これは男性でも女性でも、

「主婦」が業績1位マネージャーをつくる、なんてことは常識外でありえないことで、だから「ない」ことにしちゃっていいことなのでした。そこで人々が幸福になるなんてことは、常識外だからどうでもいいのでした。


 その目線に出会うたびにどれほど半端なく傷ついたことか。

 
 それでもめげずに12年間やってきたのは、持ち前の「闘志」からであろう、と思います。

 その闘志がどこからくるのかというと、恐らく個別化―運命思考―責任感あたりではないかと思います。
 個別化からくる激しい怒りと、現在の受講生さんやその部下さんやそのご家族さん方や、あるいは未来に出会うかもしれない(あっ「未来志向」も以前高かったんです)、あたしが幸福にできるはずの受講生さんやその部下さんやそのご家族さん方への責任感。

 おそろしいですネ^^


 
 えー、セミナー自体には全然責任のない個人的感想をだらだらと書きましたが

 森川さん、ご一緒の皆様、ストレングスコーチの皆様ありがとうございました!


 
 せっかく学んできたことはこっちに帰ってきてもだれかに還元したいなあ^^




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 30代「Aさん」から、再び「承認教育プログラム」を高く評価するメールをいただいてしまいました。
 これも、何度も掲載して自画自賛ええ加減にせえよ、というお声も出そうながら、掲載してしまいます。だって、「そう思ってくれる人がいる」ということが嬉しいんですもの。

 誰かにこの思い届いて、と願いながらやってきたんですもの。


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正田代表様

お世話になります。

私が、先生の承認教育プログラムを評価しているのかを、端的に表現したいのに、なかなか言葉にできませんでした。

言葉を間違えると、ただのいやらしいヨイショ太郎みたいで、力が入るほど読んだ感じがそうなるので、自分でヤダなと思いました。

言いたいことは、承認のすごい可能性についてです。

あの承認でぼくが知りたいのは、受けての社員の方の声です。

1.承認してもらう前は、どんな気持ちで仕事してたの?

2.で、承認してくれてどう感じたの?やっぱ、待ってた?嬉しかったよね。

3.承認される前と、後での同じ仕事だけど、感じる疲れってどう?やっぱ違う?
楽しく感じて仕事してると逆にやりがいを感じてバリバリ働きたくなる?

この実感こそが正田マジックなのだと思うんです。

これがどこに寄与するのか。

それは、就活だと思います。

ブラック企業が問題になってますが、その定義は色々ですが、避けろと声高に叫んでも、じぁどこにいけば、ホワイト企業があるのって(笑)

ブラック企業が悪いのは、みんな知っています。で。。。

そう。先生のやられている承認人材育成プログラムは、ホワイト企業作りに多大なる貢献をされておられるんですね。

成功事例を経営的にも、はたまた、いまや日本の抱える大きな社会問題の解決までを一気に解決切り札なのだということをみんなに知って欲しいのです。

2011年5月17日の先生のブログで、よのなかカフェで娘さんが仰られた、あんなおじさんの下で働きたいと言っておられた、言葉をお借りします。

“こんな上司のところで働きたい”

no.1マネージャーを生み出すということは、ホワイト企業を作っているという事実。

これが、まさに偉業なのです!

年端もない子にあらぬ夢をみせるような罪なことをしているのかどうか。と書いておられますよね。

夢がここにあるんですよね。たしかに。現実に。

これを、私は、離職問題解決の切り札として、先生にお願いに上がりました。

その問題もたしかに大きい。しかし、これは、もっと大きな社会問題解決の切り札なんだと思った時に、本当にすごい可能性を感じました。


ブラック企業の問題点を暴いたりしてもらうことで避けることはできる。でも、どこに行けば理想の職場があるのでしょう。みんな、探してます。

ここにありました!!!

マネジメント側の成功事例としての 意義もさることながら、こんな職場で働きたいという人に夢と希望になります。

ホワイト企業を作り出せる人を、他にみたことはありません。

でも、そんないい企業を知ってもらうことで、企業様にも知名度の向上や色々なメリットも与えれるし、企業様はもっと感謝せな(笑)本当にすごいことなんですから。

でも、そんないい職場誰も話しませんよね(笑)!!!

はい、きました。定着支援、離職問題解決完了。これ、日本中に広がれば。日本も世界一になる日も。ね!もう、こんなスゴイことやらないてはあるんでしょうかね。

プラス効果だけでなく、人件費(採用コスト)の削減にめざましい貢献ですよ。

よくよく考えてほしいです。採用コストにどれだけかかってますか?それを、ペイするのにどれだけ売り上げをあげなければならないんでしょう?


極めてシンプルですよね。こんなの初めてです。


新しい展開がうまく広がってくれたら、うれしいですね。


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いかがでしょうか。Aさんの視点。

「いい会社で働きたい」
 若い子なら夢だろうと思います。
「起業家になりたい」という特別元気のいい子はべつとして。


 その「いい会社」の定義って、知名度とか仕事のやりがいとかお給料とか休暇制度とか色々あるでしょうけれど、現実的には「いい上司」の存在というのが、長く勤められて生涯賃金に一番大きく寄与する要素ですよね。

 正直、上司が良かったら自分にとって一番の仕事でなくても、貢献する喜びをそこで見いだせるんではないか、というぐらいに思います。


 今年度「人手不足」が人材業界のHOTなテーマになって、人事などはもちろん採用で追いまくられていると思いますが、しかしそのボトルネックである「上司教育」のところは後まわしになります。

 「上司教育」がなぜそこまで大事かといえば、「入所したらフォローアップしますよ〜」と呼びかけた林義記さんの施設で採用に成功した例があるように、OJTをふくむしっかりした教育による定着支援、イコール採用支援、という側面があるからです。

 こうして「風が吹けば桶屋」的なことを何度も一から説明しないといけないのがしんどいですが…、


 
 「離職防止」は、関係者にとってどれだけひりひりするほどの焦眉の急と受け止められているでしょうか…、

 当事者にとっては、やっと職にありついた先でうんざりするような人間関係に苦しみ辞めざるを得なくなるというのは、とりわけ責任感の高い人であればどれほど苦痛であろうと正田は勝手に忖度して胸が痛みます。あんた感じすぎだって。


 正田はというか当協会は従来の経営学や人材育成の常識を塗り替える成果を出してきましたが、わたし的には最終ゴールは一企業の業績ではなく、Aさんの言われるように社会問題の解決なのでした。

 若者たちがちゃんと長く働いて社会人としてのスキルを積み上げ、納税者になり結婚もして子供をつくってほしいのでした。そして離職転職を繰り返しながら「どこへ行っても尊敬できる上司なんていないなあ」と言って失望しながら生きてほしくないのでした。

 もちろん、波及効果はそこだけではないんですけどね、このブログで何度も言うように。

100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
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「超多様化/超個性化(ダイバーシティ)時代のリーダー登用と育成の実践」と題した、日経ヒューマンキャピタル2014のステアリングコミッティ 公開ディスカッションを聴きました。日経BP社主催、東京国際フォーラムにて。


冒頭、びっくりする残念な数字を提示。

「多国籍な人材と協働できる能力が重要だと考えるビジネスパーソンの割合は、調査対象国32か国中、日本が最低」(アクセンチュア社調べ)だったのです。

 ちなみにその数字とは日本が23%で、フィリピンは65%だったそうです。


 多分ですけどね、この設問の「多国籍な人材」というところを「女性」と置き換えても同じような結果が出るんじゃないかと思います。神戸の大企業でも「うちはまだあまり女性自体少ないですから・・・」という情けない応答をする企業がようさんあります。


 このほかおもしろかったのが、

 同じくアクセンチュア社が米国・ドイツ・中国インド・日本の4地域を対象に、数年前ミドルマネジメントサーベイ(調査)を行ったところ、

「日本人ミドルは上司に対する満足度が低い」ことがわかりました。

・日本のミドルは他国に比べて上司からサポートを受けるレベルが低い
・日本のミドルの直属上司の会社・仕事へのコミットメントは低い

 ということで、概して日本のミドルマネージャーは上司が仕事も部下もマネジメントしてないと感じるようです。

 役員・部長さんは何してるんでしょうね…ゴルフでしょうかね…


 
 そして、リーダーシップスタイルが日本と海外では違うことにも言及がありました。

 アクセンチュアでは、「グローバルでやっているリーダー育成と日本のリーダー育成は違う」と言い、同社では「和魂偉才」といって、道場形式で、日本人が弱いアントレプレナーシップや多様性を重点的に学ばせる。


 キリンの常務取締役さんも、「日頃欧米のリーダーシップを学ぶことが多いが日本と世界のリーダーシップは違うのではないか」と述べました。

 では日本のリーダーシップを学ぶにはどうするか。この方によれば「リベラルアーツ的なもの、哲学・思想」「歴史小説。勝海舟や渋沢栄一」とのことでした。


 日本オラクルの女性執行役員の方は

「アメリカ的マネジメントの限界は皆さんお感じになっていると思う」と述べたうえで、
「日本的マネジメントも大事、グローバル対応できる社員の育成も大事。仕事が日本からインド、中国に移っているのは大きな流れとしてあるが、今いる日本人メンバーがなすべきことは力をつけて、独自の強みを活かすこと。日本の良さはお客様に対するサポートの品質が他国にまねできないほど高いこと。そこで差別化する」
と言いました。


 さて、日本的リーダーシップ。

 このブログの読者の皆様は、どうお思いになるでしょう^^

 えっ、正田がどう思うかって?ないしょ。


****

 
 ちょうど、外資にお勤めの知人からその社内でのコーチング研修のもようをきかせてもらいました。社長、役員以下管理職150人が、4.5時間×2回の研修をホテルの大広間で受けたそうな。

 それは完全に「質問中心コーチング」で、部下に質問することによって部署の課題を解決しよう!というトレーニングだったそうです。「承認」は影もかたちもなかったそうです。

 外資のばあい、正社員にはMBAホルダーなどが多くいて彼らは米国の大学の質問中心の授業に慣れているかもしれない。一方、現地雇用の非正規社員もようさんいて、この人たちに「質問一本槍」が通じるのか?は、知人によれば未知数です。


「現実には忙しい中で質問だけで課題解決ができるのか、まだるっこしくてこちらが答えを出してしまいたくなるんじゃないか」
と愚痴る知人。まあどんな研修やっても文句言う人は言いますけどね。

 えーとむずかしいところですね、理想論を言えば個別面談で十分に時間をとってオープンクエスチョンをして考えて答えを出してもらうのがいいのでしょうけど、それはたとえちゃんと考えるタイプの人が相手だったとしても、かなりスローテンポな会話ではじめて可能です。

 現代の大半のアップテンポな職場でそれは可能なのかというと・・・正田もかなり「とろい」人間なのでよそさまの職場にお電話して「いかん、テンポ合わせなきゃ」と反省することが多々あるんですが、

 普通の職場のテンポを前提とすると、質問で課題解決というのはかなり難しく、承認とか声かけであれば可能、と言う感じなのではないかと思います。


 なのでこのところ「コーチング研修」といいながら短時間なので「承認」だけをお伝えするプログラムが多くなっていますが、そのことにクレーム言わないでくださいね。現実的なんですから。あっわが社も「質問研修」お時間とっていただけたらしますよー、「型で教える」「イヤでも身に着く」質問研修やりますよー。


 とはいえ通常「コーチング研修」という名称のものに皆さんがどういうイメージをもつのか、ということを知るうえで知人の情報は大変有意義でした。
 要は、役に立たないもの、と思われている気がします。


 外資がそれやってるうちはわが国は大丈夫だ。こらこら。



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 兵庫県商工会連合会様での研修から1週間。昨日は1日中宿題にご返信していました。

 学校の先生方って偉いんだなぁ。

 28人中現在まで21人の方が宿題を提出してくださったというのは、最近では最高レベルの提出率です。普通は、「10人なら10人、20人でも10人、30人でも10人」の世界で多ければ多いほど歩留まりがわるくなります。

 その中にもまた、名承認・名言がありました。
 
 差し支えないだろうと思えるところをご紹介させていただきたいと思います。

(ご紹介しなかったみなさま、決して選に漏れたとかではないんですヨ。一番差し支えなさそうなところを選んだだけで・・・^^)

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上司:
・補助金内容1番
・機敏な行動
・笑顔
(これは、こういう内容のことを「承認」されたということですネ)

部下:
私に出来ることがあったら何でも言ってくださいと積極的な言葉を頂けた。

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美しい…!
前にも出ましたがわだかまりなく共に同じ方向に向かって頑張れるって素敵ですね。


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このほか別の上司さんはムラの多い部下さんを「承認」したところいつもより早めに仕事してくれたそうで、この受講生さんの気づきとして

「褒めて伸ばすという言葉があるようが、褒めるというよりは「承認」が大事なんだと理解できた。上記の例でも、素直で頑張り屋さんの後輩にはこれまでも自然と承認が出来ていたが、自信やプライドが高く、だけど飽きっぽくてミスの多い後輩には『”やります””できます”と言ったんだから、期日までにちゃんとやれ』と、出来たとしても『できて当然』と思い承認という事はあまりしていなかった(期待するがゆえに)。甘やかしはしたくないが、「承認」はしていきたいと考えるようになった。」

と、褒めるでも甘やかすのでもない「承認」というジャンルをきちっと理解してくださったようです。

 たぶん、ご自身の中のちょっと苦虫をかみつぶすような気持ちをわきに置いて「承認」というところに意識を集中してくださったのだと思います。

 うん、このブログを長く読んでくださってる方でも、これだけ正確に理解してくださった方はすくないんじゃないかなあ。


 人数減でどちらも苦しい綱渡りのマネジメントです。中にいらっしゃる方々には本当に頭が下がります。皆様の気づきの幅が広がり互いにカバーしあうような仕事ぶりになるといいですね。


 宿題ご提出のみなさま、お忙しい中本当にありがとうございました!


****


 マネジメントの中の会話にムダなものが多すぎる、という意味のことを、2つ前の記事に登場する「Aさん」からの再度のメールが述べてはります。

 これも傾聴に値するなあ、と思いましたのでご紹介させていただきます。


人間の性格は十人十色でありますし、そんな中で、何十人何百人が一つの集団で
仕事して行くわけですので、いろいろなことがあります。

でも、あるのはわかってるけど、別にそれいる?みたいなことが多すぎるのです。

にぎりつぶし、邪魔をする。ちょっといいかと、私感を述べる。そのやり方をやる。間違う。
謝らない。非を決して認めない。挙句には、何してる。はよせんか!みたいなことが当たり前に存在していて、それを避けられないという前提で、なにが人を勇気づけ、なにが自分の力になるのか。

人の失敗は、ここぞとばかりに攻撃し、自分は仕方ない。これ、完全にダブルスタンダードでしよ。

でも、愚痴をいっても始まらない。

じゃ、どうする。



 そうなんですね。わたしも、「アフター承認」の一段階ズボーンと抜けた世界のほうに目を奪われて普通の職場に充満している「別にそれいる?」の会話のほうを忘れがちになるんです。「いらんよね、それ」が多いんです。


 「別にそれいる?」の会話が何からくるかというと上司の側の「ナルシシズム」なのかもしれない・・・上司になるということは、生理的にそれから逃れられないものなのかもしれない。だからこそ教育が代々にわたって必要。教育不在ではどんどんおかしなことになる。

 ということなのかなあ。


 Aさんにこのところいただくメールのお蔭で、専門家なのについスルーしてしまうところの思考に目をさまされる気がします。
 


100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

お世話になっている皆様


 おはようございます。
 企業内コーチ育成協会の正田です。
 関西もじめじめした梅雨らしいお天気となりました。皆様いかがお過ごしですか。


※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。ご不要の方は、メール末尾にありますURLより解除ください。
(解除方法が変わりました!詳細はメール末尾をご覧ください)


 本日の話題は:

■ロスジェネ世代ってこんなふうに考えるの!?
 承認、レジリエンス、ブログ―1人の読者の方から嬉しいお便りをいただきました

■<セミナー案内>9月6日(土)半日セミナー「リーダーと価値観」

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■ロスジェネ世代ってこんなふうに考えるの!?
 承認、レジリエンス、ブログ―1人の読者の方から嬉しいお便りをいただきました



 本メルマガとブログ「コーチ・正田の愛するこの世界」の30代読者の方から、元気のいいお便りをいただいてしまいました。

 わたしどもの重要な教育プログラムである「承認」について、またブログについて、過分なおほめの言葉をいただいております。

 ちょっとこそばゆいくらいですが、もし同じようにお感じになっている方がいらっしゃれば励みに感じていただけるかも?と思いブログにご紹介させていただきました。

 ご関心のあるかたはどうぞご覧ください:

「共感して絶叫してしまいそうでした」承認について、ブログについて、レジリエンスについて―読者様から激励のお便りをいただきました 感謝!
http://c-c-a.blog.jp/archives/51893292.html

 不思議ですね。ブログは、2005年からですからもう9年にわたり書いていますが、これほどまとまった形でご感想をいただいたことはないのです。

 このメールの主Aさんは、マネージャーではない「フォロワー」側の方なので、

「承認が欲しい(いつもではないけれど)」
「承認があれば、はたらける」

という気持ちを素直に吐露してくださっていて、優秀な方で甘えているのでもなんでもないのですが、それがはたらく人の正直な気持ちなんだ、と思わされます。

 そしてこのところわたしは企業様・団体様で続けて研修をさせていただき、中には組織の思い切った若返りを図り30代〜40代前半の世代のマネージャーさんが増えたところもあるのですが、その世代の方が「承認研修」を受けるときのひときわ強い目の輝きに出会います。

 たぶん本当に、世代的な感じ方の違いがそこにはあるのだろう、と思います。
 ちなみに今年から当協会の理事も、39歳の柏原さん・35歳の林さん と、ロスジェネ世代にバトンタッチいたしました。


 本メルマガの読者のみなさまは、ご年齢層の高い方が多いですが、そういう感じ方が現実に「ある」ということを実感していただけますでしょうか―。

 ご参考までに最近の研修の模様をご紹介した別の記事では:

「いい判断でした」「仕事は細かい気づきで成り立っている」
http://c-c-a.blog.jp/archives/51892596.html

「喜んではたらいてしまう」ことの意味と至誠と
http://c-c-a.blog.jp/archives/51892951.html

厳しい社風と「頑張る」と…
http://c-c-a.blog.jp/archives/51893104.html


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■<セミナー案内>9月6日(土)半日セミナー「リーダーと価値観」

日時:9月6日(土)13:30〜16:30
会場:ビジネスプラザひょうごホール(三宮サンパルビル7F)

久々の勉強会(例会)を行います。
人の動機づけのもっとも根源的なもの「価値観」。
リーダーの方の場合には、その人の意志決定の基本原則になるかもしれません。
スピードが速く、混迷を極める現代にあって、「正しい意志決定とは何か」見極めるのは至難のわざ。しかし多くの成功したリーダーは、自分の中の独自の指針にしたがっているのです。
「承認」を学ばれたかたの次の段階に重要な、自己理解・他者理解の方法をご紹介します。
参考文献:『「好き嫌い」と経営』(楠木健、東洋経済新報社)

参加費 5000円(NPO会員・当協会受講生は3000円)

多数の方のご来場をお待ちしています。お知り合いの方にもお声がけください。
終了後懇親会あり。

お申し込みは こちらのお申込みフォーム
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過去の当協会セミナー・研修受講生のかたは、そのむねお知らせください。

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★前号のメルマガで、「事例セミナー」について予告の記事を掲載しましたところ、早速読者のかたから「開催はいつですか」「当社からも参加できますか」とお問い合わせをいただきました。ありがとうございます。
開催は11月7日(金)午後(時間未定)、兵庫県経営者協会会議室にて 予定をしております。ご関心のある方、是非手帳にご記入ください。


◆ブログ「コーチ・正田の愛するこの世界」人気記事ランキング



1.発達障害者は注意するのが好き?『大人の発達障害ってそういうことだったのか』

 http://c-c-a.blog.jp/archives/51884228.html


2.いま最も重要なのは日本企業の「組織を軽くする」こと―三枝匡氏講演

http://c-c-a.blog.jp/archives/51645058.html


3.神戸は住みやすいのか住みにくいのか?よのなかカフェ「内から見た神戸、外から見た神戸」開催しました

 http://c-c-a.blog.jp/archives/51833038.html


4.ANA河本宏子氏インタビュー(1)CAは約6000人の巨大組織

http://c-c-a.blog.jp/archives/51820117.html


5.「喜んではたらいてしまう」ことの意味と至誠と

http://c-c-a.blog.jp/archives/51892951.html



※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。

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ここまで読んでいただき、ありがとうございました。

サッカーW杯はドイツが4回目の優勝。今日はドイツビールで祝杯を上げる方もいらっしゃるでしょうか…


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100年後に誇れる人材育成をしよう。
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日本人の勇気と自信は、ここから生まれる
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「企業内コーチ育成のすすめ」
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兵庫県中小企業団体中央会発行月刊「O!」連載コラム
「誌上コーチングセミナー」
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 このブログのひとりの読者の方(男性、30代。仮にAさんとします)から嬉しい激励のメールをいただいてしまいました。

 お褒めの言葉をいただいたのをホイホイ載せてなんてお調子者、とお叱りを受けそうですが、日頃「自分はこの社会のお役に立ってるんだろうか」としょっちゅう疑心暗鬼になる気の弱い人間なので―、


 ご了解をいただいて掲載させていただきます。もし、日頃同様のご感想をもたれている方がいらっしゃったら幸いです。

 Aさんのこの年代の人ならではの感性が新鮮で、かつご自身言語化の力のある人なので表現がとてもおもしろいです。

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(1)「承認」について


組織の中で、ある意味では競争相手でもある、部下を承認することに抵抗のある人というのは、意味は分かりますが
余裕がないなと感じています。

組織の生産性向上、社内活性化という観点からも、承認すべきは承認して、
企業の目的を達成することは、ある意味本気で取り組むべきであると考えております。

保身や、怠惰などの小さい理由で、生産性の向上を妨げることは、本当に本末転倒なことだと思います。

このテーマを嫌がる人にとっては、
ある意味、企業内の生態系をもかえるような取り組みですので、アレルギー反応が出ることは当然ですね。

非常に好戦的なテーマなので、面白いなといつも思っております。

生意気などとおっしゃられるということは、相手にとって不都合で、危険を感じて怒っておられるんですね。

良薬口に苦し。

ちょっと苦いけど、飲めば楽になるのにと思いました。

そして、いうことはきついけど、言っていることはまともだし、
いつも見てくれていると感じる上司が世間に増えてくれるといいなと思います。

今の、私の職場の上司は理想の上司です。


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 良薬口に苦し。なるほどなるほど^^

 実際に担い手になられるミドルマネージャーさん方にとっては決して「苦く」はなく、むしろ楽しんで取り組んでいただきご本人の幸福感も高いようにみえますが…、

 組織の中の「外野」、とりわけ経営者・役員層の方々には今でも薄気味悪いものにみえるみたいです。


 そういう意味ではご自身も「トップ」でありながら一緒に研修に参加され率先して取り組まれた篠山市商工会の原田事務局長はやっぱり偉い方だったな、と思います。



「好戦的なテーマ」

 そうか〜。テーマが、というかわたし正田が戦闘的な人間だ、というのは時々言われます。最近も当社の講演資料などをご覧になったやはり40前後のかたが

「正田さんって『武士道』とか『サムライ』好きですよね(ぼくも好きですけど、ハハハ)」

 と、おっしゃいました(苦笑)。「承認研修」をやるって既成概念にケンカ売ってるようなものなのかもしれない。あ、そんなこと言うとまた買い手がつかなくなっちゃうカナ^^ いや単に愛を論理的に教えてるだけですってば。


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(2)ブログについて


先生のブログいつも楽しく拝見させていただいております。

(中略)

毎回、読んでて、自分が得たかった情報やことばがいっぱいあって、この間の、ブログの外も厳しく、内も基本的に厳しく、せめて承認くらいしてもらわないとやってらんないというところがとてつもなく、共感して、pcの前で、絶叫してしまいそうでした(笑)そうなんですよって、それなんですよねって。まさに福の神が降りてきた瞬間でした(笑)

なぜここまでスッキリするのは、ひとことでいえば、なかなか言い出したくても言えないことを、鮮やかに紡ぎ出してくれているからだと思います。

今、本当にもがいてる人にとっては、金言とも言える名言中の名言だと思いました。この言葉を生み出してくれた人に感謝!まさに、このブログに出会えたことに感謝です。

ブログや先生にいただいた本を読むとこのような、自分の心に響いた名言集がいっぱいあり、それを一回一回、嬉しくて報告したくなるのですが、かなり、たくさんあってあんまりすぎると鬱陶しい変人みたいでやなので、控えております。

僕だけじゃなく、ブログを読んで心に響いておられる方もたくさんいらっしゃるとおもいますので、皆さん方からも、私のお気に入りの名言集を集めて、例えば(名言➕何年何月何日に書いてた分)として、hpのタブであれば、それを目次して、欲しい情報にいち早く到達できて、これまでの歴史が詰まったブログも、より生きるなと勝手に都合よく考えております。

先生のブログは、真剣だし、時に本気でおこってるし、時に苦悩してるし、とても正直な言葉で綴られているので、熱を感じます。あー、今日も本気で怒ってはるなー(笑)でも、それは怒るよな、とか思いながら、興味深く拝見させていただいております。

みんな考えていることも少しずつ違いますし、響くことも違うと思います。いろんな価値観を知って、それもありだなとか、やっぱりそうやなと、確認したり、共感したりできたら、すごくおもしろいだろうなと思いました。

みんなの“ココロのdictionary”になっていって欲しいなと思います。これからもブログよろしくお願い申し上げます。


(中略)


最初は、これは怖い人やなと思ってました(笑)

でも、最近のブログは、穏やかな感じがしてます。

でも、全体的に言えることは、一つのテーマに深堀していただいてるので、腑に落ちることが多いのです。

得てして、理想論にはしりがちなんですけど、現実ベースを踏まえて、考えていただいてるので、わかるって思うことが多いんだと思います。



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 Aさん、過分なお言葉をありがとうございます。

 「外も厳しく、内も厳しいから承認でもないとやってらんない」のところがめちゃくちゃHITしていただいたようですね。


(あっ、ただこの言葉自体は柏原さんのインタビューの中にあった柏原さんの言葉なんですけどね。いけないいけない盗用になっちゃった)

 不思議だなぁ。

 前にも女性のお友達に

「なんでそんなに私たちの心の中のことを上手く言葉にしてくれるんですか!?」

みたいに言っていただいたことがあってそれも勿体ないお言葉だからブログにご紹介したことがあると思います。

 じゃあ、男性、女性問わずそうなんでしょうか。

 ただ自分ではそういう作業をしていると自覚はしてないです。モヤモヤしたままだと不快で、そのままにしておくと自分がひねくれてしまいそうだから言葉にして整理したいんでしょうね。それがたまたま読者層の皆様の感性とも一致したんだろうということで・・・


 あっ、ということはこのブログを日頃読まれているかたは、その効用でひねくれないで済んでるかもしれない!?


 あと「怒ってる正田」のことも認めてくださってありがとうございます。よく、こんなにあたたかい目線でみていただけるなあ〜と不思議なほどです。基本狭量で怒りっぽい人間だと思います。めずらしいですよね、こういう稼業してる人がブログで怒ってるのなんて。そんな「小さい」人間のかくものなのに読む価値があるとゆうてくださってなんてありがたいことでしょう。


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(3)レジリエンス、承認、頑張るの続き
 

ブログのレジリエンスと承認というところが非常に興味深かったです。

頑張れという言葉がダメというのは、私が、20代の時友人に言われました。

それまで、ずっと体育会系の環境で過ごしてきた私にとっては、何気なく、ぼちぼち頑張ってなという応援メールのつもりが、「もうこれ以上、どう頑張るん。頑張ってるのに。」と返信がきた時にハッとしました。

僕らは、ある意味恐怖政治の中で揉まれて、しんどくても何とかしなければならない時に、頑張れと言い聞かせて気合いで乗り切る習慣があり、ある意味拒否権がないので頑張るしかないという割り切りができたのかもしれないけど、みんな、同じではないということをその時知りました。

何甘いこと言うとんねんと言うことは簡単で、頑張ったの基準は、人それぞれだからややこしいですね。


ただ、その人のキャパやそこまでに至るプロセスよりも、もっと大事だなと思うのは、その人の奥にある背景を知りたいというか感じたいですよね。

そこに焦点をあてれば、今、目の前のことにつまずいているのか、はたまた、小さいことが積み重なっているのか、もっと昔からの何らかのトラウマが足かせになっているのかとなった場合、すべて処方箋が違ってきますよね。

そこ間違ったら、お互いにショックですよね。

しかし、大半はこちらが解決することではないのかなと思います。

相手は“そこまでに至る背景を言わずとも察してほしい”。そして、何も言わずとも“安心できるまでそっと見守っていて欲しい”。

ただ、それだけなんだと思います。

やるな。ちゃんと頑張ったから、走りつかれたんやね。さすがやな。ストイックやなと、ちゃんと行動承認してあげることが必要で、他には何もいらないと思います。

人それぞれの中の、嵐を乗り越えてきたということの承認こそが唯一、糧となるのかなと思います。

あとは、同じ境遇の仲間に出逢えるかどうかでしょうか。
でも、疲れ出る時に人を探すとろくなことがないので、

やはり“承認”が極めて効果的で重要だと思いました。

すべてを褒めて欲しいわけじゃなくて、しかるべき時には、承認してもらえれば、ある程度は疲れ知らずで生活にハリは出てくるんだと思います。

欲望にはキリがありませんが、それだけで十分満足なはずです。

このシンプルなことすらも、もう飽和状態の人もいれば、何十年かかっても得られない人とでは、1回の承認で得られる効果は、明らかに違ってくると思います。

だから、やたらめったら承認するのでもなく、やたらめったら怒鳴り散らすのではなく、
マネジメント層の人には、冷静に部下を見抜き、察する、目配りをして欲しいですよね。

おんなじ人ばっか褒めてたんじゃ、何も変わりませんょ(笑)。
是非、損得のフィルターを外して、冷静にジャッジして欲しいものです。

企業業績向上というミッションのために。
自分の成績のために。
そして、信頼されるために。

win-winの関係をもう一度考えてほしい。

しんどい時に、お互い、その気になれば、難局もなんとかなるけど、つまらんことに気を取られてる間に、置いてけぼりになっちゃいますよ。

人を蹴落として上がる昭和式スタイルだけでは立ち行かなくなってきています。企業も人も。

明日はあるけど、数十年後、そのままのスタイルで大丈夫ですか。

こんなこといっても大概なんとかなって行くんでしょうけどね。

でも、承認マネジメントが普及しだすと、おそらく旧態以前の所が、淘汰されるのも時間の問題でしょう。

だから、抵抗するのも無理はないですね。だって、危険ですから。
しかし、既にロックオンの状態なんですけどね。僕が思うに。

じゃ、どうしても、承認してもらえない時はどうするという問題には、自分で褒めるという手段がありますがなぜあまり効果がないのかを考えたら、やはり、なんか少しものたりないんですよね。多分。

じゃ、やっぱり頑張らんといけませんね(笑)

人生は修行なんですね。やはり。

厳しい、きびしい!

 
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面白いなあ〜。Aさんの感性。


最近のこのブログの記事の承認とレジリエンスと頑張る、ということを題材に、Aさんの感性でぐるっと思考を一巡りしていただきました。

体育会系の世界は残念ながら縁遠かったので、その人たちにとっての「頑張る」という言葉の使い方はとても新鮮です。それをいちど否定するって結構大変な作業なんだな、それだけで大きな気づきなんだな、と思いました。


これだけ深読みしていただけるって光栄なことですね。また「考えることが好き」というAさんの思考の世界と表現力にも脱帽です。こういう読者さんは過去にいらっしゃらなかった。





そうですね、近年当協会プログラムも「行動承認」をつよく言うようになってきてるんですが、そのココロはいくつかあって、

所詮はカイシャの上司と部下、カウンセリング的に子供時代まで遡ってトラウマを解決してあげて・・・なんてことはできないんです。Aさんがおっしゃるように。基本カイシャというステージでの「行動」を接点にかかわる、そこまででいい、と思うんです。ただそれだけのことが案外できてないことが多いので。


以前ある職場で、部下がプライベートの問題でこころを病んでいるようだ、心療内科に通っている、しかし上司の自分には相談がない、という話になったんですが、正田はいつもの伝で「行動承認してください」と言いました。相談がない以上首つっこまないで経過観察しておきましょう、そして仕事はちゃんとやっている人であればきっちり行動承認してあげましょう、仕事は日中の起きている時間の大半を占めるものですからそこで承認してもらえればメンタルヘルスには大いに良い影響があります。まあ幸い実際にそういう結果になったようです。


あと「行動承認」はやり込むとそれだけでも、人間性尊重の精神といった道徳的なスタンスであったり、一般的な認識の作法、いわばジャーナリスティックな事実認識の作法といったところまでいけてしまうので、ひと粒でものすごく美味しいんです。

これは実際やったあとの人にしか説明しづらいんですよねえ・・・

「研修営業」のトークの中で説明できるかというと無理ですたぶん。



とまれ、表現力豊かに別の視点から「承認の世界」を言葉にしてくださったAさん、ありがとうございます!
これからもつたない当ブログと当協会をよろしくお願いいたします。

こうして読者のかたと「対話」できるって、たのしいなあ。天狗にならないよう気をつけたいと思いますが。



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NPO法人企業内コーチ育成協会
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 7日の兵庫県商工会連合会様での研修は、当日アンケートの結果は上々だったようで、篠山市商工会の原田事務局長から「すごい反響ですね」というタイトルのメールをいただきました。それでまた有難さにちょっと涙ぐみました。


 かなり研修慣れしているはずの各商工会管理職の皆様でしたが、1日研修でここまで「承認」をしっかり印象づけるセミナーは初めてだったようでした。

 
 研修2日後のきのうから、早くも宿題の返送をいただき始めています。やはり職場の後輩・部下に果敢に「承認」を使われ、早速積極性が出てきたりふだんより多く報告・連絡をもらったりという結果を確認できているようです。

 
 県内各地から集まって1日ともに過ごしてくださった皆様に改めて感謝いたします。事務局谷川さんもありがとうございました。


****

 
 翌8日は、某商社様での研修でした。

 色々な業種で研修させていただいた正田も、実は商社さんは初めてです。

 
 お客様にけんもほろろの扱いをされてもアプローチを続ける、いわば「レジリエンス(打たれ強さ)」がないとやれないところ。商社さんは多分どこもそうだと思いますが、体育会系の男っぽい社風です。


 そこでの研修が、皆様の忙しさに鑑み夜間の2時間×2回になり、例によってさあ困った、となったのですが、

 このたびの研修に「会社を良くしたい」との願いを託してくださった総務部長さんが一工夫されました。

 冒頭に総務部長さんから「素直な気持ちでききましょうね」と言っていただいたのと、

 以前、2日間研修に参加していただいた1人の課長さんも研修に再度参加され、そのなかで

「いや今日は2時間ですけど、私は2日間の研修に参加しましたからそのあたりまでしっかり実習で腹落ちして…」等、質疑が出るたびに口添えしてくださったのです。

 このご配慮有難いですネ(*^_^*)


 受講された野武士のような管理職の皆様は、とりわけ年長の方々は過去にも社外研修で類似の研修を受けたことがあり、その分「お手並み拝見」と硬い表情でしたが、最後には笑顔で実習にも取り組んでいただけました。


 1人の方から「この手法は確実に社内コミュニケーション促進になりますね」というお言葉が出たのが印象的でした。


 営業マンの「レジリエンス」と「承認」の関係について、実は以前から営業マネージャーさんのサポートをさせていただきながらはっきりわかっていなかったわたしですが、その後やはり営業マネージャーの柏原さんにインタビューさせていただいて腑に落ちた部分がありました。

 要は、外も厳しいし中も基本的に厳しいし、だから「承認」でもないとやってられない、というものです。身も蓋もなかったでしょうか… その柏原さんのインタビューは、確認後にまた掲載させていただきます。


 「承認研修」が大切なお会社を良くする一助になれば幸せなことです。皆様、ありがとうございました! 


****


 「頑張る」という言葉について、感じ方が大きく違うんだなあという体験をしました。

 フェイスブックなどでもこのところ時々、「頑張る」という言葉を敵視して悪者あつかいしている投稿に出会います。最近の流行りなんでしょうか。

 何か、叱られて「はい頑張ります」と答える人には、確かに「何をどう頑張るの?」とツッコミたくなるのでしょうけれどね。それは言葉が悪いわけではないと思う。絞れてないことが問題なんだと思う。


 そんなときふとTVを観ていたら、「頑張る」の語源は「眼張る」であり「頑」は当て字だ、と言っていました。「心してしっかり見る」というのがもともとの意味なんだそうです。

 まあそれはいいとして。


 わたしの解釈なんですが、研修では行動理論で細かい成長ステップで褒めてシェイピングして、なんてことを言いますが、それはほんとはスポーツの練習とかの理想的な環境であれば可能なのであって、

 現実には自分の能力を越えた事態っていっぱい起こって、能力を越えていてもあきらめず努力するというのが頑張るってことなんじゃないかと思います。それは他人から強制されるより、自分の中の動機づけが上回って、例えば学校の先生だったら生徒への愛情とか使命感とか、が状況の過酷さを上回るぐらい高ければ、その人は「頑張る」んじゃないかと思います。

 だから「頑張る」ことは嫌い、というひとは自分の能力で軽〜くやれる範囲でしか仕事したくない、ということなのかな?
 ちなみに50歳の正田は現在はやや「頑張らなくていいよ」気味にやっていますが(すみません)、年齢とか健康状態とかで、もっている身体エネルギーのレベルによっても感じ方が変わってくるかもしれません。もちろんメンタルヘルス状態も。

 


 あと、メンタルヘルス研修で「頑張れ」は禁忌、という考え方は普及したんですが、こころを病んだ人にじゃあどういう言葉がけをしたらいいのか、ということはあまり普及していないみたいです。腫れ物に触るみたいになってしまうみたいです。

 これも専門家のかたがどうおっしゃるかわかりませんが鬱家族をもった経験のある正田は例の「承認の一覧」の中のほとんどの言葉は鬱の復職明けの人にもつかっていいですよ、と言っています。「期待・信頼」以外はほぼ大丈夫なんじゃないかなあ。そんな指導をして復職明けの人がいるチームも「社内1位」をとっていただきました。いや狙ったわけではなくて数か月後にふたをあけたらそうなっただけです。


 メンヘル研修もパワハラ研修も、「・・・をしちゃダメ」のところだけは強く言うんですがじゃあ行動規範として何をやったらいい、の部分はあいまいで、「頑張れはダメ」「叱ってはダメ」だけが印象づけられる。


 いや「・・・をしたらいいですよ」を言ってる側も、究極責任をとれるのか?と言われると困るんですけどね。




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 きのうは研修の中でちょっと珍しい経験をしました。ああこの感覚なのか、と講師のわたし自身が、長い間売ってきたものなのに初めて味わうような感覚でした。

 
 「承認」の実習を2人1組でしていただくなかで、最前列に座っていたペアの方々の事例で、皆さんがするより前にデモをやってもらいました。

 差し支えないかな?という範囲でご紹介すると、


 1人の受講生さん(男性)の部下は、30代女性。
「こまめにお客様に電話しているね」
というプラスの行動を、事実そのままに「行動承認」として上司から部下に伝えます。

 相手役として30代女性になりきっていた受講生さん(男性)も嬉しかったようで、にこにこして「ありがとうございます」と言われます。


 わたしは一緒にそれを聴いて一緒に30代女性になりきってみまして―、

 ああそうなんだ、この感覚なんだ、と思いました。

 わたし自身の中に起こった感覚というのは、「素直な気持ちになれる」というものでした。

 たぶんわたしが、この「お客様にこまめに電話をする」ということに限らず、仕事について自分が良かれと思ってすすんでやったこと、工夫したことを、これからも見ていてくれるだろう、承認してくれるだろう。


 日ごろ受講生さんからエクセルファイルの宿題をみて、同様の「承認」に立ち会っているはずなのに、音声できく経験というのはわたしには珍しいのです。文字情報と音声のちがい。

 
 その感想はもちろん会場の皆さんにも伝えましたが、どのくらい皆さんが同じように感じておられたかはわかりません。




 「承認」の効果について、成果の数字的なことから途中で起きるさまざまな現象をもう長いこと、あの手、この手とアピールしてきました。

―そのアピールは年長者のかたからは、「女のくせに生意気だ」と受け取られていると思います。正直疲れもおぼえます。しかし当協会がすなわちわたしがアピールしないことにはこの道筋で社会を幸せにすることはできないのです―


 成果事例をきかれた方から、「『承認』の下ではみんなが喜んではたらいてしまうんですね」と不思議そうなご感想もきかれます。

 それは多分「この感覚」なんです。

 仕事の必要性について、課題について、余計なためらいを持たず向き合い、やれそうな気がする。

 だれかがちゃんと見ていて評価してくれるから。


 「喜んではたらいてしまう」という言葉もそれだけ受け取ると宗教みたいで薄気味悪いですが、まあ悪くとろうと思えばなんでも悪くとれるものだと思いますが、

 大きな仕事のミッションについてきちんと了解してそこで働いている人であれば、「承認」次第でそのために働くことが喜びになるのでした。




「至誠」という言葉をときどき使います。

 孟子や、二宮尊徳翁、それに幕末の吉田松陰や西郷南洲もつかっていた言葉です。

 誠心誠意説明を尽くし、それでとうとう理解しあえなかったら、理解してもらえなかったら仕方ない、と。

(でもまたあきらめる前に誠心誠意説明を尽くせ、ということ)

 偶然か、会員さんのところでも部内でそんなことを言い合うことがあるそうでした。

 時代のマネジメント思想を転換するというのはなんと手間ひまのかかることでしょうか。



 このたびの受講生様方は、どんな宿題を返してくれるでしょうか―。

 やはりこのたびも、30代〜40代前半の受講生さんがたに期待できそうな気がします。



 「人手不足倒産、中小企業で拡大」

 http://www.sankeibiz.jp/express/news/140707/exb1407070645001-n1.htm




100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
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障碍者施設様での宿題が返ってくるなかで、みなさんの頑張りがうかがわれ多忙な中でよく新しい行動を取り入れてくださったこと、と思いましたが

 そのなかに今回も名承認・名せりふがありました。

 差し障りのなさそうなところをご紹介すると、


 「いい判断でした。助かりました」

と、男性上司から女性部下へ。

 女性の仕事ぶりに対して、「判断」という評価軸は普通なかなか出てこない。

 実際には、対人支援のお仕事の中にも無数の「判断」の場面があるのだろうけれど。

 部下はこれに対して、「判断に至った経過と顛末をさらに詳しく報告してくれた」という反応だったそうです。

 「判断した自分」に自信を深めてくれたことでしょう。

 きっとさらに判断力に磨きをかけてくれることでしょうね。


 別のある部下に関して、「気づきの良さ」をほめた上司は、この部下の気づきがさらに増え従来より幅が広がったという観察とともに

「仕事は細かい気づきが集まり成り立っている」

と述べはりました。


 名言であるとともに、承認のある職場では一人一人の見えるもの・聞こえるものが質量ともに多い、という従来の見方を早くも裏付けるようなお話でした。

 これは、どういうことなんでしょう―、

 人が本来もっているセンサーを、ふたをせず解放している、ということなんでしょうか。


****


 経営学の中には「食うか、食われるか」の戦略の部分、「騙すか、騙されるか」のコン・ゲームの部分があります。

 どちらも人類の歴史で繰り返されてきたことですから否定はしませんが、その部分を担当するひとというのは、なにしろ変幻自在でワクワクする分野なので、自分が一番すごいことをやっている、と勘違いしがちであるように思います。

 本当は、人類の中の相当数は、そうではなく「不易(変わらない)」の部分がすきなのだと思います。細かい変化はあるかもしれないがその事業体の主要事業を担い、経験値を高めて質の高い仕事をする、という。


 その部分をうまくやれば当然事業体はうまくいきます。もちろん、そこに安住するだけでなく新しいものにも開かれた精神をもちつづけることも必要です。


 上手くまとまりきっていませんが、要は、戦略やコン・ゲームとしての「経営」を見すぎて変にそこに習熟してしまったひとは、当たり前の人々のいとなみがわからなくなってしまっているかもしれない、ということです。



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
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 内幕話が続いたけれど、2つ前の記事の「競争入札」のお話は結局「落札」してしまったのでした

 担当者の「品質どんなんでもいい、先生だれでもいい」という態度に腹がたったのは事実でしたが、

 考えてみるとそういうのは自分の中の「承認欲求」でものを考えてる、ということで、

 ご依頼があるということは現場はたぶん困ってるのです、本当に。

 ただその困ってる実情を、じゃあ問題解決しよう、という話になるときに、競争入札じゃないと体裁がわるいとか、担当者のほうの都合が出てきてねじまがってしまうだけで。

 講師のわたしにとっては腹たつ話ではあるけれど、たぶんそれは現場の責任ではないんです。

 それぐらいは、大人の事情をわかってあげないといけないな。とちょっと「上から目線」で、あとこういう場合どれくらいの線で「落札」するんだろう、と好奇心で見積もりを送ってみたらなんか落札しちゃった。


 いや、そういうの(競争入札とか)流行ってほしくはないですよ。やっぱり「この先生じゃないと」って相思相愛でもらわれていきたいです、ほんとは。


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 経営支援機関様での研修は30名の大所帯になって”嬉しい悲鳴”です。当初は10数名ぐらいかな、と言ってたんですが。
 

 事前アンケートには皆さん真剣に書いてくださっています。ごめんなさいお1人お1人にお返事できていませんがちゃんと目を通させていただいています。

 「サーバントリーダーシップについてどう考えるか?」なんて、難しいご質問もありますネ^^

 支所長・課長・課長補佐さんのクラスの方々ですが、その職位で真剣に自機関のこと、会員企業さんとその関係のこと、を考えておられるのが伺われ頼もしいです。


****


 障碍者施設様での宿題がちらほら返ってきて、いつものことながら宿題に目を通しコメントさせていただくのが一番、この仕事をしていて良かったと思える時間です。

 とりわけ、日頃陽の当たらない報われにくいお仕事(であろう)人が認めてもらって笑顔になっているのを宿題を通してみると、自分のことのように嬉しくてときには涙ぐみそうになります。
 そういう感情は極力抑えてクールにコメントを返します(ホントかな)


 さあ、皆さんは入り口から一歩を踏み出して、このあとダイナミックな組織の変容を経験されるかもしれませんがそれはまだまだ先の話です…。




100年後に誇れる人材育成をしよう。
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