正田佐与の 愛するこの世界

神戸の1位マネジャー育成の研修講師・正田佐与が、「承認と職場」、「よのなかカフェ」などの日常を通じて日本人と仕事の幸福な関係を語ります。現役リーダーたちが「このブログを読んでいればマネジメントがわかる」と絶賛。 現在、心ならずも「アドラー心理学批判」と「『「学力」の経済学』批判」でアクセス急増中。コメントは承認制です

カテゴリ:コーチを育てる > 企業内コーチ物語


 13日夜は、昨年度「承認大賞」の林義記さんとお食事。


 神戸市西部の介護福祉施設にお勤めの33歳、2児のパパです。


 昨年の「承認大賞2011プロジェクト」は、受賞者の名前などがベタ記事で地元紙の経済面に載ったのみだったけれど、


 林さんの旧友がそれに気づいて切り抜き、お手紙をつけて送ってくれたそう。

 嬉しいプレゼントだったそうです。


 また「大賞」の題材になった2年目の若手介護士クンは、その後も元気に働いており、先輩の林さんに対して感謝を欠かさない。

「林さんがあのときこう言ってくれたから、ぼくはこういうことができるようになった」

ということをつねづね言ってくれる。

 そして、「林さんのセンスはやっぱりすごい」と言い、(でも本人も非常にセンスが良く、年数からすると非常に高度なことができるそうだ)

 最近では自分で探してきたセミナーに自主的に行くようになったのだそう。

 ものすごい順調な成長ぶりですね。



 林さんの施設で来月研修をするにあたり、過去のレジュメなどをお渡しして検討していましたが、

 それをぱらぱら見て、

「ああ、『強み』の考え方はいいですね。(介護職の)みんなに知ってほしいです」


 何かというと、例えば利用者さん(高齢者さん)の問題行動に目をとめて規制しようとする考え方が、介護職の人には強い。

 そうではない、その問題行動はその人の何らかの強みの表れではないのか、それがわかればその強みを何か別のことに使ってもらえるのではないか。と、林さん。

 一例として、ほかの利用者さんに関わりたい、お手伝いをしたいという気持ちで身体を動かしてしまう利用者さんがいる。しかしご本人の身体の状況からすると、そのように動くのは危ない。だから職員は止めようとする。

 しかし、この人のご家族に聞き取りをすると、この人(女性)は若いころボランティアをして人助けをしていた。阪神大震災前の、日本ではまだボランティアが一般的でなかったころです。

 そうすると、人を助けたい、関わりたいという気持ちがこの人は人一倍強いはず。そこで、「(手を出して手伝うのではなく)あの人が悩んでいるようだから、話を聴いてあげて」と促すと、喜んでそうしてくれるようになったという。


「それはすごい。前々から『強み』は高齢者援助に使ってもらえると思っていました。脳のはたらき全体が衰えてきているが、自分の強みの部分は残っていることが多い。そこを刺激してあげれば、脳機能全体の回復につながるのではないかと」

と私。

「それと恐らく、介護職の人で『回復志向』(なおしたい)という強みを持っている人は多いと思うんです。一種のやさしさでもあるんですけど。相手の問題をなおしたくてしょうがない、という。そのために利用者さんの問題行動にばかり目をとめてしまう、というのもあると思うんですよね」



 また、「クレーマーさん」を承認してあげることで、改善した例というのもあるそうです。

 ある利用者さんの娘さんが、大変なクレーマーで訪問のたびに介護のここが悪い、あそこが悪いと指摘されていた。職員は困り果て、普通はこういう場合「そんなにクレームばかり言うなら援助できません、お別れです」と、施設と利用者の関係ではなることが多いという。

 しかし林さんは相手を承認できるところはないかと考えた。

「まず決まった日時にきちんきちんと訪問されている。お母さんのためを一生懸命考えて必要な届け物などもされている。お母さんのためを考えるからこそ文句が出る」


 そして訪問のたびにそれを言ってあげることにしました。

 すると、クレームは激減しました。担当の職員も、「最近ようすが違いますね・・・(クレームを言わなくなりましたね)」と、言うようになりました。


 さらに、

「お母さんにお役に立つためにわれわれ施設で何かできることはありませんか?」

ときくと、ウーンと考えてくれました。

 そこから、利用者さんご本人、その(元クレーマーの)娘さん、そして施設職員2人の4人で、「外でお食事する」ということが実現しました。


 そこは結婚式場にもなるレストランでした。向こうにきれいな花嫁さんがいますよ、と指さすと、90歳になるその利用者さんは娘に、「あんたが結婚したときはピンクのウェディングドレスだったねえ」と話しだしたのです。

 その娘さんはもう70近いお歳。自分のお母さんが、自分のピンクのウェディングドレス姿をおぼえていてくれた。どんなに嬉しかったことでしょう。


 ・・・と、いうのが「クレーマーさんを承認する」というお話の顛末です。


 
 ほかにも「承認」がらみの楽しいお話がいっぱい出て・・・、

 毎日、生身の人相手で問題発生はひきも切らないお仕事のはずですが、折にふれて林さんは「承認」を駆使してくれ、そして

「林さんと仕事すると楽しい」

と言われ、

「そう、その秘密はね」

・・・と、今度私を施設に研修によんでくださるようになった、というわけです。


 その人の人柄に触れると楽しい、という人がいます。

 私にとって林さんは確かにそういう人です。


(世の中には、1人の悪い人に触れるとそのストレスを解消するために5人の良い人に会わないといけない、とかいうデータもあるんですが。グーグルのお話がらみでしたか)



神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp


 連休中。

 手近な「企業内コーチ」の1人に、


「あなたは何のために良いリーダーをやっているのか?」

 
と、きいてみた。


 4月からの新しい赴任先は、社内でも有名な人間関係の悪い職場だったが、個別面談で原因がわかり、現在は全員が機嫌よく働いているという。


 「人格障害みたいな特殊な人はいないからね。むしろ恵まれているよ」


 と、本人。


 冒頭の問いについては、


「人の役に立ちたい、喜ばれたいからだろうね。それは入社以来、ずっと熟成されてきたもの」


「『人』とは?」


「目の前にいる人。今だったら部下。昔だったら上司。いい仕事をすれば本社からほめられて、上司も喜んでくれたから」


 
 ― 彼は、私からみると「視覚系の知性」の強い人なので、「目の前の人」が笑顔かどうかが重要なのはよくわかる ―



 「志をつくるセミナー」というのは、不可能ではない。


 ただ、長年非営利で「企業内コーチ」に寄り添った仕事をしてきた身からすると、


「ミドルの志をつくる1日セミナー!」


というのを、パッケージ化してネーミングして売る、というのはあまり気がすすまない。


 中年期に入ったリーダーたちが、本来長年にわたって熟成してきたはずの「志」を、1日で抽出して精製できますよ、というのはどこか失礼な気がする。



 現在、当協会で提供しているオープンセミナー、基礎コースA・B・Cと応用コース、の中では、


 「ソーシャル・スタイル」(基礎A)「強み」(同B)「学習スタイル」(同)「感情」(同C)「価値観」(同)という、何通りかの人間理解と自己理解のものさしに触れ、実際にやってもらい、


 そして「ビジュアライゼーション」(B)で自分個人の「ビジョン」を描き、「ビジョンマッピング」(応用)では自分の「ビジョン」と組織のビジョンを接続するという作業をしてもらい、


 「システム思考」(応用)によって、大きなもの(組織、環境)の一部としての自分、という考え方に触れてもらい、


 そして全体を通じて「承認」という作業や概念に繰り返し触れてもらう。



 そうして、繰り返しあちらからもこちらからも既存の自分観を探求したり世界観に揺さぶりをかけたり、しながら、


「長年にわたり熟成されてきた志」


を、確認する作業にもなっていると思います。ほぼ1年間にわたり。


 決して1年でそれが完了するのが良い、というものではなく、2年がかり、3年がかりでするのも良いかもしれません。



 それを「志セミナー」とネーミングするかというと…、


 だれのためのセミナーか、会社のためか自分のためか、と、受講する人の足が止まってしまいそうな気がして、ついそれを声高には謳えない私であります。




神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp


神戸では初の試み、
「企業内コーチ育成事例セミナー」を17日、三宮・ビジネスプラザひょうごで開催しました。


 (株)アボットジャパン・佐川欣也氏の基調講演「私の企業内コーチ経験と我社のコーチングを核とした人材育成」、


 そのあと分科会にわかれて松本茂樹氏・大前和正氏の事例発表とディスカッション。


CIMG0044
CIMG0028
CIMG0133
CIMG0112
CIMG0165
CIMG0239



 よそでは聴くことのできない、臨場感あふれる「企業内コーチング」のお話。各分科会では白熱した質疑とディスカッションになったようです。


 素晴らしいお話をしてくださった、スピーカーの佐川さん、松本さん、大前さん、Ustream配信でご協力いただいた藤井淳史さん、それに受付のお2人、

 どうもありがとうございました!


 皆様に心からの感謝を申し上げます。


神戸のコーチング講座 NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp


 1週間前にコーチング講座を受講された、神戸市内のN社長をご訪問。


 出先の社員さんからの電話に、


「そうかそうか、それはよくやったな。よくそこまでできたな。…ご苦労さん!」


 明るい声で応対されています。


 講座が終了したその日に、一緒に受講した社員さんと4時間にわたって話し、

 翌日から朝礼を始め、社員さんに一言ずつ話してもらうようにした。


「少しずつ、できることからやろう、と話しています」

 
 どうしてどうして、社長から率先してすごい実践をされています。


「まず社長自身が受講しないとね。彼ら(管理職)だけで受講してたら、ぼくも何やってるかわかりませんもん」

 
 と、64歳のN社長。
続きを読む

●WBC(ワールド・ベースボール・クラシック)は、日本の優勝で幕を閉じました。

 「神が降りてきた」と、劇的な決勝打について語ったイチロー選手。選手の見せ場は数々あれど、ここはやはりチームを率いた原監督の手腕を讃えたいところでしょう。

 「世界の王」から50歳の原辰徳監督へ。チームにはイチロー、松坂といった世界的なプレーヤーが。

 一時期の巨人が揶揄されたように、名プレーヤーを集めればよいチームができるというわけではありません。王監督や昔日の長島監督、また星野北京五輪監督とも違う「原スタイル」とは、どんなものだったのでしょうか。この記事の執筆時点( 3月25日)報道されている範囲では、次のようなものです:

( 1)マスコミに出ない

 北京五輪での星野監督がメディアに出まくったのとは対照的に、原監督はWBC開幕前も、メディアへの露出は控え気味でした。「主役は選手」を貫いたからだといいます。チームリーダーのイチローに取材の輪ができ、選手同士の交流の輪ができましたが、原監督はチームメイト同士でできるダイナミクスに任せていたようです。

(2)「チームのために」を徹底する

 名選手が集えば、チーム運営がぎくしゃくするのは必然。原監督は合宿で「フォア・ザ・チーム」を徹底させ、代表に残れなかった選手でも、「チームのための判断」と語ったといいます。

( 3)丁寧に選手を見極める

 打の中心、村田の太もも肉離れというアクシデントに、「栗原と交代だ」と決断、ロスへ追
加招集。抑えの専門家、藤川の調子が上がらないとみるや準決勝、決勝とダルビッシュの起用へ。不調の選手も起用し続けた「星野ジャパン」の采配とは好対照だったといいます。

( 4)我慢してイチローを起用


 前半戦で16打数無安打と絶不調だったイチロー。彼に関してだけは「別格」で、打順を細かく変えながらも起用し続けました。結果、二次ラウンドからは調子を上げ、決勝・韓国戦での10回表の決勝打につながります。終わりよければすべてよし、ですが、「超」のつく一流選手のもつ回復力や、土壇場での底力を信頼した、ということでしょうか。

 イチローの不調はまた、「あの人がだめなら、オレたちがやる!」と、チームメンバーの奮起結束という思わぬ副次効果ももたらしたようです。



 楽天の野村克也監督からは、「貫禄がない。眼鏡でもかけたら」と揶揄されたという原監督。決勝の韓国戦でも、相手ベンチの監督が細かく指示を出し、ハッパをかけ、表情を動かしているのに対し、どんな戦況にも身を乗り出したままじっと動かない、表情を変えない同監督の姿は印象的でした。

 自らは前に出ず、メンバーを前面に出す、というスタイルは、分野は違えど、名将・清宮克幸監督から早稲田大学ラグビー蹴球部を引き継いだ中竹竜二氏を思い出させます。

 指示に従うことに慣れていた選手たちを自ら考える選手に育て上げ、大学日本一に輝いた同氏は、著書『リーダーシップからフォロワーシップへ〜カリスマリーダー不要の組織づくりとは』の中で、「日本一オーラのない監督」と自ら名乗り、「リーダーの仕事は、部下の期待に応えることではない」と述べています。部下が10人いれば10通りの「期待するリーダー像」がある。リーダーは 1人しかいないのだから、そのすべてに応える必要はない、と言います。

 そして、リーダーは自分のスタイルを確立するとともに「リーダーとして『やってはいけないこと』をやらないことに注力せよ」と勧めます。

 イチローが「尊敬する人」と語った王監督の後を引き継いだ原監督。プレッシャーもあったであろうことは想像に難くなく、心理学・脳科学系のものを含め、多くのリーダー論を読んだとも言われますが、この中竹氏のスタイルに似たものを感じるのは私だけでしょうか。

 古き良き「強力なリーダー像」への憧れを卒業するとき、チームとメンバーはまた一段階、成長するのかもしれません。(了)




(帝国データバンク発行 TEIKOKU NEWS 兵庫県版 2009年3月30日号 掲載)

 高松の女性コーチ・山本カオルさんのインタビューを18日から21日まで、5回連続でお届けしました。

 山本さんは、徳島で有名ブランドショップを売上日本一にして、しかも2004年以来ほぼ1〜2位をキープしている実績の持ち主。


 なぜそうなるのか?

 インタビューの前半は、少しくらいトーンで始まりました。

 
 どんどん店舗拡張していき会社は破竹の勢いのかげで、泣いてばかりいたスタッフたち、癒されたかった私…、

 それから、コーチングとの出会いによって、山本さんからのプラスの働きかけが始まります。


 そしてきのう5回目、急に「業績」に直結した話になったので、

「えっそんな、聞いてないよ」

と思われた読者のかたもいらっしゃるかもしれません。

 喜び・悲しみ・明るい・暗いといった、「定性的」な話から、「定量的」な話に飛びますから…。


 それは、「定性的」なことの積み重ねが「定量的」な結果になるものなのです。

 そんなことはわかっているョというあなたは、えらい。


 でも不意打ちを食らった感の抜けないあなたのために、今回も恒例、

「働きかけ」⇒「スタッフの行動変化」⇒「業績への影響」

の、三段論法チャートをご用意しました。


 全部で14項目あります。

 どうぞ、売上1位・山本カオル氏の店舗改革のすべて、見てください。


※この連載は長文です。1回1回の記事を読み終えるまでの時間は約2分。
その2分によって、あなたのお仕事も人生も、一層豊かに意義深いものになることでしょう。続きを読む

 山本カオルさんのインタビューも今回が最終回。


 今日は、思い切り「数字」に直結したお話になります。読者の皆様、要チェックですよ


連載第5回(インタビュー最終回)
「だれでも簡単にできるコツを伝えたい」 



(1)離職率低下で月40−50万のコスト削減
(2)売上日本一の「コツ」とは
(3)コストをかけずにいかに変化を起こすか



 ※この連載は長文です。毎回の記事を読み終えるまでの時間は約2分。
 その2分が、きっとあなたのお仕事と人生を一層豊かに意義深いものにしてくれることでしょう。続きを読む

 高松の女性コーチ、山本カオルさんのインタビューを全6回でお送りしています。

 
 アパレル店舗をマネジメントして高業績を上げ続ける山本さんの取り組みを語るこのインタビューも、いよいよ佳境。


 今日は、お待ちかね離職率低下のオリジナル策、「1:3:6:1の法則」を、じ〜〜っくりお話しいただく回です。

  きょう、この連載をご覧になるあなたはラッキーですよ★

 どうぞ、お見逃しなく!!

 その他

 「問題が起こらないことが経営上重要」
 「予防がうまくいきすぎると、予防策が正しく評価されない」

 などの金言も、経営やマネジメントに関わるあなたなら要チェックです。



※この連載は長文です。毎回の記事を読み終えるまでの時間は約2分。そしてあなたのお仕事を、人生を、一層豊かに意義あるものにしてくれることでしょう。

 
連載第4回(全6回)
「スタッフ定着の秘策、それは…」


(1)何も問題がないことが、一番かっこいい
(2)離職率低下の切り札、「1:3:6:1の法則」
(3)「自分は特別」と思いたい若者たち
続きを読む



 高松の女性コーチ・山本カオルさんによるアパレルショップ売上1位の体験談インタビューをお伝えしています。


 ご実家の会社で「部長」(エリアマネージャー)となり、店舗マネジメントをみるようになった山本さん。FC(フランチャイズ)契約の店舗では管理が厳しく、スタッフは泣いてばかり。どうサポートすればいいか悩んだ山本さんは、コーチングとカウンセリングを学ぶようになります。

 そしていよいよ、「コーチ」として始動…。

 みるみる、お店の空気が変わり始めます。
 
 今日は第3回、

 店舗マネジメントにも慣れた山本さんがたびたび目にする「修羅場」について、どう対処していくのか、というお話です。これもめちゃくちゃ面白く(失礼)正田は「え〜っ」と声を上げるばかり。


 読者の皆様、きっとお読みになると「得した」っていう感じになりますョ!!


※この連載は長文です。1回1回の記事を読み終わるまでの時間は約2分。きっと、その2分は、あなたのお仕事を一層意義深く豊かにしてくれることでしょう。


連載第3回
「スタッフが全員辞めますと言ったら…」

(1)「店長以外みんなやめます事件」店長対スタッフの構図
(2)「1日で面談」がカギ
続きを読む

 「葛巻係長の職場改革物語」を、今月5日以来、連載しています。

 連載開始以来、多数の方々から

「ホントに面白いですね!!」

 と、反響をいただきました。

「これから葛巻さんの言葉を糧に、承認しあえる職場を目指します」

「次回も楽しみにしています。
また、どんどん参考にして、会社で取り入れていきたいと思います」


 とてもうれしいです。


 葛巻氏もスーパーマンではない、普通の、ちょっと負けず嫌いな管理職でした(…と思います^^)。

 そんな葛巻氏に、今成長真っ盛りの読者の皆様がご自身を重ね合わせていただけるなら…、

 不況の日本、捨てたものじゃないかも(笑)



 今回からは、1月20日に開催する葛巻講師による無料講習会

「モチベーション次第で生産効率はこれだけ変わる!
 現場力を高める存在承認と質問思考」

 

に向けて、講師の思い・主催者の思いを、対談形式でお伝えいたします。

 ご参加予定の方も、残念・今回は日程が合わないという方も、どうぞお楽しみに!



第6回 葛巻―正田対談 (1)「1人1人どう生き抜くか〜現場のために、今できること」



◎必要な現場に応じた工夫◎
◎コーチングかティーチングかコマンディングか◎
◎現場に情報が届かない!◎
◎もう会社が守ってくれる時代じゃない、だから◎
続きを読む

「めちゃめちゃ面白い!!」
 製造業出身コーチ・葛巻直樹氏のインタビュー&対談を連載でお送りしています。


 葛巻氏は部下90人を持つ工場のラインの係長だった5年前、40歳のときコーチングに出会い、一念発起。コーチングを使った従業員の意識改革と生産性向上に乗り出します。


 いわば

「ひとりのミドルエイジの管理職の心の成長による職場改革@実話」。


 マジックでも何でもなく、それは、適切なタイミングで適切に学ぶことで、どの会社・職場でも再現可能なことなのです。


 業界外の人には馴染みない工場現場の風景も含め、はたらくすべての人に見ていただきたい内容です。



 連載開始(5日)以降、読者の皆様から

「ホントに面白いですね!!」

 と、レスポンスをいただきました。

 業種を問わず、仕事というものの裏表を知り尽くしたビジネス経験豊かな皆様には、「うんうん、あるある」とうなずける体験談かもしれません。


 そして物語はいよいよ佳境へ…。



 第4回は、題して「そして現場は変わった」
   (前回予告からタイトル変更してしまいました。すみません;;)

 
 朝礼のやり方を変え、指示命令から問いかけに変えてみた。

 …ここまでは、それほど珍しくないかもしれません。
 しかし、葛巻係長の取り組みはさらに進化していきます。

 それに伴って、90人の現場の人々は…。
 

◎ホンネとホンネでやれるように◎
◎耳が増えて問題が顕在化◎
◎隣の係長と声かけの申し合わせ◎
◎「後工程がお客様」を実感できた◎
◎家族に見せられる職場に◎



 ※ブログ読者の皆様へ

 この連載は長文です。でも面白いこと、間違いなしです。
 
 お仕事の合間の約2分で、一気に読めます。そしてあなたの仕事時間に活力と豊かさをもたらすことでしょう。
続きを読む

企業内コーチのストーリーを長年紹介してきた正田が

「めちゃめちゃ面白い!!」

と大絶賛した、製造業コーチ・葛巻直樹氏のインタビュー&対談を連載でお送りしています。


第1回に続き、第2回も特別に同日配信!(全7回)


 葛巻氏は部下90人を持つ工場のラインの係長だった5年前、40歳のときコーチングに出会い、一念発起。コーチングを使った従業員の意識改革と生産性向上に乗り出します。


 そこで取り組んだもの、見た・感じたもの、起こったことは…、

 いわば

「ひとりのミドルエイジの管理職の心の成長による職場改革@実話」。



 業界外の人には馴染みない工場現場の風景も含め、はたらくすべての人に見ていただきたい内容です。


 第2回は、題して

「ストップウォッチで効率を測る日々〜そして答えはコーチングに」

◎埋まらない現場と管理職の溝◎
◎なぜ?木曜日に効率が上がる謎◎
◎年間6%効率を上げろ!◎
◎コンマ何秒、「私の指示通りやれ!」◎



 ※ブログ読者の皆様へ

 この連載は長文です。でも面白いこと、間違いなしです。
 
 お仕事の合間の約2分で、一気に読めます。そしてあなたの仕事時間に活力と豊かさを与えてくれるはずです。

続きを読む

このページのトップヘ