正田は最近「ワークライフバランス」の人と行動をともにしてたので根っからそちらの論者かというと、そうでもありません。


 そちらにも共感しているというか、企業内コーチ育成をしていると結果的に自然に時短につながることがあるので

(主体性ができるとか無駄が減るとかコミュニケーションミスが減るとか協力行動とかの効用で)

そのことはアピールしています。むだなおつきあい残業はやっぱりきらいであります。過去には「業績トップ支店」と「残業ゼロ」を両立した受講生さんもいらっしゃいました。


(そういえばこのブログで以前「ワークライフバランスの人はみんな早口♪」とか言って、揶揄したこともあります。その当時思っていたことは、「あんな早口で一方的にしゃべって早め早めに会話を切り上げようとしていたら、コミュニケーションミスが逆に増えるだろう」と思っていたのでした。)


 軸足は企業内コーチ育成(=指導力、育成能力があり、決断力や視野の広さにもすぐれたリーダーの育成)のほうに置いています。



 なので、今朝の日経新聞の一面トップ「トヨタ、人材育成へ残業解禁」の記事には、基本的に賛成であります。



 この記事は「残業解禁」のほうに目を奪われそうだけど、より本質的には「上司が部下を育てる体制へのシフト」とみるべきだと思う。


 組織のフラット化が人材育成能力の低下をまねきリコール問題など品質問題につながった、といった指摘は、前からそうだと思っていたよ。と正田えらそう。



 我田引水かもしれないけれど、募集中(あす〆切)の「承認大賞」の方向性とも、ずれていないのではないかと思う。野中郁次郎先生などのいわれる「徒弟制」とも。



 上司は部下の仕事を指導するのが正しいのか。


 先日のイベント「日本人と仕事」の中で、アメリカやヨーロッパは「ジョブディスクリプション」が確立されていて一度きまった仕事内容は変えられない、といったお話があったが、

 一方で各人の独立性がすごく強くて上司は部下に口出しを全然しないのかというと、


 東京のNPO法人「GEWEL」の調査では、アメリカ人労働者の方が、「仕事について上司にフィードバックしてもらっている」と答える割合が日本人に比べてはるかに高い。


 つまり、日本の上司は部下の仕事について、「いい」も「悪い」も言っていないらしいのだ。


 また、今の心理学ではよいフィードバック:悪いフィードバックの黄金比は5:1なのだそうで、アメリカの一流企業の管理職研修ではそういう風に教えているそうだ。


(昔の心理学の行動理論では4:1と言われていたが、今のスタンダードは5:1なのだ。正田も直さねば;;)


 
 
 上司の指導力向上。


 だいじだと思うねんけどなあ。



 あす、「第一回承認大賞」ご応募〆切です。




神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp