正田佐与の 愛するこの世界

神戸の1位マネジャー育成の研修講師・正田佐与が、「承認と職場」、「よのなかカフェ」などの日常を通じて日本人と仕事の幸福な関係を語ります。現役リーダーたちが「このブログを読んでいればマネジメントがわかる」と絶賛。 現在、心ならずも「アドラー心理学批判」と「『「学力」の経済学』批判」でアクセス急増中。コメントは承認制です

タグ:発達障害

シリーズ・『「学力」の経済学』批判

エビデンスに惑わされず、論理の飛躍をじっくり味わいたい、「ほめてはいけない」論―シリーズ『学力の経済学』批判

優れた先生方との交流の思い出と、正田流・教育現場いかにすれば良くなるのかの試論

中室牧子氏(教育経済学者)は、恐らくASDだと思うこれだけの理由。 シリーズ『学力の経済学』批判  

「少人数学級は学力を上げない」はウソ!―シリーズ『「学力」の経済学』批判

「学力を上げる」先生方はどこを見ているか―シリーズ『「学力」の経済学』批判

本当は恐ろしい、『「学力」の経済学』がもたらす未来(1)―”中室提言”をよく見ると―シリーズ『「学力」の経済学』批判

本当は恐ろしい、『「学力」の経済学』がもたらす未来(2)―正田回答編・先生方は「経済人」ではない!―シリーズ『「学力」の経済学』批判



 物議をかもしそうなタイトルをあえてつけてしまいましたが、このブログの長い読者の方からみるとむしろ「自然」な結論ではないかと思います。

 わたしもきのうの記事(月刊人事マネジメント連載 部下の凸凹を包んで戦力化する)を入力していて気がつきました。別に悪意でもなんでもありません、「ASD」「発達障害」という言葉も別に差別語ではないですし。

 昨日の記事の中から、「ASD(自閉症スペクトラム障害)」について書いたところを抜き出しますね。

 またASDは、全人口の1〜2%(最新の報告では4%)を占めるとされ、「こだわりが強い、固定観念が強い」「他人の気持ちに想像力が働かない」「変化、変更が苦手」「ごく狭い範囲の仕事にしか関心がない」などがあります。


 中室氏を昨年一気にスターダムに上らせた著書、『「学力」の経済学』(ディスカヴァー・トゥエンティワン)の中の記述の1つ1つ、またロジックの1つ1つに、「これだけIQが高くてかつ定型発達の人だったらまずやらない」と思われるような、間違いや雑な(荒っぽい)記述があります。


1.1月1日の記事に取り上げたように、「ほめ育てはしてはいけない」と本の冒頭で言いきっているが、中身をみると論理が破綻している。結論ありきで、データは単に並べてみただけ。こういうのは「エビデンス詐欺」とでも言うレベルで、学者として信頼するに値しません。

2.「老婆の個人的体験」という言葉を統計学の西内正啓氏の引用ではあるが、何の疑いもなく言ってしまっている。「脳科学おばあちゃん」の久保田カヨ子氏のことだと思いますが。「老婆」って普通言わないでしょう、中室氏は40歳でかなり美形の方であるのは認めますが。

3.本当は、エビデンスの中にも「エピソード(のシリーズ)」は含まれるので、現場の個別の情報をないがしろにしていいわけではないのです。(Wikiの「根拠のある医療」の項参照)中室氏はそうしたことは一切言わないし、「老婆」「お母さん/母親」などという言葉で貶めるので、エピソードを語ることは恥ずかしいことだ、という思い込みを読者に作らせていなかったろうか。
(注:「一切言わない」は言い過ぎでした。この本の「補論」のところに、Wikiにもあるようなエビデンスの階層表を載せ、その中に「症例報告」というのも入っています。ただ、多分この人自身、「症例報告」の意味が分かってなかったのではないでしょうか)

このほかにも、

4.親を読者対象にした第2章は全体に記述が雑。1.にみるような、エビデンスと結論のフレーズのつながりが悪い例がほかにもみられ、「親をばかにしているのだろうか、この人は」と思う。逆に他の専門家、政策担当者を読者として想定した章はみたところ慎重かつ丁寧な筆運び。専門家筋からこの本が評価が高いのも頷ける。そうした、人としては不愉快な二面性も、権威にすがることが大好きな一部のASDの人の特徴を想起させる。


5.Amazonレビューのコメント欄に中室氏自身とみられる「カスタマー」名のコメントが頻繁に出てくるのだが、3.と同様、「目の前の子供さんなど現場の個別情報」を軽視し、「統計が出した結論通りに対処するのが正しい」とむきになって言い張っていた。上記のWikiのページにも、「エビデンスがいくらあっても目の前の個々の患者をみなければならない」ということは明記されているのだが。こういう人は学問をする資格も政策提言をする資格もないのではないだろうか。

・・・

 いかがでしょうか。
 このブログの長い読者の方はご存知と思いますが、わたしはもともと女性のことは応援したい方です。せっかく頭角を表した女性学者さんを貶めたいなどは、本来つゆほども思わない人間です。

 しかし、この中室氏の言動はいただけない。
 「ほめる否定」ひとつをとっても、それが現場と子供さん方をどれだけ不幸にするか、想像力が働いていない。

 で、わずかこれらの証拠だけをとっても、この人がASDである可能性は高いだろうと思います。コダワリが強く、固定観念が強いので、「エビデンス=統計データ、≠エピソード」というような記述をしてしまう。また自分が「ほめる」を嫌いなので、それを正当化するためにめちゃくちゃな論理構成をしてしまう。他人の気持ちが想像できない(ただデマゴーグ的な才能は割とあるようだ)。現場情報を軽視するのは、興味の範囲が狭いから。

 統計というのは、その専門の方に失礼な言い方をしてしまいますが、「数字遊び」のようなところがあります。数字が好きな方だったら、飽きずに何時間でも何日でもその世界に浸っていられる。で、ASDの傾向のある人に数学的才能のある人も多いですから、そこにのめり込むことも自然です。
 ただし、統計は価値のあるものですが、あくまで手段でしかないのです。目的ではないのです。目的は、目の前の状況に最適解を出していくことです。


 ASDだということがわるいわけではありません。ASDを含む発達障害の人が普通に就労機会が与えられるように、ということをわたしも願って、このブログで一貫して記事を書いてきました。
 しかしそれとは別に、思考能力の一部に重大な欠損をもったASDの人が、沢山の人の幸せに関わるようなポストにつくことは正しいか?という問題はあります。
 企業なら、マネジャーに昇格させることは正しいか?また中室氏のように、「政策提言」それも教育という、沢山の子供さんの幸せに関わる政策提言をする立場になることは正しいか?

―他社さんの宣伝をするようで恐縮ですが、「インバスケット研修」をすると、上記のような「思考の一部情報への固着傾向、i.e.くっつきやすくはがれにくい傾向」のある人はある程度スクリーニングできます。ただしインバスケット傾向も、「決断過多」のリーダーをつくってしまう危険性はあります。また人によっては、インバスケット研修について膨大な予習をして、高得点をとることができるようです。

彼女がもし社会に対して誠実でありたいなら、診断を受け結果を公表し、

「私はこういう障害を持っていてそのために大事なことをよく見落とすことがある。現実の子供や子育てには興味は全くない」

と、きちっと公表したほうがいいと思います。子育て経験がないことを、「エビデンスのほうが大事だから子育てする必要はない」って正当化しちゃいけません。ASDの知能の高い方は、よくむきになって自己正当化をやりますね。

また、「承認」の講師として実感を込めていいますが、ASDの人は一般に「承認/ほめる」を苦手とします。気の毒なことですが感覚過敏なので、通常よりはるかに大量の「不快感情」を持って生きているからです。
中室氏は、「私自身人をほめることが苦手です。ですからこの件について語れる資格はありません」と、正直に認めたほうがよいのです。そういう謙虚な姿勢があれば、障害を持った学者として認知されても、信頼されて仕事していくことができるでしょう。


 彼女の出世作である本をぱっと読んだだけでも(多くの人は気づかなかったようだが)上記のような見落とし、間違いがあったわけです。
 専門家・政策担当者向けの章については、わたしは正直、ささっとしか読んでいないのですが、ここにも親向けのパートのように、恣意的なエビデンスの選択、並べ方、無理のある結論の出し方、が隠れている危険性はあります。書き方みこそ比較的丁寧でしたが。だからわたしはあんまりまじめには読めませんでした。鵜呑みにするととんでもないことが起こるな、という感じでした。
 そういうのは是非、ほかの教育経済学者さんが出てきてじっくり検証していただきたいと思います。この人以外の教育経済学者さんのご意見が是非ききたいです。

 ひょっとしたら、中室氏は「教育経済学界のオボカタ嬢」のような存在なのではないですかねえ…。


正田佐与

 
シリーズ・『「学力」の経済学』批判

エビデンスに惑わされず、論理の飛躍をじっくり味わいたい、「ほめてはいけない」論―シリーズ『学力の経済学』批判

優れた先生方との交流の思い出と、正田流・教育現場いかにすれば良くなるのかの試論

中室牧子氏(教育経済学者)は、恐らくASDだと思うこれだけの理由。 ―シリーズ『「学力」の経済学』批判 

http://c-c-a.blog.jp/archives/51932847.html" target="_blank" title="">「少人数学級は学力を上げない」はウソ!―シリーズ『「学力」の経済学』批判
「学力を上げる」先生方はどこを見ているか―シリーズ『「学力」の経済学』批判

本当は恐ろしい、『「学力」の経済学』がもたらす未来(1)―”中室提言”をよく見ると―シリーズ『「学力」の経済学』批判

本当は恐ろしい、『「学力」の経済学』がもたらす未来(2)―先生方は「経済人」ではない!―シリーズ『「学力」の経済学』批判

 広野ゆい氏(NPO法人発達障害をもつ大人の会代表)インタビュー第2弾の3回目です。

 ここでは、日常出くわす、どこかに分類しきれない発達障害者らしい人たちとマネジメントのルールの世界の「困った!」について、広野さんにお伺いしました。
 広野さんとしても当事者の会の運営の中でこうした現象に出会うことは珍しくないようで、ひじょうに率直に答えていただきました。


広野ゆい氏にきく(2)発達障害者マネジメントの「困った!」問答


1.「一律」になじまない現実と付き合う
■メンタルヘルス問題に「発達障害」の視点がない
■「軍隊式マネジメント」はなぜ存在するか
■5Sに「発達障害」の視点を入れると
■全体の質低下を防ぐには
■「発達障害」と昇進昇格と嫉妬


2.「弱みの自覚」のむずかしさと大切さ

■自己診断にチェックリストは有効か
■若い人の成長過程のむずかしさと自己認知
■適性のない仕事についていたら?
■「強みを活かす」の限界 弱みの自覚の大切さ
■感情表現(Iメッセージ)の壁を訓練で乗り越える


3.発達障害者マネジメントの「困った!」問答

■管理職研修と発達障害
■ASDの人の固定観念と性バイアス
■ADHDは薬で改善されるか
■告知はどんな言い方が有効?
■ADHDの人が自己判断で仕事をしたら

ききて:正田佐与




広野ゆい氏にきく(2)発達障害者マネジメントの「困った!」問答

3.発達障害者マネジメントの「困った!」問答


■管理職研修と発達障害


正田:今、承認マネジメント協会では管理職に対する「承認」を中心とした研修をご提供する中で、「発達障害」という言葉をはっきり使って部下の特性を知ったうえでマネジメントする、ということを言っています。あくまで管理職まではそういう視点をもっておいていただきたい、ご本人に告知するかどうかは別として、ということですけれど。

広野:是非!やっていただきたいです。この言葉が普通にならないといけない。

正田:そうですよね。一昨年の聞き取りで、私の実感値としては働く人の1割前後が発達障害かそれに近い、仕事上の指示出しに配慮の要る人、という感触を持っています。だからどの職場にも1人はいると考えていいだろうと。ただあるビジネスパーソンの友人は「そんなものじゃない、4−5人に1人はいる」と言います。

広野:私の基準では、最低限6割の人を発達障害にしたいです。6割になると、マジョリティの側じゃないですか。障害ではない可能性が出てくるでしょう。
「凸凹が大きいよね」「小さいよね」
「まあみんなそういうものだよね」
 みんながそうだということを気づいてない。お互いの凸凹を受け入れて認め合ってやっていく。

正田:完璧な人なんていないですよね。自分でどこまでそれを認めるか、ですね。

広野:やっぱり自分で認めないと。「私はこういう人で」と言えないと。自分で受け入れて、「実はこうなんです」と言えることによって周りもそれを助けてくれる。自分で自分を認めるってすごく大事です。
 「対人コミュニケーション」も大事ですが「対自コミュニケーション」ですよね。そこができてやっと「対人コミュニケーション」だろうなと思います。


■ASDの人の固定観念と性バイアス

正田:お時間もだいぶ迫ってきましたが。ASDの人たちの固定観念の問題についてはいかがですか。私はどうも、この人たちがかなり強固な既成観念というか固定観念をお持ちで、とりわけ「女性」に関してそれが出やすいように感じるんですけれど。

広野:地位の高い女性への違和感。これはありますね。

正田:あ、そうですか。やっぱり。

広野:「こうでなければならない」という気持ちが、「女の人は家を守る、男の人が働く」という固定観念はありますね。それが差別である、という認識がないんです。やっぱりそれはありますね。
 それは、私はつくられたものだと思うんです。というのは昔の人は家にお母さんがいた、家で仕事をしていた。家で畑の仕事をして、着物も作って、働いていたんです。専業主婦で家のことしかしていない、というのは多分、高度成長のときからでしょう。

正田:起源をたどると明治大正のころからサラリーマンができて、職住分離になって、専業主婦ができて。ただ日本は高度成長の時代にそれを続けてしまったんですね。ほかの先進国がそれをやめた時期に。


■ADHDは薬で改善されるか

正田:ADHD治療薬のコンサータやストラテラは、ADHDの症状が良くなるんですか。

広野:そうですね、私は両方のみました。コンサータをのむことによって、自分の苦手なことに対して何とか集中してこなすことができます。ストラテラは、すごく効くという感じではないんですがパフォーマンスを底上げしてくれます。疲れてしまって途中からミスが続出するということがあるときに少しそれがましになる。ADHDのある人にはある程度有効かなと思います。ただ薬で頑張りすぎようとすることになると、それは正しくない。

正田:そうなんですか。

広野:際限なく頑張ってしまうために薬をのむのであれば、それは正しい使い方ではないんです。本当に困っているときに使うならいいですけれど。
例えば私だったら、1人では困ってしまうような難しいことがあってそれでもやらなければいけないときに、ちょっと薬の力を借ります。そうじゃなければ人に頼めれば頼みます。これらをのんでずっとずっと頑張り続けるということになると、それは本来のこの薬の使い方とは違うと思います。
 ただすっごい多動な方は、これをのむことによって落ち着きやすいんです。苦労しても落ち着かない人に落ち着いてもらうためにのんでもらう。普通の人はこれをのむと違う効き方をするらしいです。多動なADHDの方はこれをのむことによって落ち着く。

正田:例えばミスが多い方などは、こういう薬をのむとどうなるんですか。

広野:ミスの原因が何かによりますね。どんなことでミスをしてしまうのか。例えばLDみたいなものが関わっているようなミスであれば、あんまりこの薬で改善することがないんですけれども、例えば先ほどのあっちこっちに物を置き忘れてそれを本人も忘れちゃうというようなことであれば、もしかしたらこの薬で効くかもしれない。

正田:そうなんですか。それは朗報だと思います。

広野:ただ、劇的には効かないんです。少しましにはなります。じゃあ普通の人みたいに出来るようになるかというと、そこまでは難しい。許容範囲にはなるかもしれない。
 また、二次障害で鬱がある場合には鬱の治療も合わせてしないといけないです。


■告知はどんな言い方が有効?


正田:また別のご質問で、ミスの多い方に対して上司は
「障害なのでは?」
とご本人に言えずに困っている。言うと気分を害するのではないか、と。

広野:自分でミスしたくないのにどうしてもミスしてしまうようだったら、「そういうのに効く薬があるらしいよ」と言ってみたらどうですか。

正田:薬をのむということは、その前提として診断を受けなければいけないですね。

広野:そうですね、そこはあえて言わない。
 本人さんがそれを問題だと思っていて何とかしたいと思っていたときに、「あ、そういうことだったら病院に行こうかな」となるかもしれない。
 ADHDは子供の頃からずっとなので、そういうことがある人はもっと前から困ったり悩んだりしてるはずなんですよ。それを何とか解決する方法があるということは本人にとってプラスになります。
 こちらの資料に「障害を告知されてどんな気持ちになったか」というグラフがありますが、ADHDの人の場合は「ほっとした」が6割ぐらいいます。

正田:そうなんですか。これは興味ぶかい資料ですね。
 しかし、病院に診断を受けに行くというのは既にそこに心が開かれているという状態なのではないですか。
「この人には言っても無理」と周囲に思われている人はこの中に入っていないのでは。

広野:ええ。でもそれは言ってみないと分からないですよ。言ったら必ずその人は絶望的になるのかどうか。
 絶望的になったり困惑する人というのは、ASDの人に多いです。ADHDの人は基本、喜びます(笑) だって、「努力不足だ」とか「なんでお前だけできないんだ、みんなできているのに」と散々言われて傷ついてきているのに。
「それはあなたのせいじゃないんです、努力不足だとか怠け者だからできないんじゃないんです」
と言われたら、
「あ、そうなんだ!」
と普通、ほっとすると思います。
 だからADHDの人だとほっとする。ASDの人は絶望するかもしれない。中には喜ぶ人もいます、免罪符をもらったような感じで。「アスペルガーだからこれが出来ません、あれが出来ません」と言い始める。「なぜならこの本に書いてありますから」逆に迷惑だったりするんですけれど(笑)
 うちの当事者の会にも会社の人に言われて「え〜、何それ」と思って来た、という人が結構いるんですよ。来たら来たでわ〜っと盛り上がってほっとして帰って行きますよね。
 そういう人は「こういうところがあるから行ってみたら」というぐらいの感じで言ってあげたらいいと思います。診断をもらってない人も結構来ています。それで当事者の人たちと話して薬をのむことが有効だと思えば病院に行けばいいし、「診断なんか受けたら一生発達障害になってしまう」と思えば行かなければいいし。
 告知する時の言い方のコツとしては、
「○×ができないから発達障害じゃないか」
という言い方を避けることですね。
「自分の知り合いにADHDの人がいるけれど似ているよね」
「言ってることとかやってることとか、結構似ている気がする」と。
 あるいは、同じ職場にADHDの人がいて、
「自分は発達障害だけど、君もそうじゃないか?」
と言われた、とか。よりソフトな感じで遠まわしに言うとしたらそういう感じですね。

正田:実際に言われて納得して自覚につながった人たちの体験からくるものですから、貴重ですね。

広野:そのほか上司から「ミスが多すぎる。このままだと居続けるのが難しいから、対処方法を考えるから医者に行って来い」と言われた、というケースも最近は少なくないのですが。
 立場的に利害関係がそんなにない人から言ってもらえるほうがいいかもしれません。

正田:知り合いのASD気味の人は、言われてちょっとショックを受けていた感じでした。自分で「自分も発達障害なんじゃないか」と言っているのも、言葉の裏に「これまで発達障害の人を見下していたけれど、その中に自分も入っちゃうんじゃないか」というのがあるような気がします。

広野:だから、みんな発達障害なんです。気づいてるか気づいてないか、という話で。
 そういう風な意識に変えていきたいですね。それを言われたからショックを受けるということ自体が残念です。
凸凹があったからといってマイナスではないと思います。
ただ「知らない」ことはマイナスです。知らないがゆえに、出来ないのに出来ると思って扱われたりみなされたりすることがものすごくマイナスです。
そういう特性があるということ自体はマイナスではありません。でもそれを知った時点で修正していかないといけないとか、色んな傷をメンテナンスしていかないといけないといけないんですが、それを知らないと始まらないですね。知ってほしいです。

(正田注:とはいいながら職場での「告知」の問題はやはり難しいことのようです。
 ひょうご発達障害支援センター・和田俊宏センター長によると、同センターに会社の上司や産業医に連れられてきた当事者の人はひどく機嫌がわるく、診断を勧めようにも取り着く島もなかったといいます。
「診断を勧める前に『あなたはこの仕事ができていない』ということを伝える段階が大事。そこをしっかりやってほしい」と和田センター長は言われます。また診断を勧める以前に職場でできる工夫をしてほしい、とも。
 逆に本人が希望してセンターに相談に来られたケースではまったく問題なく診断も受けられたそうです。
 職場での告知、成功例もあるとはいいながらまだまだ慎重に行わないといけなさそうです。
 なお今20-25歳の人を境に赤ちゃんの頃からの保健指導のスタンスが変わり、発達障害の有無のスクリーニングをするようになっています。子供の頃に診断を受けたか、否かの境目がその年齢で、それより上の人たちは自覚のないまま大人になった人が多い、すなわち「職場での告知」が問題になりやすい、といえます)


■ADHDの人が自己判断で仕事をしたら

正田:最後、自己判断で変なことをやってしまう人というのは。
 仕事でお出会いする方にそのタイプの方が多くて結構苦労しました。上司部下関係ではないので注意したり叱責したりというのはできないんです。

広野:自分が自己判断でやってしまっているということを認識していないということですよね。
本人さんは自己判断でやってしまっていることを気づいているんでしょうか。

正田:たまにご本人の若い頃の同僚から話を聴けて、若い頃からそういう傾向があった、とわかることがあります。
それがコーチングの研修を受けた経験者も多くて、「自分で判断するのは、いいことだ」と思ってしまってるんです。「君はどうしたい?」というノリで。

広野:ああなるほど…。「それはダメだよ」と誰かに言ってもらわないと。

正田:多分上司の方が言いにくい雰囲気もあると思います。

広野:この冊子(「発達凸凹活用マニュアル2」発達凸凹サポート共同事業体発行)の26ページ、「報連相の1」は自己判断の失敗なんです。これの原因は、(ADHDの人の)興味の偏りですね。自分で「これは報告したい、これは報告しない」と決めてしまっている。
 あとは、「自分のやり方で仕事をしたい」気持ちが強い。人に教えを乞うとそれが変わっちゃったりするので、イヤなんです。
 自分の裁量でやってもいいかどうかの判断がまずできない。仕事というのは基本、自分の裁量、判断でやってはいけないことがほとんどですよね。

正田:なるほど、基本はそうですね。
 「任せる」「権限移譲」ということも一方で大事ですけれども、それはある程度経験を積んで判断力があると評価された人、という前提だと思うんです。
 その関連で何度も痛い思いをしまして、例えばわたしが「このやり方でやってください」と指定したことを、間に入った人が書いてあるのを無視して「そうでないやり方でやっていいです」と言ってしまう。その指定したやり方でないとまずいことが起きる、とわかっていたわけですが、見事にそのまずいことが起きました。

広野:それはADHDの入っている人かもしれませんね。その場合は、「こういう風にしてください」と言われたことを、「あ、めんどくさいな」「適当でいいや」と思ったらそうしてしまう。自分にとって興味のないことはスルーしてもいいと思ってるんです。
 そこは相当言わないとダメですね。怒るぐらいでいいんです。「これをちゃんとやってくれないと何の意味もないんだ!こんなにお金かけてやってるのに、何なんですか!」と。

正田:そこまではいかないけれど割ときっぱり言いました。するとその人は「正田さんが怒った、怖い」と周りじゅうにメールを書きまくったんです。

広野:それでいいと思います。私は当事者サロンで人の領域に踏み込むことをしたりとか、ちょっとナンパ的なことをしたりした人にはきつく言うんです。すると向こうは「ゆいさんが怖い」と周りに触れ回るんですけれど、私はそれでいいと思っているんです。「いけないことは、いけない」ときっぱり言わないといけない。でないとそれでいいと思われてしまいますから。
 
正田:ハードな体験をされますねえ(笑)

広野:言われたその人はショックを受けたから悪口を触れ回るようなことをしていると思うんですけど、やっぱり「してはいけないことは、いけない」とラインを守らないといけないですから。でないとADHDの人は適当でいいと思っちゃうんです、興味がないことに関しては。

正田:今のお話は、会社組織でもだれが言っていることが正しいのか、だれが間違ったことをしたのか、見極めることが非常にむずかしく、そして大事なところですねえ。
発達障害の人が入っている職場で、「何が正しいのか分からなくなった、オレが間違ったことを言ってるんだろうか」と頭を抱えているマネジャーもよく見るんです。仕事としての本筋が分からなくなっちゃう。それは何が起きているか正確にみる目を持たないといけないですね。
今日は大変勉強になりました。広野さん、お忙しい中、ありがとうございました。このあとの講演がんばってくださいね。



あとがき:

 いつものことながら、1つ1つかみしめるように丁寧に答えてくださった広野さんでした。
 急速な人口減少の中、発達障害を含む障害のある人も戦力化していかなければならない要請があります。
 ただ実際にやっていくには細かい人間理解が要り、またそれと網の目のような職場のルールとを継ぎ合せる作業が必要そうです。
 その作業の全貌は2回のインタビューを経てもまだ「見えた」とは言えませんが、読者のかたが今抱えておられる難題にすこしでもヒントになれば幸いです。
なお何度も書きますように「承認」習得後の管理職の方にとっては、こうした多様な人間理解に基づくマネジメントの作業というのは段違いに「らく」になります。
 最後に広野さん、インタビュー起こしが遅くなり申し訳ありませんでした!
 こころよく修正に応じてくださり、ありがとうございました。
 



広野ゆい氏にきく(2)発達障害者マネジメントの「困った!」問答


1.「一律」になじまない現実と付き合う
■メンタルヘルス問題に「発達障害」の視点がない
■「軍隊式マネジメント」はなぜ存在するか
■5Sに「発達障害」の視点を入れると
■全体の質低下を防ぐには
■「発達障害」と昇進昇格と嫉妬


2.「弱みの自覚」のむずかしさと大切さ

■自己診断にチェックリストは有効か
■若い人の成長過程のむずかしさと自己認知
■適性のない仕事についていたら?
■「強みを活かす」の限界 弱みの自覚の大切さ
■感情表現(Iメッセージ)の壁を訓練で乗り越える


3.発達障害者マネジメントの「困った!」問答

■管理職研修と発達障害
■ASDの人の固定観念と性バイアス
■ADHDは薬で改善されるか
■告知はどんな言い方が有効?
■ADHDの人が自己判断で仕事をしたら




100年後に誇れる教育事業をしよう。
一般財団法人承認マネジメント協会
http://abma.or.jp

 広野ゆい氏(NPO法人発達障害をもつ大人の会代表)インタビュー第2弾の2回目です。

 ここでは、ふだん正田が行わせていただいている管理職研修とは異なり、キャリアコンサルタントでもある広野氏のみた「今の若者観」があり、そこで必要と思われる再教育とは、というお話を中心にうかがいました。


広野ゆい氏にきく(2)発達障害者マネジメントの「困った!」問答


1.「一律」になじまない現実と付き合う
■メンタルヘルス問題に「発達障害」の視点がない
■「軍隊式マネジメント」はなぜ存在するか
■5Sに「発達障害」の視点を入れると
■全体の質低下を防ぐには
■「発達障害」と昇進昇格と嫉妬


2.「弱みの自覚」のむずかしさと大切さ

■自己診断にチェックリストは有効か
■若い人の成長過程のむずかしさと自己認知
■適性のない仕事についていたら?
■「強みを活かす」の限界 弱みの自覚の大切さ
■感情表現(Iメッセージ)の壁を訓練で乗り越える


3.発達障害者マネジメントの「困った!」問答

■管理職研修と発達障害
■ASDの人の固定観念と性バイアス
■ADHDは薬で改善されるか
■告知はどんな言い方が有効?
■ADHDの人が自己判断で仕事をしたら

ききて:正田佐与



広野ゆい氏にきく(2)発達障害者マネジメントの「困った!」問答

2.「弱みの自覚」のむずかしさと大切さ

■自己診断にチェックリストは有効か


正田:先日いただいた冊子(「発達障がいと発達凸凹はちがう?」NPO法人発達障害をもつ大人の会発行)のチェックリストを皆さんにやってもらった時、気づきますか?

広野:気づかない時もあります。

正田:自己愛傾向の人は気づかないということはないですか。

広野:時と場合によります。多分、タイプがあるんですよ。
 アスペルガーの傾向の人で、一方的な関わりしかできなくて、自分の枠の評価でしか世界を観れないタイプの人だと、自己認知が難しい。自分を客観視することが能力的に難しい。そういう場合は、チェックリストをやってもらっても周りからみたその人とご本人がみたその人が食い違うんです。自分が「できる」と思っていることが、「いやいや、できないでしょ」と周りは思っている(笑)

正田:うん、うん。それがあるんですね。
 アスペルガーの場合は、そうなんですか。ADHD系の愛想のいい人だとどうですか。

広野:あ、それだったらチェックリストできるかもしれません。自分が何となくしんどいと抱え込んでいることの正体はこれだったんだ、と気づくと、変わる可能性があるかな。
 ただ、あまり良くない状況にいる人だと、気づくことによってストレスがかかりますね。
 余裕のない人は気づくこと自体拒否しますね。チェックリストをやらせようとしただけで怒ってしまったり。やっている間にものすごく機嫌が悪くなってしまう人というのは、それを受け入れるような状態にないんです。
 ものすごく人の意見を受け入れない一方的な人に見えるけれども、本人は「いっぱいいっぱい」で、周りを考える気力もない人かもしれません。
 その人にもよりますが、一般にはチェックリストは性格チェックのようなもので楽しくできる。
 例えば「発達障害のことを理解したい」という支援者の方がチェックリストのワークに参加してくださったときは、最後に出た感想は「自分のことがわかってすごく良かった」と言われるんです、みなさん。発達障害のことを分かりたくて来たけれど、そうじゃなく自分の凸凹とか元々の特性をみることができて、これは多分みんながやったらいいもの。
 困った人に気づいてもらうということもあるんですけれども、それだけではない。
 例えば苦手なことを無理に頑張ると、普通の人でもすごいエネルギーを使いますよね。

正田:使いますよね。

広野:そうなんです。
 これは元々こっちの分野の人じゃなかったのかな、とわかって、そこまで無理しなくてもいいんだと思えて。「こういう(オールラウンドの)人にならなきゃいけない」と思っていたのが、「もともとそういうタイプの人じゃないんだ」と気づくことによって、本来の自分の在り方に気づくことによって、無理なくできることを仕事にする、と変えていくことができる。

正田:本来の自分の在り方。ここの捉え方が難しいですねえ。遺伝的に可塑性のある範囲の自分、可塑性の「ない」ところまでは無理しない自分、でしょうか。ちょっと間違えると、自分甘やかしワードになってしまいそうな気がします、「本来の自分」というのは。

広野:自己理解を深めて、無駄なエネルギーを使わないで自分の能力をしっかり発揮できる、ということですね。
 みんながそのように「自分の在り方」を捉え直すその中でなお困った人が浮かび上がったときに「あ、もしかして(発達障害)」となるといいのかな、と。
 チェックリストだけであれば2−3時間あればできます。それに、では日常の扱い方はどう、メンタルヘルスはどう、という話が入るともっと長くなります。

正田:「承認研修」を受けていただいた受講生さんの中で「うちの部下は、もしかして」というお話がチラホラ出ますので、そういう場合はその研修をぜひお願いします。


■若い人の成長過程のむずかしさと自己認知


広野:会社を対象にした職場環境の改善をテーマにした研修で、若手の離職率改善を狙いにして、それでみんなにチェックリストをやってもらおうという企画があります。発達障害という言葉を出すと会社側が拒否されるので、その言葉を使わずにこれをやってもらうにはどうしたらいいか。
 当事者の間ではずっとこういうことをやってきました。
 管理職研修はやったことがないので緊張しますね。

正田:管理職研修は、長年やってきましたので「承認」から入ると一番いい効果が出ることはわかっています。いろんな場面がありますから注意したり叱責したりするにしても、すべてのコミュニケーションの基盤になりやすいです。発達障害の人を部下に持った場合でも、「承認」は基本の考え方や心の構えとして持っておいたほうがいいものです。また上司自身にとっても幸福感が高く、ものを考える枠が広がったりしていい効果があるようです。
逆に「承認」の話を若い人にしてしまうと、承認欲求の暴走が起きやすいので、経営者から管理職までが共有しているといいことだと思います。若い人の承認欲求はそんなに煽らないほうがいいのだと思います。上司から自然と貰えるのは別ですけれど。

広野:そうですよね。
 若い人のはどちらかというと「自分を受け入れる」自分の弱みを認めて受け入れることが自分のありのままを受け入れることの第1歩です。
 昔は集まったら飛び回って遊んでいましたけれど、今の若い子って集まってみんなでゲームしているじゃないですか。それでは集団で遊んでいることにならないですよね。

正田:去年の夏「妖怪ウォッチ」にしばらくはまりまして、子供が小さいころのポケモンなんかと一緒だなと思いながらやってたんですけど、草むらに入るのでも本物の草むらに入るのとゲームの草むらに入るのでは全然違いますよね。

広野:そう。それにずうっとお母さんの監視下に置かれてますよね。

正田:わたしも四半世紀前、子供を育てたときそう思いました、その当時からそうでした。

広野:ずうっとお母さんの顔色を窺っている。そこから解放されて「じゃあ僕はどうしたんだ」とか「ちょっと悪いことをしてみよう」「ばれなきゃいいよね」とか、ザリガニを叩きつけて殺してみたりとか、その段階があるわけですよね。小っちゃいときみんなやっていたと思うんですけど。
 今の子はそういうことができないですよね。ちょっとケンカするとお母さんが飛んできて。

正田:はいはい。口出しまくるというのは良くないですね、お母さん方がお茶しながら子供をみていて、ちょっとモメたら割って入って。確かにそういう雰囲気があります。
 広野さんは子供時代は自由にお育ちになったんですか。

広野:うちは共働きだったんです。静岡県のすごい田舎で、私も放置されてたんです。全然、親に監視されていたということがないんです。
 父が多動で、休みのたびに「キャンプだ!!」と連れて行かれて、私は家で大人しくしていたいタイプだったのですごく疲れました。
 朝も弱いのに朝の4時ごろから起こされて「マラソンだ!!」
 それをやらされたけれど、朝は今でもダメなんです(笑)これは訓練じゃないんです。

正田:へえ〜。広野さんぐらいの世代の人たちだと、早期教育育ちの人も多いじゃないですか。

広野:ええ、ええ。

正田:それとは全然違う育ち方でしたね。

広野:全然違いますね。うちの田舎には塾というものはなくて、高校受験で塾に行っているという人もあんまりいなかったです。大学受験もそう。塾に行かないで自分で勉強している人が多かった。
 今の子たちの、あんなにびっちりコマを作られて朝9時から夜10時11時まで塾に行っているというのは、人として育っていく時間がないですよね。そんなで大人になって、「はい、今から大人になりました、はい自分でやって」というのは可哀想ですよ。
 素直に作られたプログラムをこなす能力は高いかもしれないですけれど、社会に出て色んなことを自分で考えて決めていくとか選んでいくことがたくさんあるのに、しなきゃいけないことすら気づかないとか。
 まあ、就職活動ぐらいからわかりますけどね。そのあたりから差が出てきますね。

正田:知り合いの大学の先生がプロジェクト型の授業をやっていて、限界集落、過疎化した集落に行って農業をやって再生させるというプログラムを、地元のNPOと連携しながらやっています。そこは学生さんも伸びているし能力も高いそうです。
 ただ、その大学の先生は元は銀行の支店長さんで、バリバリのビジネスマンなんです。みていて、「これと同じ事ができる人は大学の先生にはいないだろうな」と(笑)

広野:そういうことは必要だと思いますね。
 いい大学を出ていてお仕事が上手くできるかというと中々難しいですし、今の若い人の離職率の高さにある程度関わっているだろうなと思います。

正田:若い方で、ある程度いいほうの大学を出た方とお話したときの反応が、「これはASDが入っているからこういう反応なんだろうか、それとも入ってないけどこうなんだろうか」と思うことがあります。感情の応答がないとか、機械的だとか。

広野:あります、あります。本来は持っていたはずのその人の能力を(育つ過程で)無くなった状態で今ここに来ている、みたいな。「次の指示はなんでしょうか」という感じの人。
 その人たち自身が「自分で考えてやってもいいんだ」と気づいてもらう。そういう人たちって、基本的に自分自身を認めることができていない。自分という人間を感覚的に分かっていない。世間的にみるとこういう人になるために生きている。親の理想のために生きている。「自分」じゃないんです。そうすると「自分」が基本なんだよ、というのをやらなきゃいけない。
 それが若手の社員さんに通用するか、というのはこれからではあるんですが。
 単純に面白いな、とは思ってもらえると思います。自分が本来どういう人間なのか、認める。

正田:ただ、そういったものは就職前のキャリアコンサルティングの中でやっているかもしれません、それでかえって頭でっかちになっているかもしれません。

広野:それとこれとは全然視点が違います。性格診断、刷り込まれたもの。
 刷り込まれたものというのは本来の自分ではないんです。「こうなりたい自分」が「そうでなければならないと思っている自分」。
 そこを分かってもらうためにもうちょっと掘り下げて、元々の特性というところから見てもらわないといけない。
 でないと全然自分の特性と合わない職業を選んでしまうんですよ。

正田:はあ、例えば?

広野:例えば、「金融機関に就職できるのがすごい」と一般的に思われていると、計算が苦手であったとか銀行と合わない特性があっても銀行ばかり受けてしまう。周りからも勧められる。そうすると入ってから失敗しますね。
 本人がその仕事をみて「面白そうだな」と思ったからといっても、本人がイメージしている内容と実際入ったときの内容が違うんです。ほぼ違うんです。
 まあ、イメージしていたのと実際にやってみたら違うというのは別の仕事でもよくある話です。


■適性のない仕事についていたら


正田:今いるお仕事が自分に合ってないと分かったら、どうしたらいいんですか?

広野:思っていたのはこうだけれど、実際はこんなものなんだな、というところからスタートしたほうがいいと思います。でも「こうに違いない」と思っていてそれと違うと失望するというのは、土台がないからなんです。こういう(思い込みの)枠があって、その枠に現実がはまらなかったら不安でしょうがないんです。

正田:ある程度大きい会社だとその中に色んな部署があって、営業かもしれないし総務かもしれないし製造かもしれない。どこに行くか自分で決められるわけではない、という場合は?

広野:研修期間は、まあまあ研修なのでお勉強としてできてしまうとして、そのあとどこかに配属されると、何か「違った」というのが出てきますね。
「会社の理念がすばらしいと思ったから入りました!」となっても、現場がみんな理念に基づいて動いているか。実際入ったら色んな話が出てくると、「思っていたのとは違う」と思ってやる気を失ってしまう。
 その状態を受け入れて対応していく力というのがないと、お仕事って難しいと思います。
 それを何とかしようと思ったら、本人にしっかり見通しをつけてもらうとか、見通しを説明してあげるとか。
 そこができないでいると、仕事ができるできないに関わらずどんどん本人さんのモチベーションが下がっていって、それにさらに場の空気が読めないということが加わったりすると、もうそこにいること自体に意味が感じられなくなって辞める、ということになると思います。
 完全にその業務ができないで辞めるのであれば、合わない仕事についちゃったかなと思うんですけど、そこで「でも頑張ってみよう」と思えるかどうかというのは、その人が本来持っているエネルギーとか本人自身の適応能力によりますね。
 そこで自分を客観視できて「自分はこういう風に頑張っていこう」という見通しがつけば、やっていけると思います。
 上の人に認めてもらって、フォローしてもらって、客観視と見通しの力をつけていかないと、なかなか今の若い人たちは難しいのかな、と思います。
 
正田:本当に今、大人世代は若い人の難しさがわかっていないところがありますね。本当に難しいです。
 今の若い人は(大学卒業の)22歳まで自分を鍛える経験をしてこなかったですよね。

広野:大学で本当にいい先生に出会って真剣に何かに取り組むという経験をしている人としてない人ではまったく違う。教育の問題だろうなと思います。
 教育がうまくいってないことの責任を会社がとらなあかんのか?と。

正田:そうですね。根源的なところだろうと思います。


■「強みを活かす」の限界 弱みの自覚の大切さ


正田:強みの概念を割と使うんですけれど、あれも程度問題ですね。
 先日もご相談いただいた話題で、すごくミスの多い人がいる。愛想はすごくいい、社交性がある。どうもADHD傾向があるのではないかと思うが、前の部署ではそのミスが多いということは全然言わないでこちらの部署に異動させてきた。恐らく、ミスが多いという事実を言ってしまったらどこも受け取ってくれないから、伏せていた。ずっと前の前の部署からそれを繰り返してきているだろうと。
 上司の方はその人の社交性の部分を何とか生かしたいので、今は事務仕事をしているけれど対お客様のサービス中心の仕事に回そうかと考えておられます。
 しかしそれも正解かどうか分からないんです。私から言ったのは、
「私は最近そういった、社交的だけれどミスが多い人に仕事で会ったんですが、対お客様の場面で『えっ、そんなことやっちゃうか』と開いた口がふさがらないようなことがあったんです。お客様に迷惑がかかる場面だったんです」
と。
「社交性が高いのを活かすといっても限界はあると思います。強みを活かすといいと言われてますが綺麗ごとの部分がありますよね。程度問題ですよね」と。

広野:私がやる強み弱みというのは、どちらかというと「凸凹」の「凹」のほうなんです。
 自分を受容するってどういうことか。強みを認識することではなくて、弱みを受け入れるということです。弱みを受け入れて初めて強みを発揮できる。
 弱みを隠したり弱みで迷惑をかけている状態で強みを発揮できるか、というと無理なんです。
 弱みを自分で認識して受け入れて、そこをカバーしてもらえるようなシステムがあったり問題にならないような仕事をさせてもらって、初めて能力というのは活かせるんです。
 弱みを隠したり必死で自分だけで克服しようと思ったりしているとダメなんです。
 私も数字に弱いのに秘書をやったりFPをやったりしましたが、ダメでしたもの(笑)やればやるほどドツボになる。最終的に鬱になって辞めました。
 そういうことではなくて、「これはできないんだ」ということを諦めて受け容れて、それをどうやってカバーしてもらえるか考えると、私ができないことをいとも簡単にできてしまう人がいるわけです。じゃあその人と一緒に仕事をして、お互いに出来ることをフォローしあってやっていけば、すごくいい成果が出る、とやっとわかってきたんです。

正田:それは実際に体験されておっしゃるとすごい重みがありますよね。綺麗ごとで言っていると入ってこないけれど。

広野:鬱で死ぬ思いをしてきたんで(笑)
 そこは、「強み」って言いますけれども、ですねえ。強みの殻でがっちり弱みの部分を隠している状態でも、それは能力を活かすことにはつながらない。総合的に会社に貢献するとか成果を出すということを考えると、そこは出来る出来ないを受け入れてほかの人と協力してやるということですね。

正田:友人にも「発達障害かな?」という人がいて当事者の会に一緒にいってみよう、と誘ったんですが来なかったですね。

広野:働いている人がちょっと会社で集まれるようなコミュニティというか場を作りたいなと。その方がそういう方は来やすいかもしれないですね。

正田:それはいいかもしれません。
 その人は「自分も発達障害なんじゃないか」と何度も言っているんです。私からみると多少考え方が硬くて、例えば「Iメッセージ」が言えない。「安心しました」「嬉しくなりました」とかを、言うべきときに言えない。



■感情表現(Iメッセージ)の壁を訓練で乗り越える


広野:そうなんだ。Iメッセージは、訓練ですけどね。私もかなり頑張りました。

正田:あ、そうなんですか。以前は言えなかったんですか。

広野:言えなかったですね、昔。
 まず結婚後DVを受けているときに、DVを受けていると知らなかったんです。

正田:なんで知らなかったんですか。

広野:例えば言われることが、
「お前は専業主婦でなんで1日片付けすらできないんだ」
「何やってるんだ」
「こんな家に帰ってくるオレの気持ちになってみろ」
とずーっと言われるんです。確かにそうなんです、それは事実なんです。普通の人はできることなのに私はできない。発達障害とわかる前は、私の努力不足だと。
 ただ、ADHDだと分かったのにまだ言ってくる。「これはでも脳機能の障害で」と私が説明しても、
「それは言い訳だ」
「お前はそういう言い訳をして自分のやるべきことをしていない」
とまた、畳みかけるように。
 それは正論を言っているように聞こえるけれども暴力なんだ、と初めて気づいたんです。

正田:サディズムが入っているかもしれないですね。

広野:そうなんです。
 会社でも彼はすごく頑張っていたらしいので、多分はけ口なんです。ずっとはけ口でいてほしいじゃないですか。でも私はずっとはけ口ではいたくない。そこでずれが生じてきました。
「私には確かにできないけれども、こういう風にしてくれればこういう風にできます、だからお願いします」
と言ってもダメ。だんだんキレて、暴れるようになってきました。
 で、「ああもう無理だなあ」と。
 私は元に戻りたくなかった、元に戻って大人しくしていたらずっと結婚生活が続いたかもしれないですけど。それはイヤでしたね。
 (ADHDという)理由があると分かったときに自分が不当な目に遭っているとわかって、じゃあそうでない関わり方って何だろう、とそこで勉強しました。
 それでアサーションを勉強し始めました。

正田:ああ、そこでIメッセージに出会われたわけですね。

広野:はい。同じ言い方をするのでも、「あなたはこうだ、ああだ」と言うよりも「私はこういう風に感じました」「こういう風に思いました」と伝えたほうが全然印象が変わるんです。言いたい、けれど相手を傷つけたくない。そういう伝え方を相当頑張ってできるようになったんです。
 それって、言い換えじゃないですか。頭の中で「変換」するんです。変換して出す、という訓練。
 1回それが上手くいくと気持ちいいんです。「ああ、これが『自分もOKで相手もOK』のやりとりなんだ」と実感すると。

正田:それは大変興味深いです。広野さんにとって、感情を表す言葉を見つけるというのはどんなことだったんでしょう。苦痛ではなかったんですか。

広野:DVを受けたときに自助グループに入ったんですが、「自分もOKで相手もOK」という関わり方が「ある」ということすら知らなかったんですよ。それでアサーションを勉強しないといけないかな、と思ったんです。
ところが、最初アサーションが失敗していまして、最初私はそこにぽんと受けに行ったんですけど、ものすごいトラウマになるほどきつかったんです。

正田:ああ、アサーションのやり方によってはきついといいますね。

広野:それが何故かと考えたときに、「自分を表現する」「自分を主張する」のがアサーションですよね。でも私には「自分」がなかったんです。自分の感情とか、本当はどうしたいというところがないんです。「ない」状態でそれをトレーニングしちゃったから、もう疲れてしまって、DVのフラッシュバックが起きて。
そのあと「フォーカシング」という手法に出会いました。自分の気持ちに焦点を当てて表現するというものです。たまたまカルチャーセンターで「自分の心の声を聴く」みたいなタイトルでやっていました。
まずリラックスを学び、心理学の基本的な講義もあり、その中で自分が今感じていることを感じ、表現する練習をします。
例えば
「胸のあたりに硬い感じがある。石のような」
「背中にすごく重〜い物が載っている」
それが究極何なのかは、分かっても言わなくてもいいし、それに対して自分はどういう言葉をかけてあげたらいいか。それに対して名前をつけてそれに対して自分で語りかける、ということをやる。それをしていると、「自分がどうしたいのか」という「感覚」が出てくる。
そういう「感じる」トレーニングを始めたんです。
そうすると、「そういうことをされたら、イヤだ」ということが分かってきました。

正田:イヤだって感じなかったんですか。可哀想…!

広野:そうなんです。全部が。
まあ、ひどいこと言われても当然な人間だと思っていたし、そのことに対してNOと言ってはいけないんだ、という感覚でした。そこを変えていくことができました。

正田:ラッキーでしたねえ。

広野:すると今度は、発達障害の人がアサーションを学んでいくにはどうしたらいいかを考えて「発達障害のためのアサーショントレーニング」というのを自分で作ったんです。
 健康な人向けのプログラムでそのまま上手くいけばいいですけれど、アサーションの歴史を辿っていくと、精神疾患のある人が自分を表現してそれによって回復していくというのが一番最初にあったようなんです。だから「健康な人」というところから少し引いて、自分自身が何なのかわからないような状態の人から出発して心理教育をして、そこまで持っていけるようなプログラムじゃないと。発達障害の人はそうじゃないと私が最初そうだったようにバタバタ倒れるだろうな、と。

正田:それはとても正しいと思いますね。
 以前にフェイスブックのお友達がシェアされた記事によると、ASDの人に向けてスキルトレーニングを先にやってはいけない。ASDの人にとっては感情の発露、感情の表現がまず最初に必要なのだと。

広野:あとは、何かをできないからといって人格とか価値が否定されるものではない、「人権」というところから入る。そこを知らないと、「自分みたいな人間は生きていないほうがいいんだ」と思っていたりします。そこまでやらないと、アサーションが目指すような「お互いがOKな関係作り」というのは難しいと思います。
 根幹にある自己否定感から、自分の存在に対する不安感を認めてあげてそこから改善していかないと、その上にある「強み」と一見思われるプライドの鎧のほうが無くならないんです。
 そこは通常の普通の人に対するプログラムでは、対応が難しいと思います。

正田:今、広野さんとお話していてすごく風通しのいい人だなとかお話していて楽しい人だな、と感じるんですが。

広野:だからむしろガッチガチに固まって何にもできていない人の気持ちもすごくよくわかるんです。でもそれを変えることができると思える、自分が体験しているから。
自分のダメだった経験が活かされるわけじゃないですか。それがすごく有難い。本当に辛かったんですけど、「あれがあったから、今これができる」と思えるんです。
皆さんに楽しくお仕事してもらいたいですね。



広野ゆい氏にきく(2)発達障害者マネジメントの「困った!」問答


1.「一律」になじまない現実と付き合う
■メンタルヘルス問題に「発達障害」の視点がない
■「軍隊式マネジメント」はなぜ存在するか
■5Sに「発達障害」の視点を入れると
■全体の質低下を防ぐには
■「発達障害」と昇進昇格と嫉妬


2.「弱みの自覚」のむずかしさと大切さ

■自己診断にチェックリストは有効か
■若い人の成長過程のむずかしさと自己認知
■適性のない仕事についていたら?
■「強みを活かす」の限界 弱みの自覚の大切さ
■感情表現(Iメッセージ)の壁を訓練で乗り越える


3.発達障害者マネジメントの「困った!」問答

■管理職研修と発達障害
■ASDの人の固定観念と性バイアス
■ADHDは薬で改善されるか
■告知はどんな言い方が有効?
■ADHDの人が自己判断で仕事をしたら




100年後に誇れる教育事業をしよう。
一般財団法人承認マネジメント協会
http://abma.or.jp


 広野ゆい氏(NPO法人発達障害をもつ大人の会代表)に2回目のインタビューをさせていただきました。


 発達障害をもつ人とマネジメントの問題、実はだれにもひじょうに身近な問題でありながら、まだ答えはありません。発達障害者を支援する側の人の守備範囲は「就労」にとどまっている感じです。その先は、仕事の場を預かる(経営者を含む)マネジャーたちにゆだねられています。

 
 今回は、昨年10月に行ったインタビュー(同11月8日ブログ掲載)よりさらに細かいところの現実に起こっているちぐはぐさとそれに対するノウハウについて、少し突っ込んだことをお伺いしました。


 広野さんが当事者の会を運営しながら培ってこられたノウハウ、実際の企業の中に点在するノウハウを突き合わせて現場の方にいくらかでもヒントになれば、と願います。

 

広野ゆい氏にきく(2)発達障害者マネジメントの「困った!」問答


1.「一律」になじまない現実と付き合う
■メンタルヘルス問題に「発達障害」の視点がない
■「軍隊式マネジメント」はなぜ存在するか
■5Sに「発達障害」の視点を入れると
■全体の質低下を防ぐには
■「発達障害」と昇進昇格と嫉妬


2.「弱みの自覚」のむずかしさと大切さ

■自己診断にチェックリストは有効か
■若い人の成長過程のむずかしさと自己認知
■適性のない仕事についていたら?
■「強みを活かす」の限界 弱みの自覚の大切さ
■感情表現(Iメッセージ)の壁を訓練で乗り越える


3.発達障害者マネジメントの「困った!」問答

■管理職研修と発達障害
■ASDの人の固定観念と性バイアス
■ADHDは薬で改善されるか
■告知はどんな言い方が有効?
■ADHDの人が自己判断で仕事をしたら

ききて:正田佐与



広野ゆいさんプロフィール

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NPO法人発達障害をもつ大人の会(DDAC) 代表
子供時代から、遅刻、片付けができない、周りに合わせられないなどの特性があり、忘れ物の女王、遅刻の帝王などと呼ばれながら学生時代を過す。専業主婦であった28歳でうつ病、31歳のときADHDと診断される。2002年に大人の発達障害のグループ関西ほっとサロン、2008年4月に「発達障害をもつ大人の会」を立上げる。現在は発達障害当事者の立場でキャリアカウンセリング、教師や専門職向けの講演、成人当事者向けの片付け・金銭管理セミナー等も行っている。
S47年生まれ。青山学院大学卒。ICDSキャリアコンサルタント。2級FP技能士。
NPO法人発達障害をもつ大人の会(DDAC)HP http://www.adhd-west.net/


広野ゆい氏にきく(2)発達障害者マネジメントの「困った!」問答


1.「一律」になじまない現実と付き合う

■メンタルヘルス問題に「発達障害」の視点がない


正田:引き続きよろしくお願いします。
 今年12月から施行される改正労働安全衛生法で従業員50人以上の企業でメンタルヘルスチェックが義務化されますが、まだ「発達障害」の視点はそこに盛り込まれていないですね。
 2013年の暮れぐらいの「問題社員さんセミナー」の時点では、個々の表面的な問題行動とそれへの対応法は話されたんですがその背景にあるであろう発達障害やスマホ依存といったところまでは触れなかったんです。

広野:そうなんですねえ。メンタルヘルス(への配慮)が義務化されていくと、こういう人たち(発達障害やスマホ依存)の扱いをどうするか、というところの責任を問われてくると思います。そこをどう上手く扱っていくか。そういう意味では、意識が進んできたかな、と思います。

正田:そうですね。

広野:その新しいメンタルヘルス法の中にも「発達障害」の要素はないようです。何かが起きないようにストレスのチェックをすることが必要だ、ということまでは言っているんですが、それがなんでそうなるのか、という原因のところまでは行けてないです。
 やっと、これまでは産業医さんや精神科の先生でも全然「発達障害」の人を診れない人がほとんどだったんですが、メンヘル法の成立でそのへんが変わってくるかもしれません。
 フォローできる人材が少なすぎるということもありますし、基準がしっかりできてない。原因はそのへんじゃないかな、という気がします。

正田:不思議ですね、例えば正社員を辞めないでも雇用できる仕組みの必要性を提言される弁護士の先生もいらっしゃるようですが、「発達障害」ということは言われなかったんですか。

広野:やっぱり精神障害という括りですね。一回鬱になってリワークしてきた社員について、前みたいに働けなかったり心理的な負担が大きくなってしまうタイプの方などを想定してお話をされていたみたいです。
障害者雇用促進法に精神障害の人は盛り込まれてますが、雇用が義務化されるのは2018年からです。
それに鬱の人が精神障碍者として手帳をとるかというと、鬱になったからといってみんなが手帳をとるわけではないので、また別の問題が出てくるんです。
 手帳をとらないけれども、普通の人のように働けない人たちがいます。一つの事情としては発達障害のような背景があるでしょうが、何らかの精神疾患というだけでそういう状態になる方もいらっしゃる。
 その中で発達障害はまだ(注目されていない)ですね。

正田:精神障害の方のリワークの問題全体の中で発達障害かどうかという背景情報はまだ重視されていないのですね。

広野:(精神疾患の方は)戻るのに何年もかかるんです。一回脳が破壊されているので、仕事自体には半年―1年で復帰できるかもしれないですけれど、元のパフォーマンスになるというのは4−5年かかる。そうなると皆さんのようにバリバリ働くということは難しくなる。そして無理したらまた鬱に戻ってしまう。結局はそれで上手くいかないというケースが多いんじゃないかと思います。
 ですから、回復する前に回復したかのように周りが扱うとまた発症してしまう。リワークするとき、戻ったときがゴールではなくてそこから後が新たなスタートになります。しかしそこが多分できてない。
 ベースに発達障害があると、またもう1つ難しくなります。やっぱり「仕事が出来ない(業務能力が低い)」というのがありますので。


■「軍隊式マネジメント」はなぜ存在するか


正田:障碍者を多く雇用している企業で、意外に「軍隊式」という例があります。

広野:そうですね、結局は厳しくやれば何とかなるという発想ですね。

正田:ですね。

広野:東京のIT企業の特例子会社でも「軍隊式」をすすめている方がいて、予備自衛官をされているようでした。

正田:私、日本の製造業がなんであんなに「軍隊式」なんだろう、大声で命令するような指示の出し方をするんだろう、と考えるんです。ものづくりに就職する人に発達障害率が高くて、そういう人に適したコミュニケーションだ、と思ってやっているところがあるんじゃないか。

広野:そうですね。

正田:それが正しいというわけじゃないですよ。

広野:それよりはどちらかというと、沢山の人を一度に一律に動かして成果を上げるというのが多分軍隊式なんですよね。
 それがあてはまる人ばかりではなくて、発達障害の特性によってはそこ(軍隊式)からは外れてしまう。そうするとどうしてもそれに当てはまる人を選別されるし、枠にはまろうと無理をすれば不適応状態になってしまう人もいると思います。
 逆行している、と思いますね。これからもっと多様性を尊重したり、グローバルな会社を作っていかなきゃいけないときに。一律で、厳しく枠をつくってそこに当てはめていくというのは。軍隊式は一時的には成果が出るとしても、完全に逆行していると思います。

正田:私が想像したのは、「構造化」というのがありますね。自閉症やそのスペクトラムの人に対する手法で、明確なルールを提示してあげて混乱しないようにする。それが一部の発達障害の方にある程度有効だ、と思うと、どんどんそれが広まってしまったんじゃないか。

広野:そうですね…、確かにルールがあるということですごく安定するという側面はあるんです。あくまでも視覚的な認知の弱さを支援するためのもので、変化に対応できない部分はそれで対応できるんですけれども。
 でもそれをやればどんどん普通に近づくかというとそれはちょっと違う(笑)

正田:ストレスフルな環境に置いたら適応できなくなりますね。

広野:成果を上げられている工場が、ツールを決めて例えばカラーテープでしっかり囲ったりとか、みんなが使う道具は場所を決めてしっかり枠を決めて色分けしたりとか、そういうことをしているところが成果を出しているというのがあります。
 それは決して自閉症の人のためにやっているわけじゃないんです。みんながやりやすいように、と作ったルールなんです。誰にとってもその辺は、そうなんじゃないかと思います。

正田:その風景はよく見ます。きれいに色分けしたり、作業場と通路の床をテープで区切ったりしていますね。

広野:ああそうなんですか。やっぱりそこがきっちりしていると皆さんもやりやすいでしょうね。
 それはむしろ、「一律」というのが色んなレベルの人に対応できる。
 でも「軍隊式」というのは、そうではない。このレベルに到達させるための枠組み、みたいな。

正田:うん、うん。

広野:外れる人には優しくないですよね。

正田:ものづくりの場合、品質だけは譲れないというところがあるので、でないと「タカタのエアバッグ」のような問題が起きてしまいますから。そこをまずクリアしてくれる方をまず採用したうえで、おっしゃるような配慮をする、という感じになりますね。

広野:そうですね。
 基本、問われてくるのは作業スピードであったり、作業内容的なもの。そういう意味では「一律」でないと逆に製品にならないですから、必要なことかなとは思いますね。


■5Sに「発達障害」の視点を入れると

正田:「5S」は発達障害が関わりやすい場面で、「全員一律にこうしよう」とすると中にはその通りいかない人が出てきますね。
ある工場では、社員さんの中に、手に持った工具などをあちこちに置き忘れちゃう人がいるんだそうです。いくら言っても毎日のようにどこかに置き忘れる。
 そこで、「これは発達障害のケースかもしれない」と思って、
「ご本人さんの努力を求めるよりも、ほかの方が気付いたら元に戻してあげるという形でちょっとやってみていただけませんか?」
と、わたしから言ったんです。
 すると、
「それは違うと思う」
と言われました、社長さんが。
 えっと思ったんですが、その置忘れの人は結構職位が高い人なんです。課長さん。全体としては仕事ができる人だと周りに評価されているけれど、その工具を置き忘れることだけは無くせないと。
 前回のインタビューの中でお話いただいた、「その仕事の本筋の仕事ができている人」というケースだと思うんです。
 朝礼で置忘れの件数をみんなの前で指摘して、それでその人が自分で頭をかいて戻しに行く、毎日そんなことを繰り返しているんだそうです。
「あ、なるほどな、職位の高い人だったらそれでいいか」
と思いました。

広野:うん、うん。そうですね。

正田:その後また社長さんにおききしましたら、加工して作ったあとの製品がその置忘れの彼の現場では機械の周りに散らばるんだそうです。それを、自分で工夫して周りを壁で囲ったりして散らばらないようにしたので、散らばりが改善していると。ああ優秀な人なんだなあと。

広野:うんうん。
 そうですね、結構賢い人は自分で環境を整えたりシステム化したり、というのが出来るんです。それはその人自身が地位が高かったら許されるかもしれないですね。勝手にパーティションを作ったりするのは、下っ端の立場でやると怒られそうですが(笑)
 逆に、そういうことはその人に率先してやってもらったらいいですね。それをみて「ああ、そういうふうにしていいんだ」「許されるんだ」という空気ができます。

正田:そうですね。

広野:やっぱり本人さんがが気づいて改善してもらうためには、周りもそれを「責めない」という空気が大事です。責めないで「あ、これ出来てないね」と指摘だけすれば、「あ、直さなきゃ」と頑張って直すようになるんです。否定されたり叱責されたりすると、それが人格的な攻撃になっちゃう。するとエネルギーがどんどん無くなってしまう。対処ができなくなるんです。

正田:うん、うん。

広野:指摘はどんどんしてあげて欲しいんですけど、そこに人格否定的な要素を入れないというのは大事です。
 そういう人もいる、という理解ですね。基本的に、それがその人の「素」なんですよね。「素」を否定されるって非常につらい(笑) 「素」がそうなんだと認めたうえで、仕事上の支障が出るようだったら、何とか本人もカバーするということで補う、みんなも補う。それはその人だけじゃなく、ほかの人のそういう出来ないこともカバーしようという空気ですね。そういうものが出来るかどうか。
 だから、その人だけが許されちゃダメなんです。似たような別の人も許されないといけない。
 偏りが強い人でも弱い人でも適用できるような改善システムを職場全体で作る。「この人はできないからやらなくていい」「でもみんなはやらなきゃいけない」ということにすると、(自閉症)スペクトラムの中間の人がやりにくくなりますね。
 そうではなくて一番大変なこの人が出来るシステムをみんなに適用することで、みんながやりやすくなるように。
 そういう事例は実際にあるんです。
 例えば、情報伝達の仕方を口頭だけではなく、決まった事柄をメールにしてみんなに回すということを徹底した会社があるんです。そうすることでほかの人も抜けがなくなって全体が環境改善できた、という事例です。
 ですからその人だけを、ということではなくみんなが、ということが大事なのかな、と。

正田:なるほど。
 置忘れが時々ある、という方が、逆に自分の強いことを活かしてほかの方の苦手なことを補ってあげれればベストですね。意外に自然にそういう形になっているかもしれないですね。




■全体の質低下を防ぐには


正田:ただ、発達障害のある方の抱える困難が一様ではないですから、その困難に合わせてみんなのシステムを変える、ということができるかどうかはケースバイケースかもしれないと思います。
 もう1つ別のケースがあります。これは困っているケース。
 これもものづくりなんですけど、休憩時間を不規則にとってしまう人がいます。仕事の手は早いんですけれども、勝手に休憩をとってしまう。午前1回、午後1回の決められた休憩時間以外の時に、屋上にタバコを吸いに行ってしまう。集中力が長く続かないようです。
 その人が親分クラスなので、子分がゾロゾロついて行ってしまう。会社の半分くらいがタバコを吸いに行く。上司は「こんなところをお客さんに見られたら大変だ!」と人々をかき集めて職場に戻している。そこへ不満が出て「なんで彼だけが仕方ないんだ」「なんであの人だけが」という話になる。

広野:そうですよね。
 それは本人にちゃんと事情を説明してわかるかどうかですよね。
 そんなふうにみんなが(タバコを吸いに)行ってしまうと、お客さんが来たときに休憩時間でもないのに誰もいない、これは客観的にまずい、ということを一緒に考えてもらったら。
 
正田:おっしゃるようなトークを上司がしてみたら、本人は「会社には勤めてやっているんだ」という口のきき方なんだそうです。

広野:そしたら、ついて行っちゃうほかの人にも問題がありますね。「この人はこういう考えだけれどもほかの人も同じ考えなの?」と。
 その人が社長だったらしょうがないかもしれない。社長ではないんですから、勤務態度ということでいうと、マイナスですよね。勤務態度でマイナス評価になる、損をする、ということで考えてもらって「休み時間ではないから、行きません」って本当は言ってもらわないといけないですよね。
 結局は長い物に巻かれるとか、正しい正しくないよりもそっちについておいた方が楽だ、とか。そういう流れがあるわけですよね。
 そこは、特性の問題ではないですよね。意識の問題かもしれない。

正田:現実にあります。1人の「自覚してない発達障害」らしい人がその職場の空気を作って、周囲の人を巻き込んでしまい仕事全体の質が低下するという問題。
 そうすると、「その人は障害だからあなたがたとは違うんだ」というレッテル貼りが必要になってくるんでしょうか?

広野:その人だけが許されるより、許されないほうがいいんです。それは会社として認められないと。それでもやるんだったら勝手にやりなさい、だけど評価は下がりますよ、と。
 それが分かった上でそれを本人も選択するのであれば、それは別の問題で。

正田:それは巻き込まれて一緒に問題行動をとってしまう周囲の健常な人に対して、ということですね。

広野:そこはビッシリキッチリ、やったらいいと思います。

正田:その人にだけ認めるというのはやらないほうがいいということですか。

広野:やらないほうがいいと思います。
 それはダメなんだけれど、マイナスになると分かっていてそれでもやるのならどうぞ、という。給与が下がってもいいのなら、仕方ない。

正田:その本人は工場でもリーダー、係長級ですけど、リーダーから外した、というところまできいています。

広野:そうですよね。ついていく人も、そういうふうになるよ、という話じゃないですか。



(正田注:1つ前の項目とこの項目で二通りの考え方が出てきました。
「当事者が許されるならほかの人も許されるような当事者の困難を基準にしたシステムを作る」

「当事者にだけ許すべきではない」
と。
 これが、常日頃考える
「当事者の抱える困難と仕事のルールをどう整合するか?」
「仕事の質の低下をどう防止するか?」
という難題のひとつです。
 時折、「すべての指示をメールで視覚的にわかるように発信するようにした」といった、整合の成功例はありますが、そのやりかたが「つかえる」場合とそうでない場合があるのです。非常にケースバイケースの判断になり、だれがそれを判断するのか、という問題も出てきそうです。結局5-10名程度の中小企業なら社長さんが感度のいい人であればすべての人に大きな不満の出ないやり方が自然と編み出される、という感じでしょうか。
 そう言っているうちに平成28年4月には「障害者差別禁止指針」と「合理的配慮指針」が試行されます)


■「発達障害」と昇進昇格と嫉妬


正田:発達障害の人の昇進昇格についてのケースをご存知ですか。

広野:自分より下の人とか同じ立場の人にはものすごく嫌なヤツ、という人だと昇進はしますね。

正田:嫌な社会だなあ(笑)

広野:上の人に気に入られるという要素が大きいですね。同じタイプの上司の人に気に入られるとか。何かで爆発的な成果を出して評価されることによってとんとん拍子で行ってしまうとか。そういうことで昇進してしまうことは珍しくないですね。

正田:上司は何を思って昇進させるんでしょうか(笑)

広野:今の企業さんをみていると、「気に入る」とか「気に入らない」だと思うんです。成果を挙げていて、気に入るかどうか。のような気がします。
 そこで特性的なものをみてバランスをとったり、自分と似たタイプの人ばかり引き上げるのではなくて、会社にとってどんな人材が必要かまで考えて昇進させないといけないですね。
 結局、人の見方が分からない。数値化は色々とされているとは思うんですけれど。その状況で成果が上げられるとして、では別の状況では成果は上げられるか。「これができるから、こっちもできるだろう」という考え方で人事をしてしまうと、ちょっときついですね。

正田:昇進昇格に絡めた嫉妬、という問題についてお尋ねします。
特例子会社さんで、発達障害の非常勤の人を常勤に昇進させたいが、周りの人がどう思うかわからないというご相談がありました。
 同僚の中からある人を昇進させるとき、「なんであの人だけが?」という反応がすごく強く出る可能性がある。どうも、発達障害の方には定型発達者以上に「不公平感」という感情が強く働きやすいんじゃないか、と。

広野:昇進させることは、逆にいいと思うんです。その人が常勤になれば、ほかの人もなれる可能性がある。
 その人だけが特別で、あとの人はまずなれないだろうとなると困りますけれど。

正田:仕事の能力は今いちなんだけれど、「不公平感」の問題で主張する傾向は強い、という方が2.3いらっしゃるみたいなんです。

広野:なるほど。ではその方々は、「仕事はできない」ということは自覚されてないんですか。

正田:能力について監督者から正確なフィードバックはしているはずなんですけど、単純作業で入力の仕事をしてもらってミスを指摘して、という。

広野:なるほど。その優秀な人は常勤になると、周りの面倒をみるというお仕事自体は増えますよね。

正田:そうです。

広野:周りの面倒をみるという部分があるからこの人は昇進できたんだと。「それをやるためにはこういうことやこういうことが出来なきゃいけないから、やっぱりそれが出来る人じゃないと常勤の立場にはなれないんだよ」という説明があれば、納得するかもしれないですね。
まったく同じ仕事をしていて1人だけ昇進させたら、不満が出ると思います。
 でも、不満を言う人には言わせておいたらいい、という気もしますが。何をやっても不満は出ますから。

正田:そうですね。
 ほかの職場で、かなり自己愛の傾向がある発達障害、と思われる方が課長に昇進しているケースがありました。上司はご本人の能力が足りないことや現実ばなれして自己評価が高いことはよく分かっているけれど、昇進意欲はとても高い人なので、昇進させれば「地位が人を作る」で本人も満足して能力も向上するか、と昇進させたそうです。
 結果的には能力が足りないのは同じで、周囲から「なんであの人が」と不満の種になっているという。

広野:そうですね、その昇進は間違った解釈かもしれないですね。多分永遠に「もっと、もっと」と欲が湧くタイプだと思うので。
 それよりも、自分の目指すところと実際とズレがあるということを分かってもらえるような教育が必要ですね。気づいてもらう自己認知の力を高めてもらうことが必要。



(正田注:あとでも出ますが、やはり「あなたはこの仕事のこの部分ができていない」という正確なフィードバックがすべての基本のようです。そこができて初めて昇任昇格の話もできますね)


広野ゆい氏にきく(2)発達障害者マネジメントの「困った!」問答


1.「一律」になじまない現実と付き合う
■メンタルヘルス問題に「発達障害」の視点がない
■「軍隊式マネジメント」はなぜ存在するか
■5Sに「発達障害」の視点を入れると
■全体の質低下を防ぐには
■「発達障害」と昇進昇格と嫉妬


2.「弱みの自覚」のむずかしさと大切さ

■自己診断にチェックリストは有効か
■若い人の成長過程のむずかしさと自己認知
■適性のない仕事についていたら?
■「強みを活かす」の限界 弱みの自覚の大切さ
■感情表現(Iメッセージ)の壁を訓練で乗り越える


3.発達障害者マネジメントの「困った!」問答

■管理職研修と発達障害
■ASDの人の固定観念と性バイアス
■ADHDは薬で改善されるか
■告知はどんな言い方が有効?
■ADHDの人が自己判断で仕事をしたら




100年後に誇れる教育事業をしよう。
一般財団法人承認マネジメント協会
http://abma.or.jp

 NPO法人発達障害をもつ大人の会(DDAC)代表・広野ゆい氏へのインタビュー 第3回(最終回)です。

 実際に「発達凸凹」の部下がいたらマネジャーはどうしたらいいの?マネジャー側が「凸凹」だった場合には?
 誰もが気になる疑問に広野さんが真摯に答えてくれました。


広野ゆい氏にきく「凸凹の部下と凸凹の上司、どうつきあう?」

1.発達凸凹があっても職場でうまくやっていくには
■凸凹の概念で発達を説明する
■アポを忘れる営業マン―カギはメインの仕事ができるかどうか
■製造から介護へ、凸凹社会人の流入現象
■新しい枠が必要、正社員でも障碍者枠でも非正規雇用でもなく
■会社でうまくやっていくには自覚がポイント
■「私も仕事できない人だった」(広野)


2.見過ごされる発達障害―メンタルヘルス、自己愛、虐待・過干渉、DV、引きこもり
■メンタルヘルス問題のかなりの部分が発達障害
■「できる部分」にしがみつく当事者
■当事者の集まりで初めて「ゆるむ」
■自己愛は発達障害なのか?
■「指摘されると切れる」敏感さから「出来ない」と認められる当事者コミュニティへ
■虐待、過干渉と発達障害
■DVと発達障害
■引きこもりと発達障害
■当事者の人生―趣味、コミュニティ、介護


3.凸凹部下と凸凹上司、どう付き合う?
■もし発達障害の部下をもってしまったら
■部下の発達障害に気づけないマネジャーたち
■「発達障害上司」は承認が難しい?
■「発達の問題」わかったら降格がベストか
■診断を受けてもらうことは役に立つか
■診断を受けてもらうトークとは


 
(ききて:正田佐与)



広野ゆい氏インタビュー「凸凹の部下と凸凹の上司、どう付き合う?」

3.凸凹部下と凸凹上司、どう付き合う?
■もし発達障害の部下をもってしまったら?

正田:これは是非お伺いしたいと思っていたんですが、あるマネジャーが自覚してない発達障害あるいは凸凹をお持ちの方を部下に持った。非常に仕事上支障が出ている。感情的にもこじれてしまっている。この場合マネジャーには何ができるんでしょう。

広野:まず、マネジャーの方がどうしたいか。その人に対して何ができると考えられるか。ですよね。「あいつ困るから自分のところから別のところに入れてくれ」という人もいると思うんです。

正田:多分よくあるんです。

広野:そうですよね。
 「何とか(自分のところで)したい」という場合には、やっぱり環境設定ですね。本人が自覚していなくてもできる対処というのは、ちょっとはあるんです。伝え方であったり、その人のミスを減らすようなシステムを全体で作っていくとか。そういう風に周りを少しずつ変えていくというのが、出来る範囲で出来ることの1つ。
 それで上手くいったときに本人がそれでちょっと「ゆるむ」とか、上手くいくことが多くなるということで、ちょっと上がってきたぐらいが本人に自分の特性について自覚をもってもらうタイミングなんです。一番最悪の時というのはほとんど何も受け入れないです。そこの時点でその人のメンターができる誰かを作るとか。マネジャーがそんなに信頼関係を結べるかというと、難しいことも多いと思うので、できればちょっと離れた人がメンターとしてその人と関わるということができれば、そこが突破口になります。

正田:家族で言えば親戚のおじさんおばさんみたいな存在ですね。

広野:そうです。隣の部署の仲のいい人とか、前の部署の自分のことをわかってくれた人とか、直で評価される関係ではなく、ちょっと離れたところの人に本人が何を困ってるのか、何にこだわってるのか、とかを拾い出せる人がいると、そこはアプローチがし易いかなと思います。本人がなんでそれにこだわってるのか、なんでそういう風になっちゃうのか、また本人が自分のことをどう思ってるのか、そういうことをどこかで情報が入ってくれば、対処の方法が見つかる可能性はあると思うんです。
ですから、直で何かできるというよりも、周りからやっていくという感じでしょうか。
直でやればやるほどお互いストレスが溜まると思います。

正田:そうでしょうねえ。

広野:「同じ部屋にその人がいるだけで全然何もできなくなる」っていう人が結構います。
余計こじれちゃう。

正田:はい、はい。

広野:そこは、(直属のマネジャーは)遠いところから見てやっていくと。
 あとは、抱え込まないことでしょうか。そこだけで困っているとすごくストレスが大きいですよね。その問題をみんなで共有して、「みんなで何とかしよう」という感じに持っていけるとまだいいのではないでしょうか。

正田:多分、何が起こっているかを正確に言える人はマネジャーでも少ないです。腹が立っちゃうと、やっぱり物事を歪曲して伝えたりしますよね。感情を交えて伝えたり。

広野:うんうん。


■部下の発達障害に気づけないマネジャーたち

正田:人の個別性を感じる力のある人とそうでない人、マネジャーでもすごく差が激しくて、私の知っているマネジャーでも、みんなが発達障害と知ってる部下をひどく怒ってるとか。「怒ってもしょうがないんですよ、そういう人なんだから」と言ってあげても分からなくてキレちゃうみたい。またあるマネジャーは発達障害の部下に「君はもっと感情を素直に出したほうがいいよ」と説教するらしいんですけど、「どういう感情を感じていいかわからなくて戸惑ってるんじゃない?」っていう。

広野:そうですね、そうですね(笑)
私たちからみると、私たちをいじめる人たちっていうのもそういう傾向がある方なんですよ。人の立場とか人の気持ちとか若干分からないんだけれども出来る能力を活かして活躍されているから、そこは誤魔化されて見えなくなっているという。

正田:それすごくわかります(笑)

広野:まさか、「あなたもそうですよ」とは言えないんですけれど、ちょっとずつ知っていく事によって気づいてくれたら有難いですね。気づかなかったら、その方(上司)がそういう方だということでこちらも対処していかないといけない(笑)

正田:(笑)ああ良かった、今日広野さんとお話して「これだけ共通認識を持てるんだ」と思いました。すごくほっとしました。
 あまりこの問題は綺麗ごとで話せないので。

広野:そうですよね。当事者同士の話でもかなり厳しいですよ。
「その職場はあなたに合ってないから辞めたほうがいいよ」って当事者同士だと平気で言うので。
 お給料が下がっても自分に合った仕事をやった方が幸せだと思うんですよね。みんなでそういうことを共有することによって「あ、そうだね」となる人もいますし、それは会社に言われるよりは当事者の同じような目に遭っている人に言われたほうが、すっと入っていくと思うんです。

正田:うーん、だと思います。


■「発達障害上司」は承認が難しい?

広野:ややこしいのはやっぱり自己愛傾向が入ってるタイプですね。

正田:どんなケースがありますか。

広野:(上の人が自己愛入ってる場合)上の人も、下の人が何を考えてるかを特性上全然分からない上に、分かりたくない。怖いんですよね。

正田:怖い。

広野:上であっても、言うことをきいてもらえない、イコール「否定された」。否定されたくないんですよ、結局は。上も下も否定されたくない(笑)
 そういう場合は、その人の自尊心をくすぐるような言い方とかやり方で、「あなたのお蔭でこの人がこう良くなるから、それはあなたの成果だから、こうしたらどうか」という提案をしてみるとか。「これはダメだからこうしなさい」じゃなくて、「こうするとあなたの評価は上がりますよ」とか、そういう言い方だと聴いてくれるかもしれないです。

正田:なるほどー。
 実は「承認研修」のようなことをもう12年やってきまして、多分定型発達の上司の方だと特別難しいことをやっているわけではなくて、ほとんど誰でも習得できるようなことなんですが、やっぱり発達障害入ってる上司の方にとっては難しいことのようで、「あなたは何々をやりましたね、やってきましたね」と相手の文脈を認めることが難しいみたいなんですね。

広野:ああ。やっぱりそれは特性ですね。

正田:で、自分が習得できないって思うと怒りが湧いちゃうみたい。研修の中でも怒ってきたりとか、言いがかり的なクレームをつけたりとか、あるんです。私、長いことその問題で悩んできていて、「この簡単なことを出来るようになれば皆さんが幸せになるよ」ということを教えに来ただけなのになんで「自分が否定された」みたいに思っちゃう人が出るんだろうと不思議で不思議でしょうがなかったんです。割合最近になって「否定された怒りが湧くほうの人って発達障害的な人なのかしら」と。

広野:可能性はありますね。ちょっと分からないと「そんなのは要らん!」みたいな。

正田:そうそう。「こんなものはただの人情噺だ!」みたいな。

広野:ああ、はいはい。…なりますね(笑)
 先生などにも多くって、子供が潰れちゃうんです。

正田:ですよね。

広野:ですのでその人が理解できるようなやり方。…まあ、その人が本当にその部分が出来ないのであれば、「この部分はこの人に任す」とか、ほかの人に介入してもらう方法があるかなと思います。それを本人が「否定された」とか「出来ないから頼まなならん」という感覚にならないように上手に、「あなたは忙しいからここまで出来ないから、じゃあ部下のこの人のお仕事にしよう」という感じでやっていくのは「あり」かな。
 無理に(承認を)しようと思うと、「脳が疲れる」んですよね。

正田:ああ。はいはいはい。

広野:動かない部分を無理やり動かそうとするので、脳が疲労するんですよ。そうするとイライラしたり、抑鬱状態になったり、色んな支障が生じてくる。
 「この部分が難しいのであれば、こうしたらいいですよね」というのがいくつかあると、対処できる可能性はあります。それを「上手に投げる」ということも、その手法の中の1つですよ、みたいな感じでマニュアル化してしまう。そうすればその人は「じゃあ自分はこれを選ぶ」と、自分で納得して選んだことは特に騒がないので(笑)

正田:なるほど、なるほど。
 すごい貴重なヒントをいただきました。長年悩んでいたことなので。
 人事の人が「承認研修をこの人には受けてほしい」という人ほどそうなんですよ。


■「発達の問題」わかったら降格がベストか


広野:そうですよね。
 実績を上げるということができても、人と関わることが難しいという人がやっぱり一定数いますので、その人たちをどう使うかですよね。昇進させないならさせないで。


正田:難しいですねえ…。
 会社の昇任昇格試験の中に発達に関するちょっとしたテストを入れたほうがいいんじゃないかと、今思ってしまいました。

広野:それはありますね。
 ただ、それを克服できる方もいるんです。

正田:ははあ、それはテスト勉強で。

広野:テスト勉強というより、失敗から学ぶ能力。私もそうなんですけれど、実際の学んでいくときの失敗が必ずあるんですが、「なんで自分は失敗したのか」ということを客観的にみて改善していくことができるかどうか。失敗して学ぶということを経験したときに、それを認めないか、それとも認めて直せるか。

正田:私も仕事上で失敗を認めない人と色々もめています(苦笑)

広野:そうですよねえ。昇任試験…の前に(発達障害が)分かったほうがいいですね。
 アスペルガーの人で賢い人というのは、「こういうときはこうする」ということを学ぶことはできるんです。試験勉強はして、通るんです。表面的なやりとりも、決まってることであればそれはこなせるんです。だから、試験でしたらそれをクリアできる可能性は高いと思います。試験勉強しちゃうと。
 逆に試験勉強しなかったら、できないと思うんですけれど。
 実際の現場に入った時に(障害や凸凹が)発覚するケースがほとんどだろうと思います。その場合は、何かトラブルがあったときにそれでも分からなければ降格、というシステムを作るのが大事かなと。

正田:大事ですね。下の人を鬱にしてしまうと、本当に人生が破壊されてしまいますから。

広野:そうなんです、そうなんです。
 トラブルの当事者が色んな部署を経験してきている場合、問題が起きたら多分よその部署でも問題を起こしているはずなんです。問題を起こしてなかった部署でも、誰かがフォローして上手く行っていたケースがあると思うので。ちょっと深くみていくとそれも見えてくると思うんです。だから、どっちに問題があるかというのは今までの経験を丁寧にみていくと分かってくると思います。客観的な判断のラインがあるだろうと思います。
中には自分で気づいて修正していける人もいます。例えばビル・ゲイツさんもアスペルガーですよね。それがあるからダメ、と言ってしまうのは問題です。


正田:なるほど。発達の問題があるかどうかというより、失敗や問題から学ぶ力があるか、ということですね。



■診断を受けてもらうことは役に立つか

正田:どうなんでしょう、この方々がご自身の発達凸凹を認めるには、「凸凹がある」ということを分かるだけで十分なんでしょうか、この方(営業マン)などは(発達障害の)診断を受けたということですけれども。診断は役に立つんでしょうか。

広野:診断は、そうですね…。ADHDの場合は、薬もありますので診断を受けたほうがいいかもしれません。

正田:ああ、なるほど。

広野:その人の程度にもよるんですけれど。
 最初、私はすごく鬱だったんですね(笑)ですのでADHDの治療を受けに行くときは鬱の治療からやったんですけど、私自身は鬱の自覚はまったくなくて。

正田:朝起きられないとか。

広野:そうですね、それも子供のころから苦手でした。失敗も子供のころからしているし。ただ鬱がものすごくひどくなってご飯も碌に食べれてないし、ちょっと動くと疲れて寝ちゃったりしてたんです。自分のことを全然客観的に見れてないんです。だから「鬱です」って言われて「えっ!鬱じゃないです」とか(笑)ずーっと先生とそういうやりとりをしていて。
 ただ鬱の薬を飲んでいると薬が効いてきてご飯が食べられるようになって、「死にたい」とか「生きていたくない」という気持ちが無くなっていったんです。それは多分お薬が効いたせいだと思うんです。
 それで元気になって、自助グループをやっていけたんです。
 やはり診断がなかったら難しかったろうな、と。やっぱり二次障害ですね。私の場合は鬱ですし、強迫であったりパニックであったり不安神経症であったり、色んなものを皆さん持っています。それは診断してもらい、自分の特性を分かり、さらに二次障害の治療をしてもらうと大分よくなる。その点で診断はしてもらった方がいいと思います。
ただ、それができる先生があまりいないんです。発達障害が診れて、大人の発達障害の二次障害も診れる、という先生が。ほとんどいないですね(笑)

正田:そうなんだ…。

広野:そうなんです。当事者会の中でお話することによって「こういう症状にはこの薬が効くよ」といった情報を得たうえで先生ともやりとりする、っていう。

正田:なるほど、患者さんの方から「先生この薬がいいと思うんですけど」っていう(笑)

広野:そうです。それを聴いてくれる先生と付き合っていける、というような。

正田:ちなみにどこの先生がお勧めってありますか?

広野:実は大人の発達障害を診られる病院はまだほとんどありません。
 発達障害を診るためには発達障害児の臨床経験が必要ですが、精神科の先生のほとんどはそれがありません。また発達障害児を専門に見ていた先生は大人の精神疾患が分かりません。
 そして発達障害に効く薬というのがあるかというと、そんなに直で効くお薬というのは、ない。二次的な鬱とか不安とかが軽減されると、改善することはあります。それでとりあえず対処してもらうという感じでしょうか。
 (私の場合)お医者さんは、自分が良くなるためにサポートしてくれるその一部だったんです。二次的なもので何か(鬱などを)発症しているときには指摘してもらって薬をもらうというのはすごく必要なんですけれども、(社会適応を)上手くやっていくときというのは自分で色々やっていかなきゃいけない。
 でも一番最初の訳わかってないぐちゃぐちゃな時というのは、医療の手助けが必要かと思います。あまり大量にお薬を出さない先生だといいですね。

正田:よく、発達障害がベースにある鬱は治りにくいと言いますでしょう。で、お薬をどんどん増やしちゃうという。

広野:ベースの発達障害が診断されていない場合はそうだと思いますが、発達障害がわかっていれば、私は逆だと思います。というのは、私もそうだったんですけれど、今思えば高校生ぐらいからずーっと抑うつ状態できているんですけど、逆に今は深刻な状態にはならないです。仲間がいっぱいいるし。

正田:それは支えになっておられるという面があるんですか。

広野:すごくありますね。だから薬よりもまず仲間。医者の診断よりも仲間の診断のほうが確実やし(笑)そういうコミュニティとつながることができるとどんどん元気になっていくんですよ。お医者さんとか薬(のサポート効果)というのは一時的で、それが助けてくれるのは本当にわずかです。一部分です。
 生活全体にわたって、長期にわたってのサポートとなると、それ以上の何かが必要になります。病院は、だから私的には「上手に使う」という感じ。
 そういう風に、(当事者のコミュニティの支えがあると)鬱は治っていきますね。
 ただ、躁鬱を同時に持ってらっしゃる方は難しいですね。

正田:難しそう。

広野:それはでも、発達障害とは別の物なんです。発達障害がベースにあって、ストレスがほかの人よりも多いことによって、双極性障害を発症したということは言えるかもしれないと思うんですけれども。発達障害だから双極性になるわけではない。そこは診立ての間違いだと思います。なんか調子よくなってきたなーと思ったら、またがーっと落ちてきて、というのは大体躁鬱なんですね。
 ただね最近思うのが、なりやすいなというのはすごく感じてます。双極性に。発達の傾向がもともとある人が二次障害という形で双極性障害、気分の浮き沈みが定期的にやってくるというのを発症してしまって、ずっと繰り返しているというケースは非常に確かに多いなと。



■診断を受けてもらうトークとは

広野:特性のかなり強い方は、できれば手帳を取ってもらって地域の支援と繋がってもらうというのが必要かと思いますけれど。そこはやはりその方の困難のレベルですね。

正田:手帳をとってもらって、というそこの手続きは、どれぐらい大変なんだろう。
 例えば50人未満の会社ですと、産業医さんがいないんです。上司が自分で(診断を受け手帳をとるように)言えるかといったら…。

広野:言えないでしょうね。その部下の方はだいぶコミュニケーションとかが難しいタイプですか。

正田:ものづくりなので、決まったことはやれるけれど、やっぱり先ほど出た、今どきの問題で小回りが利かないと困った問題が出ている。
 また休憩時間を勝手な時間にとってしまうとか。

広野:ああ、なるほど。年齢を考えると難しいですよね。

正田:ほんとに難しいですね。

広野:ただね、手帳を取るということに関しても抵抗がすごくある方とそうでない方といる。「取ったほうが楽だよ」と言われたらポーンと取る方もいるんです。

正田:ほう。

広野:だから一概に「そんなこと言ったらどんなトラブルになるか」と思わなくても、「しんどいとか困ってるんやったらこういうやり方もあるよ」という投げかけの仕方で、(受診に)行ってもらうのは「あり」だと思うんです。

正田:なるほど。

広野:そこは、こちら側がじょうずに。
 特に、依存的で「楽になりたい」という人は飛びつくかもしれないです。そこは本当に相手の特性とか性格によりますね。「助けてもらいたい」「話を聴いてもらいたい」と思っていたら、「手帳を取ることによってこんなこともしてもらえるしあんなこともしてもらえるよ」と言うと結構すんなり行っちゃうこともありますね。

正田:「こんなこともしてもらえる、あんなこともしてもらえる」って例えばどんなことですか。

広野:例えば、障害者地域生活支援センターというのが地元に絶対あるはずなので、そこに行ったら支援員さんとかが話を聴いてくれますし、市の保健所とかでも保健相談の中で、そういう生活の中で困っていることや今後の不安を聴いてくれてそういうところ(センター)へ繋げてくれるということがあります。そういうところに行くのも1つの手です。
 必要があれば、会社から保健所に連絡してもらって、ということも「あり」かな、と思います。

正田:はあ。それは本人さんに診断を勧める前に、ですか?

広野:そうですね、診断しなくても使えるサービスもありますし。そして「こういうサービスが受けられるメリットがあるから病院行ったら」と言ってあげると、多分本人も行きやすいと思います。
 ですから「病院ありき」というよりは、「これがこういう風に良くなる」「こういうメリットがある」から、手帳を取る、病院へ行く、と考えて勧めると、まだうまくいく。「病院へ行く」ということを目標にしてしまうと、「なんで?」となる(笑)
「なんでオレが病院行かなならんねん」となるとうまくないので、「このサービスを受けるためには医師の診断が必要だから診断書を書いてもらうために行ったらどうか」と、そういう目的やったら行くかもしれない。
 その人がその気になるポイントというのは、人によって色々なんですけど、ポイントを探していったら行けるかもしれない。

正田:ここに戻っちゃいけないのかもしれないけれどやはり「診断」ってネックで、診断を受けてもらうための上司のトークというのが難しいですよね。言い回しをどうしたらいいんでしょうか。

広野:その人のタイプを大まかにきいて、「こういう言い方をしたらどうですか」ということは、私も大体アドバイスできるんです。

正田:ほう。それは福音かもしれない(笑)

広野:詳しい情報、普段のその人との会話とか行動とか、こういう言葉でどう反応するとか、からある程度そこはできることもあります。
 思考回路がちょっと普通の人と違っていて、どういう育てられ方をしてきたか、どういう仕事をしてきたか、またはその人の価値観などでちょっとずつ思考回路が違ってくるんです。そしてこだわりの強い方だったら、どこにどういう風にこだわっているのかを分かることによって、その人の考え方をある程度変えていくことができる。

正田:これを公表したら広野さんに問い合わせ電話がバンバンかかってきちゃいそうです(笑)
 今日はどうもありがとうございました。


(終わり)



広野ゆい氏にきく「凸凹の部下と凸凹の上司、どうつきあう?」

1.発達凸凹があっても職場でうまくやっていくには
■凸凹の概念で発達を説明する
■アポを忘れる営業マン―カギはメインの仕事ができるかどうか
■製造から介護へ、凸凹社会人の流入現象
■新しい枠が必要、正社員でも障碍者枠でも非正規雇用でもなく
■会社でうまくやっていくには自覚がポイント
■「私も仕事できない人だった」(広野)


2.見過ごされる発達障害―メンタルヘルス、自己愛、虐待・過干渉、DV、引きこもり
■メンタルヘルス問題のかなりの部分が発達障害
■「できる部分」にしがみつく当事者
■当事者の集まりで初めて「ゆるむ」
■自己愛は発達障害なのか?
■「指摘されると切れる」敏感さから「出来ない」と認められる当事者コミュニティへ
■虐待、過干渉と発達障害
■DVと発達障害
■引きこもりと発達障害
■当事者の人生―趣味、コミュニティ、介護


3.凸凹部下と凸凹上司、どう付き合う?
■もし発達障害の部下をもってしまったら
■部下の発達障害に気づけないマネジャーたち
■「発達障害上司」は承認が難しい?
■「発達の問題」わかったら降格がベストか
■診断を受けてもらうことは役に立つか
■診断を受けてもらうトークとは






※2015年春、インタビュー第二弾
b>広野ゆい氏にきく(2)発達障害者マネジメントの「困った!」問答


1.「一律」になじまない現実と付き合う
■メンタルヘルス問題に「発達障害」の視点がない
■「軍隊式マネジメント」はなぜ存在するか
■5Sに「発達障害」の視点を入れると
■全体の質低下を防ぐには
■「発達障害」と昇進昇格と嫉妬


2.「弱みの自覚」のむずかしさと大切さ

■自己診断にチェックリストは有効か
■若い人の成長過程のむずかしさと自己認知
■適性のない仕事についていたら?
■「強みを活かす」の限界 弱みの自覚の大切さ
■感情表現(Iメッセージ)の壁を訓練で乗り越える


3.発達障害者マネジメントの「困った!」問答

■管理職研修と発達障害
■ASDの人の固定観念と性バイアス
■ADHDは薬で改善されるか
■告知はどんな言い方が有効?
■ADHDの人が自己判断で仕事をしたら




あとがき:
このインタビューを行ったのは10月6日。

これまでの人生、とりわけ仕事人生の中でのあんな場面、こんな場面は「発達障害」が関わっていたのだろうか、と思いをめぐらしながら録音を起こしていると、起こし作業がどんどん遅くなりました。

広野さんにも原稿に手を入れていただき、やっと1か月後の今、公開できました。


その間、新著『行動承認』が出版されましたが、その新著がマネジメント全般にまたがる手法をご紹介しているといいながら、「発達障害」に関しては紙幅の関係で中途半端にしか触れられなかった、その問題があるがゆえに本書の手法を実践してみても成功しない人がいるかもしれない、といささか後ろめたさを感じています。


この分野この問題に気づいている精神科医や心理学者、臨床心理士はまだわずかで、人材育成やマネジメントの分野の人で気づいている人は皆無に近い状況です。
いささか傲慢な言い方をするなら、わたしたちは「承認」というなまじよく切れる鋏をもってしまったがゆえに、それでも「切れない」人々の存在に敏感にならざるを得なかったかもしれません。


参考記事:
「1つのまとめ 1位マネージャー育成と発達障害はどう関連するのか」
http://c-c-a.blog.jp/archives/51884908.html


そして今回のインタビュー後も、以前ブログで取り上げた「依存」の問題など、積み残しの問題が出ました。
定型発達者の「可塑性」とどう折り合わせていくか、というのもクエスチョンのままです。
まだまだ、この分野で考えていかなければならないことができました。

広野さんには「第2ラウンドも是非お願いします」とお伝えしました。



ブログ読者の皆様も、是非ご一緒に考えていただければ幸いです。



100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

 NPO法人発達障害をもつ大人の会(DDAC)代表・広野ゆい氏へのインタビュー 第2回です。

 今回は、まだ新しい概念・発達障害/発達凸凹が、いかに多くの問題に関わっているか、問題解決のために欠かせない視点であるかについて。


広野ゆい氏インタビュー「凸凹の部下と凸凹の上司、どうつきあう?」

1.発達凸凹があっても職場でうまくやっていくには
■凸凹の概念で発達を説明する
■アポを忘れる営業マン―カギはメインの仕事ができるかどうか
■製造から介護へ、凸凹社会人の流入現象
■新しい枠が必要、正社員でも障碍者枠でも非正規雇用でもなく
■会社でうまくやっていくには自覚がポイント
■「私も仕事できない人だった」(広野)


2.見過ごされる発達障害―メンタルヘルス、自己愛、虐待・過干渉、DV、引きこもり
■メンタルヘルス問題のかなりの部分が発達障害
■「できる部分」にしがみつく当事者
■当事者の集まりで初めて「ゆるむ」
■新型鬱と発達障害
■自己愛は発達障害なのか?
■「指摘されると切れる」敏感さから「出来ない」と認められる当事者コミュニティへ
■虐待、過干渉と発達障害
■DVと発達障害
■引きこもりと発達障害
■当事者の人生―趣味、コミュニティ、介護


3.凸凹部下と凸凹上司、どう付き合う?
■もし発達障害の部下をもってしまったら
■部下の発達障害に気づけないマネジャーたち
■「発達障害上司」は承認が難しい?
■「発達の問題」わかったら降格がベストか
■診断を受けてもらうことは役に立つか
■診断を受けてもらうトークとは


 
(ききて:正田佐与)




広野ゆい氏インタビュー「凸凹の部下と凸凹の上司、どうつきあう?」

2.見過ごされる発達障害―メンタルヘルス、自己愛、虐待・過干渉、DV、引きこもり
■メンタルヘルス問題のかなりの部分が発達障害


広野:(企業の理解がないことで)本人が病気になって辞めることもあるし、周りの人が何とかしようとしすぎて病気になってしまったり。

正田:それはありますよね。それは本当にお気の毒な話で。

広野:やっぱり理解が進まないことによって、企業にとってコストとしても負担だし、精神的にも職場環境がいい方向に行ってないと思うんです。まずこれを分かるということで、全部じゃないけど何割かは解決できるんじゃないか。

正田:やっぱりそうですか。今メンタルヘルスと言われている問題は今「何割か」とおっしゃいましたがかなりの部分、発達障害かその周囲の人か、どちらかの問題ではないかと思っていました。

広野:ええ、ええ、そうですよね。ただ、今のメンタルヘルス対策の中に発達障害のことってあまり考慮されてない気がするんです。

正田:そうですよね。

広野:(職場で)直で関わっている方は気づいていると思うんです。ただメンタルヘルスと発達障害、発達凸凹の関係というのがしっかりとリンクしていて、なんでメンタルヘルスの問題が発生してしまうのかということでこういった特性のことも考えられる、という流れにはなっていないような。
 そこは今、大きな課題なのではないかと思いますね。

正田:今のお話、私なりの言葉でまとめさせていただくと、まず発達障害、発達凸凹の方は元々ストレス耐性の割合低い方々なんでしょうね。かつ仕事上の問題で無理解な上司の方から叱責にあう機会も多い。非常にメンタルヘルス(疾患)になりやすいリスクを持っていらっしゃる。そういうその方々ご自身の問題が1つと、その方々が無自覚にある部分のお仕事の能力が欠落しているために、周りの方々がフォローに追われる。なのにご本人さんはそのフォローする大変さがわからないし、本人さんからあまり感謝の言葉がないと、そういうことで周りの方を心の病気にしてしまう。

広野:そうですね。教育が画一的なものを目指して「普通になれ」ということを目指して教育がなされてますよね。点数さえ取れば許されるんですよね。それで人の気持ちがわからなくても、みんなと上手に色んなことが協力してできなくても、点数さえ取っていたら見逃されてきてしまう。そういうことがあって、ところが実際お仕事を始めるときというのは、ほとんどが人とのやりとりで結果を出す、ということですので、そこでものすごく支障が出てくる。ストレス耐性が低いというよりは、いろいろなことに過敏すぎてストレス過多になりやすく、余裕もないし成果も出ない。だけどそれは、認めたくないんですよね。成績がいいということにしがみついてずっと生きてきているので(笑)


■「できる部分」にしがみつく当事者

正田:ははあー。やっぱりそこ(しがみつく)はご覧になっていますか。問題の当事者の方に自覚がないということがこの問題をすごく難しくしているように思いますが。

広野:そう、自覚がないというより自覚したくないんですよ。認めちゃうと、皆さん感じてるのはものすごい恐怖感なんですね。ダメな人間と思われたくない。やっぱり「認めてもらいたい」んです。
 本当は、「ここはできないけど、ここはできるんだね」という認められ方を人間はしてもらいたいと思うんです。「あなたはこういう人なんだね」と、丸ごとみてくれて、その中で「じゃああなたができる仕事はこれだね」という認められ方をしたい。特にその凸凹の大きい人は必要としていると思います。
 だけどできる部分だけにしがみついて、できない部分を隠して隠して生きてきた人にとっては、ここは絶対に見せてはいけないというか、認めてはいけないところなんです。ここが崩れると全部が崩れちゃう(と思いこんでいる)からなんです。

正田:はい、はい。

広野:薄々、何かみんなよりはできないとわかっていて、迷惑かけているかもしれないとわかっていたとしても、ここ(できること)を守るために、ここ(できないこと)は認めないということがどうしても起こってしまうんです。
 そして仕事になると「辞めさせられるんじゃないか」、また「ここを辞めたら就職ができないんじゃないか」とそういう恐怖感はものすごくあります。そのへんは発達障害の問題というよりは、発達障害の人が障害があることによって生じる二次的な「認知の歪み」とみることができると思うんです。
 というのは、すごく凸凹が大きくても「ここは自分はできないからやめとこう」「ここは自分はすごくできるからどんどん頑張ろう」と頑張って、ものすごい能力を発揮されている方も中にはいらっしゃいますので、そのあたりはどういう風に育ってきたか、どういう風に周りがその人と関わってきたのか、ということがすごく大きいと思います。
 でも、会社員になってから子供の頃のことまでどうにかするというのは難しいですよね。

正田:その「全人的に認めてあげる」というのは、仕事の中では難しい…。私も教育として「認めるって大事だよ」とお伝えしてはいますけれど、いざその場面に立ち会ったときに、「でもこの場面でこうしてくれないと困るよ!」と心の叫びみたいのが出てきちゃったりして。


■当事者の集まりで初めて「ゆるむ」

広野:そうなんです、ええ。
 結局、会社だけでそれをやるのは難しい。私たちのやってる活動は、やはり当事者活動なんですよね。当事者だけで集まって、「実は自分はこういうことができないんだよね」と言ったときに、「あ、実は自分もできないんだよね」と共有しあって、「あ、自分だけじゃないんだな」ということを感じてもらって、ほっとしてもらう。そういうことがないと、何というか「(警戒が)ゆるんでこない」と言いますか。

正田:「ゆるむ」というのはそのすごい恐怖感ですね。ははあ。

広野:その段階があって初めて、じゃあできなかったらどうすればいいの?という次の段階ですね。そこに行くときにそこで集まっている人たちのリソースと言いますか、「自分はこうしてるよ」とか「こうしたらいいんじゃない?」ということをみんなで考えることがすごく役に立つんです。そういう当事者活動というのが、その人が色んなことを受け容れて、さらに外の人にどう説明したらわかってもらうのか、とそういうことを自分で学んでいくための学習の機会でもあるんですね。
 そういう場があることで、会社でももう少しうまくやっていける、というケースも結構あります。
 だから会社で全部やるんじゃなくて(笑)、そこは会社以外のところでそういったところを作っていく、というのも必要だろうと思います。

正田:それでそういう当事者活動を続けていらっしゃるんですねえ。尊いこと。
 やっぱりその経路じゃないと難しいんだろうな、と思います。マネジャー教育の側からやってきて。

広野:そうです。私たちが今やりたいと思っているのは、継続して当事者同士が学び合う場をつくるということと、もう一つは会社の方に理解を進める働きかけをすること。こちらで当事者の自己理解が進んで「自分はこういうタイプだからこういう風にしてほしいんです」ということが言えるようになったときに会社側が「いやいや、うちのやり方はこうだからこういう風にしてくれなきゃ困るよ」と言われると、もうそこでストップなんです。
 
正田:会社が、みんなが一律にじゃないとダメだ、と。

広野:そうです。その人がどうだということを無視して「こうでなければならない」という会社だと、やっぱり私たちとしては難しい。自分のことがわかって、工夫したいと思っていてもできないんです。

正田:例えばの話、5S活動にすごく力を入れている会社だったら机の上がみんなきれいに物ひとつない状態でないといけない、それも自分でできないといけない、とか。

広野:ええ、ええ、そうです。
 企業さんにも「こういう人がいるんだよ」ということを理解していただかないといけないですし、場合によっては「この人はこういうタイプなんですよ」と間に入ってやっていかないといけないこともあります。そういうコンサルティング的なことが今後できたらいいと思っています。やりたいなと思っている段階ですね。

正田:そうですか、そうですか。
 その「間に立つ」というのは例えばジョブコーチとか、今まである既存の資格というか職種ではなくて、ですか。

広野:ジョブコーチの制度というのがあんまり私も詳しくないんですけれど、基本的には対象が障害枠の方ですよね。一般枠でそういう問題が起こったときにジョブコーチさんが行くっていうのが、実際どのぐらいあるんでしょうか。

正田:いや、きいたことないです(笑)


■新型鬱と発達障害

広野:あとは、今言われている新型鬱ですね。

正田:はいはい。それもおききしようと思っていました。

広野:あれは、苦手なことをお仕事だとどうしてもしなきゃいけないですよね。ちょっとでも苦手なことをさせられるということ自体が、ものすごい恐怖とストレスに結びついているんです。だからお仕事がそれに直結しているというよりは、お仕事の中で自分の苦手な部分というのを、まあ分かっていないんです、本人も。何でか知らないけれど責められる、怒られる、と思っているから、だからお仕事イコール自分に何かダメージを与える脅威的なもの、という風に受け取っちゃってるので。一種の防衛反応かもしれません。
 自分がどういうタイプで、できる部分がこういう仕事だったら活かされるよ、ということが分かってくると、まだましにはなるかなと思います。
 でも例えば、間違って正社員になっちゃって色々やらされて、そして「正社員という立場をどうしても守りたい」となっちゃうと、厳しいですね(笑)お仕事はしたくないけれど、正社員は辞めたくない。「それはおかしいよ」ってみんなに言ってもらって「そうやね」となる人はいいんですけれど。そこの部分にこだわっちゃってる人はちょっと難しいですね。しかも結構多いですね(苦笑)特にASDのこだわりの強いタイプの方は。ゼロ100で、「これがあかんかったらもう自分は生きていけない」と思いこんじゃってると、そこを変えていくというのはちょっと力技と言いますか。
 そこで当事者のグループにポンと行ける人はまだいいんです。問題は行けない人です。
 どのぐらいの人がそう(新型鬱に)なるのか、というのは見えてはいないんですけれども。というのは来てくれる人としか関われないので。

正田:そうですよねえ。

広野:でもまあ、会社の方からの相談というのもちょこちょこある中で、その問題が非常に多いなあという実感はあります。

正田:(発達障害を)自覚してない新型鬱ということですね。

広野:そうです、本人が認めないとか。未熟なパーソナリティや認知の歪みも関連しています。

正田:私らの世界でも「エステに行くのは美人」っていう言い方をするんですけど(笑)マネジャー教育の門戸を叩いてくれるのも比較的ましな方のマネジャーなんです。

広野:そうですよね(笑)
 ただ、その課題よりもまだまだ簡単に解決する課題があるはずや、と思っています。まずそこを何とかしていきながら、最終的にその部分を(取り扱う)、っていう。
 自己愛の問題とかは根っこが深いんです。多様性を認められる社会であったり、本当にその人の特性とか個性が尊重される教育、そういうことが整備されないとそういう人はいなくならないと思うんです。
 今困っている会社の人がそれに対してどうできるか、というのは、本当にひどい場合は本人よりも周りの人のメンテナンスにエネルギーを使ってくださいと言うしかないこともあります。



■自己愛は発達障害なのか?


広野:でもね、本当にややこしい人はこういう会に来ないんですよ。ほんとに(笑) この人に来てほしい!という人に限って、行ったら向き合わなきゃいけないから。だから来れる人というのは、変わる可能性がある方だと思っていいと思います。問題は来れない人ですね。

正田:そうですねえ…。自分は絶対そんなものじゃない!っていう。

広野:そうです、そこは大きな課題なんです。そこは認知の歪みに関わる部分です。発達障害よりもパーソナリティー障害の域に入ってますね。みてると。

正田:あのね、パーソナリティー障害との関係でとてもお伺いしたかったことがあるんですけど、「自己愛性人格障害」ってありますね。最初は「自己愛だろう」と思ってみていった人が、なんか能力の欠落的なものを持っていて発達障害的なものを抱えた人なんじゃないだろうか、ということがあるんですけれど。

広野:ありますよ。

正田:あ、そうですか。

広野:かなりありますね。でね、発達障害だと気づいた時にどう対処するかで、本物のパーソナリティー障害なのか、ただの発達のむずかしいタイプなのか、が分かれてくるように思います。

正田:ははあ…

広野:小さいころどうだったかをおききしたり、普段の生活がどうなってるのか、その方の思考回路がどうなってるのかを聴いていくと、その辺は大体わかるんですけど。

正田:これって、まだどこの教科書にも書いてないですよね。発達障害の本にも自己愛の本にも書いてないですよね。

広野:ああそうですね、当事者はみんなわかってますけどね(笑)というのは、やっぱりこれ(発達)を知ることによって「自分は変わった」という人がいっぱいいるんですよ。



■「指摘されると切れる」敏感さから当事者コミュニティで「出来ない」と認められるように

正田:広野さんすごいドラマチックだったんだなあと思いますけど、最初ADHDとアスペルガーの傾向があって「仕事出来ない」って言われて、でもあるとき気がついたことで今がおありになって。広野さんの中でそれはどんな変容だったんですか。

広野:そうですね。私の中でつねに「存在不安」というんですか、「自分は何の役にも立たないし居てもしょうがない」という感覚が根っこのところにあるんです。自己否定ですよね。じゃあそれで全部だめになっていくかというとある部分では出来る部分もあるので、それで出来ない自分のことを「守る」。
 大嫌いなんですよ、自分のことが。生きてるのもしんどいくらい。それを認めたくない、認めてしまうと生きていけない。そのために堅い殻のようなものを作って、「自分はこういうことをやってるんだから、あとのことはやらなくてもいい」とか、自分のことを評価してくれる人の話しか聞かないとか。そういうことをしてると何とか生きていける。
 薄々「みんなに嫌われてる」って思っても、認めてしまうと生きていけない。なのでそれはもう見ない(笑)そういうのが私の20代ぐらいの状況ですね。

正田:なんだか信じられない…。

広野:ADHDって分かったときに、「原因があるなら何とかできるかもしれない」と思ったんです。

正田:はあ。それもまた前向きな(笑)

広野:本当に(笑)生きててもいけないし、死んでもいけないんですよ、私的には。どうしたらいいか分からない。
 でも「何か原因があってそうなってしまってるんだったら、何とかできるかもしれない」という思いで色々調べたり仲間に会いに行ったりし始めたんです。
 それをし始めたら、同じようなことで困ってる人がいっぱい集まってきていて、話が合うんです(笑)「自分はこう思ってるんだけどそれは分かってもらえない」とか、「自分だけじゃないんだな」というのでまずほっとしていて、まずそこが出発点なんです。
 そして自分でこういうグループを作ったことによって、そこに来た人たちを否定できなくなっちゃったんです(笑)ここに来てくれた人には元気になってもらいたいし、みんなで仲良くなって一緒にいい方向に行きたい、と思うじゃないですか。そうするとその特性を否定するわけにはいかない。
 するとその仲間に対して、「ここは出来なくてもこういうやり方したらいいんじゃないかな」とか、「そこは生まれつきやし諦めも必要だよね」などと言っているうちに、だんだん自分でもそれを受け容れられるようになっていった。

正田:へえ〜。人に言う側になって自分の言うことを受け容れられるようになった。

広野:そうです。だからこれも訓練なのかもしれないと思います。

正田:訓練なんでしょうねえ…。
 よく発達の特性のある人にあるのは、「あなたこれができないよね」って言われるだけでギャーッと、心の傷がばくっと開いちゃうみたいな。いっぱいいらっしゃるでしょう?

広野:そうなんです、そうそう。
 それがそこのグループだと、「これが出来なくって」というと「私も私も」って言うんです、みんなが。そうすると、「あ、なんだみんな出来ないんだね」(笑)それで一気に「責められないんだ」という感覚になるんです。
 普段は「責められる」という感覚がものすごく強くって。否定される、責められる、のが基本なんです。そして「否定されたくない」「責められたくない」というのだけで生きてる。それに関わるようなことは一切しない、認めない、と。
 それが「あ、みんな出来ないんだったら出来なくていいか」という風に思える場所が出来たことで、「この場所では(出来ないことが)許されないけれどここでは許されるんだ」と、客観的にみられるようになってきたんです。そこで「これが出来ないんだったら、こういうやり方でやったらいいんじゃないか」という風に視野もだんだん広がってきたりして。それがすごく良かったなと思うんです。
 そうすると、当事者以外のほかの人にも「私ちょっとここ苦手でねえ」と言えるようになってきたんです。最初はそういうことを本当に言えなかったんですけれども。それが上手に伝えられるようになればなるほど、分かってくれて手伝ってくれる人が出て来たんです。それでうまく行ったらものすごく自信がつくというか。
「自分はここが出来なくてもこういう風に助けてもらってやって行くことが出来るんだ」
と思えるようになりました。
「私はこれが出来ないんです」と言うとか、自分が出来ないことによってすごく迷惑を掛けてしまうことに対する恐怖感というのがそんなにひどくなくなってきたんです。

正田:ふーん。ほかの当事者さんに関わることによってそうなってきた。

広野:そうです。私にとって難しいことを相手に頼むということ、昔はそんなこと到底できないし、「そんなことが出来ない人は辞めさせられる」と思っていたんです。そうではなくて、出来ないことを手伝ってもらえることもあるし、自分が出来ることをしっかり自分で分かってそれをやって行くということが大事なんだな、ということが、やっとそれで分かってきたんです。
 そうなったのはすごく遅いんです。30代半ばくらい。
 それが分かり始めたら、仕事も上手くいくようになってきて。
 ここ(冊子)に載っているのは大体それが分かってきた人たちです。やっぱり30代半ばくらいなんです、みんな。
 だから上手くいってそういうことが分かってくると、こういう風に職場と上手く折り合いをつけてやっていくことができるようになる。



■虐待、過干渉と発達障害

正田:お話を伺って、「こういうやり方(発達障害・凸凹)での人間理解って大事だなあ」とすごく思います。というのはさっきの「自己愛」の話、一時期「自己愛」にもすごく凝ったんですけれども、「自己愛」ていう考え方をすると、憎しみが湧いちゃうんですよね。

広野:あ、そうなんです。

正田:「倫理的な悪」って思っちゃうんです(笑)

広野:ええ、ええ。

正田:でも(能力の一部の)欠落から来てるんだな、と。

広野:そうなんです。まあ、本当に愛されなくて自己愛になってる方も結構いらっしゃるんですけれども、「発達凸凹」を理解してもらえないことによって「自己愛的」になってる方は、そこを理解してもらうことによってそこのこだわりがすーっと消えていくことがあるんです。ですのでそこは何とかできるんじゃないかと思います。
幼少期から虐待を受けながら育った、とかいう生育状況だと、ちょっと。
あと虐待もそうなんですけれど、「過干渉」もそうなんですよね。虐待と過干渉と同じなんですよ、実は。

正田:ああ。あのね、最近よくネットで話題になるんですけど、「電車の中でわが子を足蹴にした母親の動画」とか、電車で子供にものすごく口うるさくずーっと言い続けてる母親とか、ひょっとしたら早期教育で塾の帰りかもしれないんですけど、夜遅い時間に。その話をきくたびに「発達障害じゃないかなー」と。

広野:そうですね。あり得ますね。
発達障害の母親の場合、子供時代に本当にその子に対して与えなきゃいけない教育とか愛情とかを与えられずに育てられたケースが多いと思うので不安も劣等感も強い。それでわが子がたまたま成績が良かったりするとそこにしがみついちゃうんですよね。

正田:有名小学校に入れそうだと思うと「その方向に頑張れ」とか。

広野:そう。大学も、「このレベルの大学に入れば一般企業に就職できるだろう」みたいな感覚で多分親御さんも言うし、だけどそこ(勉強)以外のことは全然出来ない。

正田:うん、うん。解決になってないわけですよね。

広野:そこはやっぱり大変ですよね。

正田:広野さんもっとメジャーになっていただかないと(笑)
 本当にむだな不幸を作り出してるように思うんです、この考え方が広まらないと。

広野:ええ、本当にそうですね。
 小さい時からすべての人にあっていい、「発達障害かどうか」のすべてかゼロかより、凸凹ってすべての人にあるし、コミュニケーションの違いも多少は皆さんありますので。

正田:はい、はい。

広野:でも一般でお仕事されてる方が分かってくだされば、それは「お父さん」なわけなので、お父さんが分かったらきっとお母さんも分かると思うんですよ。
 子供を何とかしなきゃいけないとき、やっぱり大人を変えなきゃいけないし、社会を変えなきゃいけないと思うんです。

正田:おっしゃる通りです。

広野:そこはまずは分かってもらって、分かることによって楽になれる人たちにまず、楽になって欲しいなと。ややこしいほうの人はそんなに簡単にいかないですけど(笑)



■DVと発達障害

広野:私、DVで離婚してるんですけど、だんなさんがすごいアスペルガー的な人で、相手の気持ちとか考えかたとか分からないんですよ、全然。でも営業をやっていて実績はすごく上げていたんです。どんどん営業所から支社に行って支社から本社に行って、だけど営業企画までは良かったんですけれども、そこから上に行くには色んなほかの部署を経験したり、深く人と関わるというのが出てくるじゃないですか。そこでものすごいストレスになっちゃって、何をやりだしたかというと私に暴力を振るいだしたんです。

正田:ほう…。

広野:それだけじゃなくてあっという間に部署が合わなくて鬱状態になっちゃって、もう相当分からなかったんじゃないかと思います。違う考え方に合せることができない。会社の中のそれぞれの部署の複雑な立ち位置が理解ができない。彼が分かるように説明してもらうこともできなかったんじゃないかと思います。
 ああいう人のことは、いいところだけを会社で活かしてもらって評価してもらうということができたら良かったのかな、というのはありますね。
 結局、彼も離婚したあとで仕事も辞めちゃってたんですけど。

正田:ふーん…。

広野:営業は自分の裁量でできることも多いですし、実績を上げれば予算もくれますよね。ですからそれは結構得意分野だったんですね。だからちょっと可哀想だな、という部分もあります。ただ上に行けば行くほど無理な面は出てきただろう、と。

正田:そうでしたか…。
 今ごめんなさい、不謹慎なんですけど、綾屋紗月さんっていらっしゃいますね、アスペルガーの当事者の本を書かれてる方。その方のお話を思い出してしまって。あの方も確かだんなさんのDVで離婚されてますね。

広野:ええ、ええ。
 DVで離婚は結構多いんですよ(笑)私もそのアスペルガーが入ったタイプで、そして当事者同士で共感できるところもあるので、くっついちゃうんです。
 そして2人でいる間はいいんです。勝手に自分の好きなことをやっているだけでいいから。だけど社会生活、子供を育てなきゃいけないだとか、役割をしっかりお互いが果たさなきゃいけないとなってくると、ぐちゃぐちゃになるんです。お互いが相手を思い通りにできないし、もちろん子供も思い通りにならないんですけど。
その辺で「私はこういう特性がある」と自覚して自分を直していったんですけど、彼はある意味会社で認められてる部分もあったので、もう私のことは「頭のおかしいヤツ」呼ばわりでしたね。ほんとに。
言ってることが、「特性があるから分かったほうがいいよ」と、本も渡したんですけど、「お前らと一緒にするな」。
 なまじ出来ることがあるとそこにしがみついて、あとのことは認めたくなくなる。


■引きこもりと発達障害


広野:今は大阪府のおおさか仕事フィールドというところがあるんですけれど、キャリアコンサルタントの資格を取って、そこでニートの発達凸凹の個別の就労支援をしています。あとは一般、企業向けの講演。

正田:大事ですね、キャリアコンサルの方の発達障害の方についての知識、理解というのは。

広野:そうなんです。でも私も資格試験を受けましたけれど、発達の勉強なんか一切ないですから。ほとんど。発達障害というのがあります、とテキストに数行書いてあっただけ。試験にも出ませんし。だから厳しいなーと思いながら。


■当事者の人生―趣味、コミュニティ、介護


正田:私はやっぱり未診断の部下をもったマネジャーの側から話をきくことが多いのですが、本人は悩んでますね。マネジャーの悩みのほとんど9割はそこ、という感じです。もう寝ても覚めても「その人」のことを考えている、わるい意味で(笑)やっぱり何かあった時、自分の責任問題になりますから。
 最近きいたのがもう50代の未診断の方で、親が死んで天涯孤独になって、という部下に対しては何ができるんだろう、と。未診断で自覚がない、結婚もしてない人で。

広野:うんうん。まあ、本人さんが何か好きなことがあって、趣味のコミュニティに出入りできていれば、それはそれで上手くやっている人はいますけれど。

正田:なるほどね。その人は釣りの仲間はいるって言ってました。

広野:あ、そうですか。それがあれば大丈夫ですよ。釣りがあれば。そこを大事にしてもらえれば。
 逆に親がいると邪魔になる(笑)、介護できないのに親が歳取っていくとどうしようもなくなることがあるので。

正田:要介護の親を見捨てるケースなんかもひょっとしてそれでしょうか。

広野:そうでしょうね。だって、多分自分のこともできないのに、親の介護まで無理だと思うんです。「あ、無理かな」と思ったときに助けが外から入ってこれるような地域のシステムが必要なのではと思います。
 景気が良かった時代に見過ごされてきている凸凹の方というのは、今50代60代で非常に多いと思うんです。だからうちの会にも50代、60代の方が増えてきてるんです。
 まあそれはそれで、ここで楽しくやってくださる方は、文句言いながらでも生きていけると思います。
 自覚がなくても、野球の応援が好きだとか釣りが好きだとか、そういう何かがあるとやっていけると思います。まあその人の程度にもよりますけど。
 本人が孤立しても全然平気なタイプの方もいらっしゃるので、好きなことで誰かとつながっていて、自分はそれ以上の関わりを特に求めていないという方であれば、それで安定すると思うんです。
ご本人がそれについて問題意識があるかどうかですね。その方の特性の強さによって「もっと自分はああしたい、こうしたい」と思う方もいれば、「自分は友達もいなくても平気だ、たまに困った時に行ける先がいくつかあればそれで構わない」という方もいる。


3.「凸凹部下と凸凹上司、どうつきあう?」に続く)



広野ゆい氏にきく「凸凹の部下と凸凹の上司、どうつきあう?」

1.発達凸凹があっても職場でうまくやっていくには
■凸凹の概念で発達を説明する
■アポを忘れる営業マン―カギはメインの仕事ができるかどうか
■製造から介護へ、凸凹社会人の流入現象
■新しい枠が必要、正社員でも障碍者枠でも非正規雇用でもなく
■会社でうまくやっていくには自覚がポイント
■「私も仕事できない人だった」(広野)


2.見過ごされる発達障害―メンタルヘルス、自己愛、虐待・過干渉、DV、引きこもり
■メンタルヘルス問題のかなりの部分が発達障害
■「できる部分」にしがみつく当事者
■当事者の集まりで初めて「ゆるむ」
■新型鬱と発達障害
■自己愛は発達障害なのか?
■「指摘されると切れる」敏感さから「出来ない」と認められる当事者コミュニティへ
■虐待、過干渉と発達障害
■DVと発達障害
■引きこもりと発達障害
■当事者の人生―趣味、コミュニティ、介護


3.凸凹部下と凸凹上司、どう付き合う?
■もし発達障害の部下をもってしまったら
■部下の発達障害に気づけないマネジャーたち
■「発達障害上司」は承認が難しい?
■「発達の問題」わかったら降格がベストか
■診断を受けてもらうことは役に立つか
■診断を受けてもらうトークとは





※2015年春、インタビュー第二弾
b>広野ゆい氏にきく(2)発達障害者マネジメントの「困った!」問答


1.「一律」になじまない現実と付き合う
■メンタルヘルス問題に「発達障害」の視点がない
■「軍隊式マネジメント」はなぜ存在するか
■5Sに「発達障害」の視点を入れると
■全体の質低下を防ぐには
■「発達障害」と昇進昇格と嫉妬


2.「弱みの自覚」のむずかしさと大切さ

■自己診断にチェックリストは有効か
■若い人の成長過程のむずかしさと自己認知
■適性のない仕事についていたら?
■「強みを活かす」の限界 弱みの自覚の大切さ
■感情表現(Iメッセージ)の壁を訓練で乗り越える


3.発達障害者マネジメントの「困った!」問答

■管理職研修と発達障害
■ASDの人の固定観念と性バイアス
■ADHDは薬で改善されるか
■告知はどんな言い方が有効?
■ADHDの人が自己判断で仕事をしたら





100年後に誇れる人材育成をしよう。
NPO法人企業内コーチ育成協会
http://c-c-a.jp

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