「上司が部下に指導するとききつい言い方をしてしまう、また部下がそれに従わずほかのやり方をして失敗したとき『あの時私の言うことをきかなかったからだ』と責め、ますます部下にイヤがられてしまう、どうしたら?」
というご相談がありました。
わたしからは、
「今どきの傾向を考えると、上司側部下側両方の問題をみた方がいいと思います」
というご回答をしました。
上司も、当然言い方がきつくなりやすい人はいる。同じことでも言い方を意識して和らげることで部下にきいてもらえるケースはある。
具体的にはストレングスファインダー○○○○とか▽▽とか×××とかを持っている方だと…、、、
そのへんはコミュニケーションの世界の「定石」のアプローチといえます。
ただ、一般には上記の回答だけで終わるんですけど、
数日前のこのブログでも尾木直樹さんのコメントを取り上げたように、「今どき部下」が上司や先輩の言うことをきかないで失敗してしまうケースも大いにあり得るのです。
下手にネットやスマホでほかから情報を仕入れるので、目の前の上司が同じ社内や同じ顧客について蓄積した経験に基づいて言うことがきけない。
著書にも書いた、
「目の前の肉体を持った人をリスペクトしない」
という状態です。
とても非効率です。
まあ理想は部下にも「承認」を学習させて「承認の精神」を浸透させて、がいいと思いますがそれはちょっと理想論ぽいかな。できればいいですけれど。
(無理ではないんですよ。知り合いの数名規模の会社の経営者さんで、「わが社は全社で『行動承認』の考えでいっています」という方もいらっしゃいます。それはうまくやれば、上司部下の心がベストの状態でかみ合う方法だからと思います)
とりあえずはそこでは、
「上司や先輩が経験に基づいて言ってくれたことは聴くんやで」
と部下に意識づけする、というのが解になるかと思います。
そんなときある優秀な女性経営者さんとお食事し、この件を伺ってみました。
この方の会社も大筋「承認」で統一されうまくいっていらっしゃるのですが、
リーダー格の女性2人、AさんBさんが人格能力非常にしっかりされていて、かつ部下の不足については過不足なく適時に指摘する、ということができている人なので、
経営者さんは他の部下に対しては
「(中間管理職の)AさんBさんが注意してくれたりアドバイスしてくれることは、仲間に対して言うのは勇気も責任も要ることなんだから、大事に聴きなさいよ」
と、言われるそうです。
(ちなみにこの方は、とても人格の練れた方で、上記のようなことも押しつけがましくないやんわりとした言い方ができる方です)
そして注意して憎まれ役になるAさんBさんに対しては、
「私は応援してるからね、追い風になるからね」
と伝えているそうです。
「大事なことですね」
わたしはタイムリーに、教科書に載ってない重要な現場の知恵を教えてもらったことに感謝しました。
「わたしも『承認』を教えている身ですが、その部分がなかったらゆるゆるの組織になってしまうと思います。中間管理職が勇気をもって注意すること、また上位者の方がそれを後押しすること、ほんとうに大事ですね、規律規範を維持するために」
このブログでも以前、ご家庭のお父さんお母さんお子さんの間のダイナミズムについて、「お母さんが叱り役の時お父さんが子供さんの肩を持ってしまう現象がある。ケースバイケースだが『お母さんの言うことをききなさい!」と子供に言ったほうがいいことが多いのではないか」てなことを、書いたことがあります。
子供に逃げ場を与えてやらなければ、という考え方もありますが、スマホ時代はむしろ子供の逃げ場がありすぎるんですね。叱り役の人の権威は、損なわない方がいい。
読者の皆様、いかがでしょうか。皆様の職場に当てはまるところはありますか。
なお上記のような、「中間管理職が注意する、上位者がそれを後押しする」というモデルは、やはりAさんBさんが上記のように人格能力的にも高く、注意することも的確に行い、パワハラ的な無駄な理不尽な言い方をしない、という前提のもとで是となります。
AさんBさんがパワハラ的だったらどうするか?やっぱりそこを直すのが優先になりますかね…。
100年後に誇れる教育事業をしよう。
一般財団法人承認マネジメント協会
http://abma.or.jp
というご相談がありました。
わたしからは、
「今どきの傾向を考えると、上司側部下側両方の問題をみた方がいいと思います」
というご回答をしました。
上司も、当然言い方がきつくなりやすい人はいる。同じことでも言い方を意識して和らげることで部下にきいてもらえるケースはある。
具体的にはストレングスファインダー○○○○とか▽▽とか×××とかを持っている方だと…、、、
そのへんはコミュニケーションの世界の「定石」のアプローチといえます。
ただ、一般には上記の回答だけで終わるんですけど、
数日前のこのブログでも尾木直樹さんのコメントを取り上げたように、「今どき部下」が上司や先輩の言うことをきかないで失敗してしまうケースも大いにあり得るのです。
下手にネットやスマホでほかから情報を仕入れるので、目の前の上司が同じ社内や同じ顧客について蓄積した経験に基づいて言うことがきけない。
著書にも書いた、
「目の前の肉体を持った人をリスペクトしない」
という状態です。
とても非効率です。
まあ理想は部下にも「承認」を学習させて「承認の精神」を浸透させて、がいいと思いますがそれはちょっと理想論ぽいかな。できればいいですけれど。
(無理ではないんですよ。知り合いの数名規模の会社の経営者さんで、「わが社は全社で『行動承認』の考えでいっています」という方もいらっしゃいます。それはうまくやれば、上司部下の心がベストの状態でかみ合う方法だからと思います)
とりあえずはそこでは、
「上司や先輩が経験に基づいて言ってくれたことは聴くんやで」
と部下に意識づけする、というのが解になるかと思います。
そんなときある優秀な女性経営者さんとお食事し、この件を伺ってみました。
この方の会社も大筋「承認」で統一されうまくいっていらっしゃるのですが、
リーダー格の女性2人、AさんBさんが人格能力非常にしっかりされていて、かつ部下の不足については過不足なく適時に指摘する、ということができている人なので、
経営者さんは他の部下に対しては
「(中間管理職の)AさんBさんが注意してくれたりアドバイスしてくれることは、仲間に対して言うのは勇気も責任も要ることなんだから、大事に聴きなさいよ」
と、言われるそうです。
(ちなみにこの方は、とても人格の練れた方で、上記のようなことも押しつけがましくないやんわりとした言い方ができる方です)
そして注意して憎まれ役になるAさんBさんに対しては、
「私は応援してるからね、追い風になるからね」
と伝えているそうです。
「大事なことですね」
わたしはタイムリーに、教科書に載ってない重要な現場の知恵を教えてもらったことに感謝しました。
「わたしも『承認』を教えている身ですが、その部分がなかったらゆるゆるの組織になってしまうと思います。中間管理職が勇気をもって注意すること、また上位者の方がそれを後押しすること、ほんとうに大事ですね、規律規範を維持するために」
このブログでも以前、ご家庭のお父さんお母さんお子さんの間のダイナミズムについて、「お母さんが叱り役の時お父さんが子供さんの肩を持ってしまう現象がある。ケースバイケースだが『お母さんの言うことをききなさい!」と子供に言ったほうがいいことが多いのではないか」てなことを、書いたことがあります。
子供に逃げ場を与えてやらなければ、という考え方もありますが、スマホ時代はむしろ子供の逃げ場がありすぎるんですね。叱り役の人の権威は、損なわない方がいい。
読者の皆様、いかがでしょうか。皆様の職場に当てはまるところはありますか。
なお上記のような、「中間管理職が注意する、上位者がそれを後押しする」というモデルは、やはりAさんBさんが上記のように人格能力的にも高く、注意することも的確に行い、パワハラ的な無駄な理不尽な言い方をしない、という前提のもとで是となります。
AさんBさんがパワハラ的だったらどうするか?やっぱりそこを直すのが優先になりますかね…。
100年後に誇れる教育事業をしよう。
一般財団法人承認マネジメント協会
http://abma.or.jp
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