※この読書日記はシリーズ化しました
１．悩ましくも学び多き俯瞰図の第二弾―『ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学』読書日記編
＞＞http://c-c-a.blog.jp/archives/51931354.html
２．『ビジネススクールでは学べない―』経営学は”残念な学問”か？考察編（１）「ダイバーシティー経営は損か？」
＞＞http://c-c-a.blog.jp/archives/51931381.html
３．『ビジネススクールでは学べない―』世界の経営学は周回遅れ？考察編（２）リーダーシップ、内発/外発、レトリック
＞＞http://c-c-a.blog.jp/archives/51931424.html
４．痛みに満ちた進歩の歴史と「こころの退化」と―世界の経営学にＮＯを言う 考察編（３）
＞＞http://c-c-a.blog.jp/archives/51931465.html
『ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学』（入山章栄、日経ＢＰ社、2015年11月。以下、「本書」と略）
昨日、読書日記「悩ましくも学び多き俯瞰図の第二弾」をＵＰしましたところフェイスブックのお友達からさっそくコメント頂きまして、「次回のブログ（考察編）楽しみにしています。」と。このお友達は分析に頼る経営学では全体像がみえない、実際の経営はできない、ということを危惧されていました。
昨今の「本」というものの読まれ方―例えば去年のベストセラーの某「トンデモ心理学本」を、「なんか心理学の本でも読まなきゃなあ」と、ふだん心理学の勉強なんかしていない人が手にとって盲信してしまったように、この本も、ふだん碌に経営学の勉強なんかしてない人が「この１冊で」と思って手にとり、そして盲信してしまう可能性があるのです。それが経営者である可能性もあるのです。
そういう時代なのだ、ということを考慮すると、やはり反論すべきポイントは即、反論を公開する必要があるでしょう。あとで悔いのないように。
今回の記事でのポイントは「ダイバーシティー経営」。
１つ前の記事のおさらいになりますが、本書では、「ダイバーシティーには２種類あり、その峻別が必要」といいます。その２つとは「タスク型の人材多様性」と「デモグラフィー型の人材多様性」です。
「タスク型の人材多様性」とは、実際の業務に必要な「能力・経験」の多様性。一方「デモグラフィー型の人材多様性」とは、性別、国籍、年齢など、その人の「目に見える属性」についての多様性です。
そして「デモグラフィー型の人材多様性」は・組織パフォーマンスには影響を及ぼさない・むしろ組織にマイナスの効果をもたらす という結果。
この知見を、著者・入山氏は、「事実法則」として紹介します。
数十の研究を再集計してメタ・アナリシスをした結果ということなので、「なるほどそうか」と思ってしまいそうです。わたしも一瞬思いましたが、「いや、しかし」と踏みとどまりました。その結果は本当に信頼できるのか。またその結果をもとにさまざまな意思決定をした場合、どうなるか。
わたし自身が「女性」という、この知見に対してそもそもバイアスをもった人間であることを前提としつつ、（そのバイアスから言えば、この知見は「不愉快なもの、嫌悪の感情を呼び起こすもの」でした）考えられる反論を挙げてみたいと思います。
●実験デザインが不明確
（１）「デモグラフィー型の人材多様性」の内容にも性別・国籍・年齢などがあるがそれらの要素のうちの個々のインパクトがまだわからない。例えば「年齢」もデモグラフィーのうちであれば、40代のベテラン揃いの会社に20代の未熟練の人が入社したら、パフォーマンスが一時的に下がる可能性はある。ただし40代ばかりであると持続可能性はない。
（２）「デモグラフィー型の人材多様性」の効果を検証するための比較対象としたのはどんな企業か。「デモグラフィー型の人材多様性」の一切ない企業というのを考えると、例えば「白人、男性、同年齢層のみ」といった極めて均質性の高い企業である。
わたしはアメリカ滞在経験がないのでよく分からないのだが、そのような均質性の高い企業とはどんなものか想像すると、
・ベンチャーのスタートアップ。大学の同級生同士で起業した、など。
⇒きわめてモチベーションが高く、コミュニケーションも「ツーツー」であろうと考えられる。
・富裕層向けの高度なサービス。ＳＰとかエリート法律事務所とか。
・いずれにせよ規模があまり大きくなく、属性以外にも能力を非常に高いレベルで揃えた、「少数精鋭」の企業である可能性がある。こうした企業がすべてではなくても比較対象グループの中に一定割合で混じっていれば、比較対象グループの業績を押し上げる可能性がある。
（３）いずれにしても、特に「男性だけ」の企業というのは、長時間労働をさせることが比較的たやすいかもしれない。そして１人当たり売上高（生産性ではなく）は多くなるかもしれない。もちろんその人たちの人生がどうなるか、ご家庭がどうなるか、子育てがどうなるか、配偶者の人生はどうなるか、などは関係なく。
（４）あるいは、それまで白人男性ばかり均質だった企業に女性や有色人種が初めて入社した場合に業績がどう変動するかを見たのだろうか。その場合は「不慣れなので」、当初数年は軋轢が強く出る可能性がある。それは当然でしょう。
●よのなかカフェでは以前、「優秀な女子とそうでない男子、どちらを昇進させますか？」というお題を出したことがある（「男のプライド」）。昇進でなくて採用でもいい、現実に大いにあり得る問い。それには、この「ダイバーシティー経営は損か得か」の研究はまったく答えていない。しかしなまじ「ダイバーシティー経営は損だ」という結論部分を盲信した経営者が、優秀な女性を不採用としたり今いる少数者を解雇したり、ということが起こり得るかもしれないのだ。
●一般には、男女に関わらず優秀な人を採用・登用するわかりやすい実力主義のほうが、組織のパフォーマンスは高いとされる。優秀でも女性だから昇進させない、あるいは採用しないという組織はいびつなのだ。男性もそこでは能力を発揮できなくなるものなのだ。それにはこの研究は答えられていない。
●この知見からわが国で既に現実に起きた負の影響。あるお調子者の大学の先生が、本知見を引用して、自分の関与した研修の参加者の男女比が大きくバランスを欠いていることへの言い訳に使っていた。そうやって教育訓練を受ける機会を与えないことが日本の高学歴女性の離職につながっていることに気づかないのだろうか。
またＢＣＧのコンサルの先生、これも多分お調子者なのだろうが、「男だけの会社、女だけの会社を作ればいい」と発言した。これも結局は女性の職域を狭めるだろう。女性だけの会社というのはよほど大企業の子会社で安定した取引関係をもつのでなければ取引面で脆弱な存在である。なぜなら大企業側の購買担当者は多くの場合男性で、内集団びいきをするのだから。あるいは、ホネットがいみじくも言ったように、女性が向いているとされる職種は低く評価され報酬を低く抑えられる傾向にある。女性が経済的不利益を蒙らないためには、なるべく男女を混ぜたほうがいいのである。
●ここでわたし自身のバイアスを言うと、お兄ちゃん子で共学出身なので、「女の園」は苦手である。そんなわたしにとって女ばかりの会社しか受け皿がない、他に選択肢がない、というのは息苦しい社会だなあ。歌舞伎とかタカラヅカとか、日本にはモノセックスで富裕層向けの高度なサービスを提供し評価の高いものもあるが…。タカラヅカなんか倍率も高いが、好きずきだと思う。
●時代背景の違いを考慮し補正する必要があるかもしれない。２つのメタアナリシスが対象とした研究はジョシらが1992年〜2009年、ホーウィッツらが1985年〜2006年。屁理屈を言いたいわけではなく、近年の現実の人手不足を考えると、「猫の手も借りたい」状況がある。男性だけで優秀な人材を採れるか、というと、もう無理でしょう。アメリカではベビーブーマーの子供世代、ジェネレーションＹが概ね1975年から89年生まれ。わが国でも、今40歳の団塊ジュニアが四大新卒で入社したのが18年前の1997年。つまり、研究対象にした期間というのは「人手余り」の時代だったのだ。その気になれば「白人男性のみ」で優秀な会社を作れた時代だったということだ。
●結論部分の著者の考察。
「このように、世界の経営学で分かってきているのは、組織に重要なのはあくまで「タスク型の人材多様性」であって、「デモグラフィー型の人材多様性」ではない、ということです。
この結果を踏まえて敢えて乱暴な言い方をすれば、「男性社員ばかりの日本企業にとって望ましいダイバーシティーは、多様な職歴・教育歴の『男性』を増やすことである」ということになります。逆にこのような組織が、盲目的に「女性だから」という理由だけで女性や外国人を登用することはリスクが大きい、ということになります。」
うーんうーん。そう言っちゃうか。ちょっとこの考察部分の記述は入山先生、ドヤ顔ですね。
2012年10月、ＮＨＫ「クローズアップ日本」に登場したＩＭＦのラガルド専務理事は、「私は男女の能力が同じだったら女性を昇進させます」と言っていたが…。
（この番組の詳細はこちら「女性は日本を救う？」（クローズアップ現代）にみる前途多難）
現実には、能力が高くても日本企業で差別される屈辱を味わい離職する女性はいっぱいいる。そういうたくさんの女性の人生がこれからも繰り返されるということだろうか。そこに対する配慮は一切ないですね。
●業績の差分の問題。組織パフォーマンスに負の影響などというとき、その負の影響はどのぐらいのパーセンテージなのだろう。本知見についてその数字は出ていないが、ほかの知見（婿養子企業）では、例えば「婿養子企業は血のつながった同族企業よりＲＯＡが0.56％ポイント高い」「サラリーマン経営者企業よりＲＯＡが0.90％ポイント高い」といった数字が出てくる。
なーんだ「高い」「低い」ってその程度なのか。「微差」ですね。
秘書さんや、「承認研修」をやったときの３か月のポイント上昇はどれぐらいだったっけ。あのパワハラ工場長の200人の工場で猛暑の中とった統計ね。７点満点で0.2とかだったっけ。（秘書なんかいないくせに。ちょっと見栄はってしまいました）
つまり、経営学で言う少々「高い」とか「低い」とかいう数字は、案外、いい研修を１本ちゃんとやれば吹き飛んでしまうようなものかもしれないのです。「承認研修」は内集団びいきやコミュニケーションギャップの問題もきれいに解決できる。入山先生が「婿養子はこのトレードオフをきれいに解決する」と自慢しているのよりはるかに大きくパフォーマンスを上げる。婿養子なんか社長の娘が愛のない政略結婚を我慢すりゃいいだけの話だから大した害はないですが。
●「ダイバーシティー経営は損か得か」こういうテーマを設定すること自体の意義を少し考えていただきたいと思う。なぜなら、そこでは「女性」だけではなく「インクルージョン」の問題も入ってくるからだ。「障害者を雇用することは損か得か？」ということでもあるからだ。「そんなのは損か得かじゃない、義務の問題だ」と、今の法整備はそういう流れでしょう。女性の雇用も、（能力差の問題はそれほどないと思うし中にはオリンピック選手並みに能力の高い人もいるが）同じことだと思う。あとは、負のインパクトを少しでも減らすためにどういう努力をするのがよいか、関心をそこに向けるのが正しい。それこそが学問の意義でしょう。なぜ、経営学者はそちらをこそ重要テーマだと思わないのか。差別を助長するような結論を導き出してそこにあぐらをかくことがそんなに楽しいか。
（入山氏は「多次元のデモグラフィーを同時に導入するタイプの多様性を」と提言するが、それは多様性を導入して久しく、成熟した段階の企業がパフォーマンスが高いことをみてそう言っているので、現実味が薄い。そうした企業も恐らくは一歩一歩多様性の幅を広げてきたのであり、要は異質と共存することに訓練して慣れていくしかないのである）
●いろんなことを言ってますが、ちょっとここは太字で言いたい。
「入山先生、あなたの紹介した知見のために女性の貧困ひいては子供の貧困が加速するかもしれませんが、この社会が先細りするかもしれませんが、それはいいんですか？」
先日広井先生とメールをやりとりした中の前半のお話ですね。女性の貧困が子供の貧困となり、最終的に社会にツケが回ってくる。アメリカでも「貧困の女性化」というのが起こっていて、人口に占める貧困層の割合が女性のほうが高いそうですね。
こういうのはもう経営学の領分ではない、社会の持続可能性とか種の保存とかの話になります。「経営学って要は人類を滅ぼす学問なんじゃないの？」とちゃぶ台ひっくり返す話になるかもしれません。経営者にとっても、貧困の連鎖が起き購買層が痩せ細ることは長期的にみていいことではないはずです。子供の貧困のために優秀な働き手が確保できなくなる、ということにもなるでしょう。でも経営学者は、そんなのは自分たちの守備範囲でないから知らん、というかもしれない。
要は、「ダイバーシティー経営は損だ」という経営学の言説は、「ブラック企業は儲かる」と言っているのと、問題の性質は同じなのです。短期的にその企業だけが儲かれば、従業員の人生がどうなろうと社会がどうなろうと関係ない。
大体、業績のことだけ考えたら、従業員は妊娠なんか一切しないほうがいいんだから。わかります？
「経営学的に正しいかもしれないが社会にとって有害」
こうなると、やはり経営学よりも哲学、社会思想のほうを学問として優位に置きたくなってくるのです。経営学はリスペクトすべき学問ではないかもしれない。
いや、本当はこんなこと言いたくなかったのにね。多くを学べた本なのに。
正田佐与
１．悩ましくも学び多き俯瞰図の第二弾―『ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学』読書日記編
＞＞http://c-c-a.blog.jp/archives/51931354.html
２．『ビジネススクールでは学べない―』経営学は”残念な学問”か？考察編（１）「ダイバーシティー経営は損か？」
＞＞http://c-c-a.blog.jp/archives/51931381.html
３．『ビジネススクールでは学べない―』世界の経営学は周回遅れ？考察編（２）リーダーシップ、内発/外発、レトリック
＞＞http://c-c-a.blog.jp/archives/51931424.html
４．痛みに満ちた進歩の歴史と「こころの退化」と―世界の経営学にＮＯを言う 考察編（３）
＞＞http://c-c-a.blog.jp/archives/51931465.html
『ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学』（入山章栄、日経ＢＰ社、2015年11月。以下、「本書」と略）
昨日、読書日記「悩ましくも学び多き俯瞰図の第二弾」をＵＰしましたところフェイスブックのお友達からさっそくコメント頂きまして、「次回のブログ（考察編）楽しみにしています。」と。このお友達は分析に頼る経営学では全体像がみえない、実際の経営はできない、ということを危惧されていました。
昨今の「本」というものの読まれ方―例えば去年のベストセラーの某「トンデモ心理学本」を、「なんか心理学の本でも読まなきゃなあ」と、ふだん心理学の勉強なんかしていない人が手にとって盲信してしまったように、この本も、ふだん碌に経営学の勉強なんかしてない人が「この１冊で」と思って手にとり、そして盲信してしまう可能性があるのです。それが経営者である可能性もあるのです。
そういう時代なのだ、ということを考慮すると、やはり反論すべきポイントは即、反論を公開する必要があるでしょう。あとで悔いのないように。
今回の記事でのポイントは「ダイバーシティー経営」。
１つ前の記事のおさらいになりますが、本書では、「ダイバーシティーには２種類あり、その峻別が必要」といいます。その２つとは「タスク型の人材多様性」と「デモグラフィー型の人材多様性」です。
「タスク型の人材多様性」とは、実際の業務に必要な「能力・経験」の多様性。一方「デモグラフィー型の人材多様性」とは、性別、国籍、年齢など、その人の「目に見える属性」についての多様性です。
そして「デモグラフィー型の人材多様性」は・組織パフォーマンスには影響を及ぼさない・むしろ組織にマイナスの効果をもたらす という結果。
この知見を、著者・入山氏は、「事実法則」として紹介します。
数十の研究を再集計してメタ・アナリシスをした結果ということなので、「なるほどそうか」と思ってしまいそうです。わたしも一瞬思いましたが、「いや、しかし」と踏みとどまりました。その結果は本当に信頼できるのか。またその結果をもとにさまざまな意思決定をした場合、どうなるか。
わたし自身が「女性」という、この知見に対してそもそもバイアスをもった人間であることを前提としつつ、（そのバイアスから言えば、この知見は「不愉快なもの、嫌悪の感情を呼び起こすもの」でした）考えられる反論を挙げてみたいと思います。
●実験デザインが不明確
（１）「デモグラフィー型の人材多様性」の内容にも性別・国籍・年齢などがあるがそれらの要素のうちの個々のインパクトがまだわからない。例えば「年齢」もデモグラフィーのうちであれば、40代のベテラン揃いの会社に20代の未熟練の人が入社したら、パフォーマンスが一時的に下がる可能性はある。ただし40代ばかりであると持続可能性はない。
（２）「デモグラフィー型の人材多様性」の効果を検証するための比較対象としたのはどんな企業か。「デモグラフィー型の人材多様性」の一切ない企業というのを考えると、例えば「白人、男性、同年齢層のみ」といった極めて均質性の高い企業である。
わたしはアメリカ滞在経験がないのでよく分からないのだが、そのような均質性の高い企業とはどんなものか想像すると、
・ベンチャーのスタートアップ。大学の同級生同士で起業した、など。
⇒きわめてモチベーションが高く、コミュニケーションも「ツーツー」であろうと考えられる。
・富裕層向けの高度なサービス。ＳＰとかエリート法律事務所とか。
・いずれにせよ規模があまり大きくなく、属性以外にも能力を非常に高いレベルで揃えた、「少数精鋭」の企業である可能性がある。こうした企業がすべてではなくても比較対象グループの中に一定割合で混じっていれば、比較対象グループの業績を押し上げる可能性がある。
（３）いずれにしても、特に「男性だけ」の企業というのは、長時間労働をさせることが比較的たやすいかもしれない。そして１人当たり売上高（生産性ではなく）は多くなるかもしれない。もちろんその人たちの人生がどうなるか、ご家庭がどうなるか、子育てがどうなるか、配偶者の人生はどうなるか、などは関係なく。
（４）あるいは、それまで白人男性ばかり均質だった企業に女性や有色人種が初めて入社した場合に業績がどう変動するかを見たのだろうか。その場合は「不慣れなので」、当初数年は軋轢が強く出る可能性がある。それは当然でしょう。
●よのなかカフェでは以前、「優秀な女子とそうでない男子、どちらを昇進させますか？」というお題を出したことがある（「男のプライド」）。昇進でなくて採用でもいい、現実に大いにあり得る問い。それには、この「ダイバーシティー経営は損か得か」の研究はまったく答えていない。しかしなまじ「ダイバーシティー経営は損だ」という結論部分を盲信した経営者が、優秀な女性を不採用としたり今いる少数者を解雇したり、ということが起こり得るかもしれないのだ。
●一般には、男女に関わらず優秀な人を採用・登用するわかりやすい実力主義のほうが、組織のパフォーマンスは高いとされる。優秀でも女性だから昇進させない、あるいは採用しないという組織はいびつなのだ。男性もそこでは能力を発揮できなくなるものなのだ。それにはこの研究は答えられていない。
●この知見からわが国で既に現実に起きた負の影響。あるお調子者の大学の先生が、本知見を引用して、自分の関与した研修の参加者の男女比が大きくバランスを欠いていることへの言い訳に使っていた。そうやって教育訓練を受ける機会を与えないことが日本の高学歴女性の離職につながっていることに気づかないのだろうか。
またＢＣＧのコンサルの先生、これも多分お調子者なのだろうが、「男だけの会社、女だけの会社を作ればいい」と発言した。これも結局は女性の職域を狭めるだろう。女性だけの会社というのはよほど大企業の子会社で安定した取引関係をもつのでなければ取引面で脆弱な存在である。なぜなら大企業側の購買担当者は多くの場合男性で、内集団びいきをするのだから。あるいは、ホネットがいみじくも言ったように、女性が向いているとされる職種は低く評価され報酬を低く抑えられる傾向にある。女性が経済的不利益を蒙らないためには、なるべく男女を混ぜたほうがいいのである。
●ここでわたし自身のバイアスを言うと、お兄ちゃん子で共学出身なので、「女の園」は苦手である。そんなわたしにとって女ばかりの会社しか受け皿がない、他に選択肢がない、というのは息苦しい社会だなあ。歌舞伎とかタカラヅカとか、日本にはモノセックスで富裕層向けの高度なサービスを提供し評価の高いものもあるが…。タカラヅカなんか倍率も高いが、好きずきだと思う。
●時代背景の違いを考慮し補正する必要があるかもしれない。２つのメタアナリシスが対象とした研究はジョシらが1992年〜2009年、ホーウィッツらが1985年〜2006年。屁理屈を言いたいわけではなく、近年の現実の人手不足を考えると、「猫の手も借りたい」状況がある。男性だけで優秀な人材を採れるか、というと、もう無理でしょう。アメリカではベビーブーマーの子供世代、ジェネレーションＹが概ね1975年から89年生まれ。わが国でも、今40歳の団塊ジュニアが四大新卒で入社したのが18年前の1997年。つまり、研究対象にした期間というのは「人手余り」の時代だったのだ。その気になれば「白人男性のみ」で優秀な会社を作れた時代だったということだ。
●結論部分の著者の考察。
「このように、世界の経営学で分かってきているのは、組織に重要なのはあくまで「タスク型の人材多様性」であって、「デモグラフィー型の人材多様性」ではない、ということです。
この結果を踏まえて敢えて乱暴な言い方をすれば、「男性社員ばかりの日本企業にとって望ましいダイバーシティーは、多様な職歴・教育歴の『男性』を増やすことである」ということになります。逆にこのような組織が、盲目的に「女性だから」という理由だけで女性や外国人を登用することはリスクが大きい、ということになります。」
うーんうーん。そう言っちゃうか。ちょっとこの考察部分の記述は入山先生、ドヤ顔ですね。
2012年10月、ＮＨＫ「クローズアップ日本」に登場したＩＭＦのラガルド専務理事は、「私は男女の能力が同じだったら女性を昇進させます」と言っていたが…。
（この番組の詳細はこちら「女性は日本を救う？」（クローズアップ現代）にみる前途多難）
現実には、能力が高くても日本企業で差別される屈辱を味わい離職する女性はいっぱいいる。そういうたくさんの女性の人生がこれからも繰り返されるということだろうか。そこに対する配慮は一切ないですね。
●業績の差分の問題。組織パフォーマンスに負の影響などというとき、その負の影響はどのぐらいのパーセンテージなのだろう。本知見についてその数字は出ていないが、ほかの知見（婿養子企業）では、例えば「婿養子企業は血のつながった同族企業よりＲＯＡが0.56％ポイント高い」「サラリーマン経営者企業よりＲＯＡが0.90％ポイント高い」といった数字が出てくる。
なーんだ「高い」「低い」ってその程度なのか。「微差」ですね。
秘書さんや、「承認研修」をやったときの３か月のポイント上昇はどれぐらいだったっけ。あのパワハラ工場長の200人の工場で猛暑の中とった統計ね。７点満点で0.2とかだったっけ。（秘書なんかいないくせに。ちょっと見栄はってしまいました）
つまり、経営学で言う少々「高い」とか「低い」とかいう数字は、案外、いい研修を１本ちゃんとやれば吹き飛んでしまうようなものかもしれないのです。「承認研修」は内集団びいきやコミュニケーションギャップの問題もきれいに解決できる。入山先生が「婿養子はこのトレードオフをきれいに解決する」と自慢しているのよりはるかに大きくパフォーマンスを上げる。婿養子なんか社長の娘が愛のない政略結婚を我慢すりゃいいだけの話だから大した害はないですが。
●「ダイバーシティー経営は損か得か」こういうテーマを設定すること自体の意義を少し考えていただきたいと思う。なぜなら、そこでは「女性」だけではなく「インクルージョン」の問題も入ってくるからだ。「障害者を雇用することは損か得か？」ということでもあるからだ。「そんなのは損か得かじゃない、義務の問題だ」と、今の法整備はそういう流れでしょう。女性の雇用も、（能力差の問題はそれほどないと思うし中にはオリンピック選手並みに能力の高い人もいるが）同じことだと思う。あとは、負のインパクトを少しでも減らすためにどういう努力をするのがよいか、関心をそこに向けるのが正しい。それこそが学問の意義でしょう。なぜ、経営学者はそちらをこそ重要テーマだと思わないのか。差別を助長するような結論を導き出してそこにあぐらをかくことがそんなに楽しいか。
（入山氏は「多次元のデモグラフィーを同時に導入するタイプの多様性を」と提言するが、それは多様性を導入して久しく、成熟した段階の企業がパフォーマンスが高いことをみてそう言っているので、現実味が薄い。そうした企業も恐らくは一歩一歩多様性の幅を広げてきたのであり、要は異質と共存することに訓練して慣れていくしかないのである）
●いろんなことを言ってますが、ちょっとここは太字で言いたい。
「入山先生、あなたの紹介した知見のために女性の貧困ひいては子供の貧困が加速するかもしれませんが、この社会が先細りするかもしれませんが、それはいいんですか？」
先日広井先生とメールをやりとりした中の前半のお話ですね。女性の貧困が子供の貧困となり、最終的に社会にツケが回ってくる。アメリカでも「貧困の女性化」というのが起こっていて、人口に占める貧困層の割合が女性のほうが高いそうですね。
こういうのはもう経営学の領分ではない、社会の持続可能性とか種の保存とかの話になります。「経営学って要は人類を滅ぼす学問なんじゃないの？」とちゃぶ台ひっくり返す話になるかもしれません。経営者にとっても、貧困の連鎖が起き購買層が痩せ細ることは長期的にみていいことではないはずです。子供の貧困のために優秀な働き手が確保できなくなる、ということにもなるでしょう。でも経営学者は、そんなのは自分たちの守備範囲でないから知らん、というかもしれない。
要は、「ダイバーシティー経営は損だ」という経営学の言説は、「ブラック企業は儲かる」と言っているのと、問題の性質は同じなのです。短期的にその企業だけが儲かれば、従業員の人生がどうなろうと社会がどうなろうと関係ない。
大体、業績のことだけ考えたら、従業員は妊娠なんか一切しないほうがいいんだから。わかります？
「経営学的に正しいかもしれないが社会にとって有害」
こうなると、やはり経営学よりも哲学、社会思想のほうを学問として優位に置きたくなってくるのです。経営学はリスペクトすべき学問ではないかもしれない。
いや、本当はこんなこと言いたくなかったのにね。多くを学べた本なのに。
正田佐与
