ひさしぶりに川崎のコーチ、吉田典生さんの『部下力―上司を動かす技術」(祥伝社新書)を再読しました。

 2006年夏にYahoo!新語大賞をとった「部下力」。

 今よんでもこれは「残る仕事」だな、とおもいます。


 
 一般的には、上司がレベルアップしたほうが組織改革は効率がいい。

 でも、「上司世代」の学習能力には限界がある、かもしれない。


 
 …のとき、部下にやれることはなんだ?

 
 というわけで、とくにオーソドックスなコーチングを受講してものにした、主体的な部下

―もちろん「中間管理職」も部下のうちだし、極端にいえば副社長でも、上に社長がいる以上は「部下」なのです―


 には、大いにおすすめです。

 
 素地がぜんぜんない、きたえられてない人だと、ちょっとしんどいかな?でも、ないかとは思うけれど。



 吉田さんは7月19日(土)、この「部下力」と、吉田さん自身のライフワークという、「ビジョンマッピング」を2部だての勉強会にして、お話してくださることになりました。

 会場・詳しい時間は未定。
 決まりしだい、またブログでもお知らせします。

 読者のみなさま、7月19日(土)、ご予定くださいね!!

 
 

「残る仕事」ついでに、


 こんどやる「シュガー社員」勉強会のもとになった、『「シュガー社員」が会社を溶かす』という本は、はたして「残る仕事」なのか?



 CLSのメンバーからも異論がありですがあくまでここはCLSの総意としてではなく正田個人として書くと、


 いささかセンセーショナルなきらいはありますがおおむねほんとのことを書いてある本だと思います。

 けっしてここに書いてある若い人の行動パターンがきのうきょう出てきたわけではなくて数年来とか10年来ぐらいの傾向なのでしょうが、


 「敵を知り、おのれを知れば百戦危うからず」


で、相手の傾向をじっくり見てそれに合った教育体制をつくりあげる


―CLS内部では、「厳しい」教育、とくに現場の上司[中間管理職]のリーダーシップによる教育が大事だ、という声があがっています。


 これはふだんコーチングで教えている「承認」とは、すこし別系統の、でも広い意味でのコーチングの中にははいる話です。―


ための契機になるのであれば、この本の提起したことは大事かな、というふうに思います。
決して、「泡沫」と一笑にふせる議論ではないです。


 
 先日の自主勉強会でお出しした「宿題」第一号が、早々とかえってきました。


 「宿題」には、にこにこして、ついほかの仕事がおるすになる正田です。